Ako má postupovať konateľ spol. s r. o., ak prechodne spoločnosť nedokáže zamestnancom zabezpečiť prácu podľa pracovnej zmluvy? Môže zamestnávateľ vzhľadom na uvedenú skutočnosť vyplácať zamestnancovi len 60 % mzdy? Zamestnanec s takýmto riešením totiž nesúhlasí.
Jednou z povinností zamestnávateľa odo dňa vzniku pracovného pomeru je povinnosť prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy a platiť mu za vykonávanú prácu mzdu. Podľa ustanovenia § 142 ods. 1 Zákonníka práce č. 311/2001 Z. z. v platnom znení platí, že ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami, čo možno označiť ako prestoj, a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Prevádzkové dôvody
Podľa ustanovenia § 142 ods. 2 ZP, ak zamestnanec nemohol pracovať pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej vo výške 50 % jeho priemerného zárobku. Vychádzajúc z ustanovenia § 142 ods. 3 ZP, ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, napríklad pre neprideľovanie práce, ako sú uvedené v ustanoveniach § 142 ods. 1 a 2 ZP, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške 60 % jeho priemerného zárobku.
Túto dohodu však nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Ak zamestnanec nepracuje v rámci svojho pracovného času (plný týždenný pracovný čas) podľa platnej právnej úpravy, pretože zamestnávateľ nemá preňho prácu, má zamestnanec po dobu, počas ktorej nepracoval pre iné prekážky v práci na strane zamestnávateľa, podľa ustanovenia § 142 ods. 3 ZP nárok len na priemerný zárobok.
V takomto prípade je výhodnejšie písomne sa so zamestnancom dohodnúť na tom, že v rámci pracovného času bude popri pôvodne dojednanej práci vykonávať pre zamestnávateľa aj inú prácu, ktorá je preňho vhodná a ktorej má zamestnávateľ dostatok. Toto riešenie je výhodnejšie tak pre zamestnávateľa, ako aj zamestnanca. Ten totiž dostane za odpracovanú dobu celú mzdu, nielen priemerný zárobok a pre zamestnávateľa bude zamestnanec efektívny. V prípade, ak zamestnávateľ nemá pre zamestnanca dlhší čas prácu podľa pracovnej zmluvy, môže sa s ním dohodnúť aj na úplnej zmene druhu práce. Ak by nedošlo k dohode, je možné jednostranne previesť zamestnanca na inú prácu, avšak len z dôvodov taxatívne uvedených v § 55 ZP. Ako riešenie prichádza do úvahy aj dohoda o kratšom pracovnom čase zamestnanca. Zamestnávateľ by mohol dať uvedenému zamestnancovi písomnú výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) ZP v platnom znení.
Výpoveď
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z tohto výpovedného dôvodu iba vtedy, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. Ďalšie zaujímavé odpovede na otázky z praxe nájdete v odbornej publikácii Minimalizácia rizík konateľa s. r. o. (Právo a manažment číslo: 16/2003).