Podľa § 1 ods. 3 Zákonníka práce (ZP) pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, ak nie je ďalej, prípadne v osobitnom predpise, ustanovené inak. Časť pracovnoprávnych vzťahov, ktoré vznikajú ešte pred uzatvorením pracovnej zmluvy, predstavuje uvedenú výnimku. Nový ZP, zohľadňujúc princípy odstránenia akejkoľvek diskriminácie fyzických osôb už pri vzniku prvého kontaktu uchádzača o zamestnanie s potenciálnym zamestnávateľom, venuje výraznú pozornosť otázke predzmluvných vzťahov. Ustanovenia časti týkajúcej sa predzmluvných vzťahov predstavujú podrobné rozpracovanie základných zásad ZP, uvedených v článku 1 a článku 6.
Predzmluvné vzťahy
Predovšetkým pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie byť porušená zásada rovnakého zaobchádzania a rovnakého prístupu k zamestnaniu bez ohľadu napríklad na pohlavie alebo vek uchádzača. Ďalej ide o zabránenie možnej diskriminácie uchádzača o zamestnanie v súvislosti so zdravotným stavom, rodinnými pomermi, prípadne z iných dôvodov. Zamestnávateľ preto nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie o tehotenstve s výnimkou, ak ide o prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná, ďalej o rodinných pomeroch, o bezúhonnosti okrem prípadu, že si to vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať alebo keď ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, o politickej príslušnosti uchádzača, odborovej a náboženskej príslušnosti. Okrem toho zamestnávateľ nemá právo žiadať informácie o ďalších otázkach, ktorými by sa poškodila osobnosť uchádzača. Zamestnávateľ môže požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o predchádzajúcom zamestnaní. Od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, možno vyžadovať len informácie súvisiace s prácou, ktorú má vykonávať.
Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší uvedené povinnosti, má uchádzač o zamestnanie právo na primeranú peňažnú náhradu v sume dvojnásobku mesačnej mzdy, ktorá prináleží pracovnej funkcii, o ktorú sa uchádzal. Na druhej strane, ak sa na výkon práce vyžaduje zdravotná spôsobilosť alebo psychická spôsobilosť na prácu podľa osobitných predpisov, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu. S mladistvým možno uzatvoriť pracovnú zmluvu iba po jeho predchádzajúcom lekárskom vyšetrení. Okrem toho je v tomto prípade zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu mladistvého. Uchádzač o zamestnanie je povinný informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa.
Pracovná zmluva
Podľa nového ZP môže pracovný pomer vzniknúť len na základe pracovnej zmluvy. (Okrem toho môže pracovnoprávny vzťah, avšak už nie pracovný pomer, vzniknúť aj na základe dohody o pracovnej činnosti, dohody o vykonaní práce alebo dohody o brigádnickej práci študentov.) Pracovná zmluva sa zásadne uzatvára písomnou formou. Avšak aj ústne uzatvorený pracovný pomer je platný. To znamená, že ak zamestnanec po vzájomnej dohode so zamestnávateľom začne pracovať bez uzatvorenej písomnej pracovnej zmluvy, jeho pracovný pomer vznikne so všetkými právami a povinnosťami pre obe strany. Ak ale zamestnávateľ neuzatvorí písomnú pracovnú zmluvu so zamestnancom v deň nástupu do práce, porušuje ZP, za čo môže byť sankcionovaný orgánmi kontrolujúcimi dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov (od 1. 7. 2001 túto právomoc majú inšpektoráty práce).
Podstatnými náležitosťami pracovnej zmluvy sú tak ako doteraz -- druh práce, miesto výkonu práce a deň nástupu do práce. Nový ZP navyše nariaďuje povinnosť zmluvným stranám dohodnúť sa v pracovnej zmluve aj o mzdových podmienkach (jednotlivé zložky mzdy, prémie, odmeny, odmeňovanie práce nadčas, nočnej práce, práce vo sviatok, a pod.), prípadne dohodnúť sa v pracovnej zmluve na tom, že táto otázka je upravená v konkrétnej časti kolektívnej zmluve alebo v konkrétnej časti určitého právneho predpisu. Na rozdiel od predchádzajúceho ZP musí byť druh práce uvedený vo forme opisu pracovných činností, to znamená nielen pomenovanie pracovnej funkcie, ale aj uvedenie základných činností, ktoré ju charakterizujú. Okrem uvedených náležitostí má pracovná zmluva obsahovať aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky, dĺžku výpovednej doby (u zamestnancov vo verejnej službe je možnosť rozdielnej výpovednej doby pri skončení pracovného pomeru). V pracovnej zmluve možno dohodnúť aj ďalšie podmienky, napríklad ďalšie hmotné výhody.
* Ak sú mzdové podmienky a ďalšie pracovné podmienky (výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky, dĺžku výpovednej doby) dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí v pracovnej zmluve uviesť len odkaz na príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy, prípadne na príslušné ustanovenia ZP. V prípade, že pracovná zmluva neobsahuje podmienky ustanovené mzdové ani ďalšie podmienky a nemá ani odkaz na kolektívnu zmluvu, je zamestnávateľ povinný najneskôr do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru vyhotoviť zamestnancovi písomné oznámenie obsahujúce tieto podmienky.
* Ak je miesto výkonu práce dlhšie ako jeden mesiac v cudzine, v pracovnej zmluve je potrebné dohodnúť aj dobu výkonu práce v cudzine, menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda alebo jej časť, ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine a prípadne aj ďalšie podmienky návratu zamestnanca z cudziny.
Skúšobná lehota
Namiesto pojmu skúšobná doba používa nový ZP pojem skúšobná lehota. Zmena pomenovania však prináša aj zmenu počítania času. Začiatok a koniec doby je rozdielny od začiatku i konca lehoty. Doba sa začína prvým určeným dňom a končí sa uplynutím posledného dňa určenej alebo dojednanej doby. Lehota začína plynúť dňom, ktorý nasleduje po udalosti, ktorá je rozhodujúca pre jej začiatok. Nie je pritom významné, či začiatok lehoty pripadne na pracovný deň alebo na sobotu, nedeľu alebo sviatok. Posledný deň lehoty počítanej podľa týždňov, mesiacov a rokov pripadá na deň, ktorý sa pomenovaním alebo číslom zhoduje s dňom, na ktorú pripadá udalosť, od ktorej sa lehota začína. Ak posledný deň lehoty pripadne na deň, ktorý nie je v mesiaci, je posledným dňom lehoty posledný deň v mesiaci. Ak pripadne posledný deň lehoty na sobotu, nedeľu alebo sviatok, je posledným dňom lehoty najbližšie nasledujúci pracovný deň. Z uvedeného vyplýva, že ak posledný deň skúšobnej lehoty určenej podľa ZP pripadne na sobotu, nedeľu alebo sviatok, je posledným dňom skúšobnej lehoty celý najbližšie nesledujúci pracovný deň. Zamestnávateľ môže dohodnúť so zamestnancom v pracovnej zmluve skúšobnú lehotu. Právne záväzná skúšobná lehota musí byť dohodnutá v písomnej forme a musí tvoriť súčasť pracovnej zmluvy. Ústne dohodnutá skúšobná lehota je neplatná. Neplatná je aj dohoda o skúšobnej lehote dohodnutá síce v písomnej pracovnej zmluve, ktorá však bola uzatvorená neskôr ako v prvý deň nástupu do práce. Dohodnutá skúšobná lehota sa nemôže dodatočne predlžovať. Avšak v prípade prekážok v práci na strane zamestnanca sa dohodnutá skúšobná doba predlžuje o celý čas týchto prekážok v práci, keď zamestnanec nemôže pracovať pre prekážky v práci. Preto ak je napríklad zamestnanec práceneschopný 20 dní, skúšobná lehota sa predlžuje o celých 20 dní.
Pracovný pomer na dobu určitú
Zákonník práce uprednostňuje pracovný pomer na dobu neurčitú. Preto obmedzuje uzatváranie pracovných pomerov na dobu určitú ohraničením dĺžky doby, na ktorú môže byť pracovný pomer uzatvorený, a určením okruhu osôb, s ktorými je možné predĺžiť alebo opätovne dohodnúť pracovný pomer na dobu určitú. Podľa nového ZP (§ 30) je pracovný pomer dohodnutý na neurčitý čas vtedy, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne. Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na tri roky. Predĺžiť alebo opätovne dohodnúť pracovný pomer na určitú dobu možno podľa nového ZP okrem prípadov, ktoré sú totožné s predchádzajúcim právnym stavom (zastupovanie zamestnancov v dôsledku pracovnej neschopnosti, materskej dovolenky, výkonu verejnej funkcie, výkonu základnej služby, náhradnej služby, civilnej služby, a pri prácach, pri ktorých treba podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodnú dobu nepresahujúcu osem mesiacov v kalendárnom roku, ďalej so zamestnancami na výkon činnosti, pre ktorú je predpísané školské vzdelanie umeleckého smeru a so zamestnancami, u ktorých to ustanovuje osobitný zákon alebo medzinárodná zmluva) aj v prípadoch zastupovania počas dovolenky zamestnanca, rodičovskej dovolenky a výkonu opatrovateľskej služby, ďalej u zamestnávateľov s menej ako 20-timi zamestnancami a u zamestnancov pôsobiacich v diplomatických misiách SR v zahraničí. Z uvedeného vyplýva, že poberateľmi starobného dôchodku alebo invalidného dôchodku a s poberateľkami vdovského dôchodku už nie je možné opätovne uzatvárať pracovný pomer na dobu určitú. Toto je možné len vtedy, ak títo zamestnanci budú iného zastupovať počas práceneschopnosti, materskej dovolenky, v sezónnych práca či iných prípadoch, na ktoré sa vzťahuje výnimka.
Pracovný pomer na kratší pracovný čas
Kratší pracovný čas môže byť rozvrhnutý tak, že zamestnanec pracuje denne v skrátenom pracovnom režime alebo má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pracuje len v niektoré dni v týždni. Upozorňujeme na to, že v dňoch, keď zamestnanec pracuje menej ako 6 hodín, nemá nárok na prestávku v práci. Ak pracuje menej ako 4 hodiny, nemá nárok na zabezpečenie stravy. Pre týchto zamestnancov je prácou nadčas práca presahujúca ich týždenný pracovný čas. Ak zamestnanec dohodol niekoľko pracovných pomerov, posudzujú sa práva a povinnosti z nich vyplývajúce samostatne. Súčet odpracovaných hodín vo všetkých pracovných pomeroch nesmie prekročiť 58 hodín týždenne.
Vedľajšia činnosť
Vedľajšia činnosť je činnosť, ktorú vykonáva zamestnanec pre zamestnávateľa, s ktorým je v pracovnom pomere, mimo pracovného času určeného pre tento pracovný pomer a ktorá spočíva v prácach iného druhu, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve. Vedľajšiu činnosť možno vykonávať len v ďalšom pracovnom pomere alebo na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru.