Praktici vedia, že dobre riadiť dokáže človek len to, čo vie aj presne merať. Dá alebo nedá sa merať výkon aj v oblasti duševnej práce? Racionálna implementácia noriem a ukazovateľov na meranie výkonov dokáže skutočne zázraky pri tvorbe pridanej hodnoty.
Objektívne verzus subjektívne
Experti na motiváciu sa na základe mnohých výskumov zhodujú v tom, že z hľadiska stimulov pre pracovný výkon kľúčové miesto vôbec nehrajú peniaze, ani pracovné prostredie či vzťahy na pracovisku, ale predovšetkým spravodlivé a objektívne hodnotenie pracovníkov.
Efektívne rozhodovanie je také, ktoré sa a priori robí na základe objektívnych informácií - na báze zákonov, dôkazov, faktov, argumentov a overiteľných nestranných údajov, a nie na báze subjektívnych údajov, ktoré sa zakladajú na názoroch, pocitoch, zvykovom práve, klebetách, agentúre "JPP“ (jedna pani povedala) a neoveriteľných i zištných správach.
| Čo je potrebné na pracovnú motiváciu – Osobný príklad vodcu – Permanentná komunikácia – Meranie výkonov – Ukazovatele pracovného výkonu – Využitie metódy biča a cukru – Nezasahovanie podriadeným do práce viac, než treba – Navodenie atmosféry zdravej súťaživosti – Pravidelné pochvaly a odmeny, poďakovanie za dobrú prácu – Umenie ľudí počúvať – Trénovanie pracovníkov na zmenu |
Dva piliere
Pri riadení výkonov teda platia dve základné oblasti rád.
Primárne - základné rady znejú: motivovať treba najmä pilierových hráčov, teda 20 percent tých, ktorí tvoria 80 percent pridanej hodnoty firmy, a používať treba kombináciu postupov. Osvedčili sa najmä mixy mäkkých a tvrdších prístupov a podporovanie pilierových pracovníkov z hľadiska systému a procesu. To znamená - nie najmä tých, ktorí sú schopní usilovne tvrdo pracovať, ale najmä tých, ktorí vedia aj tvorivo a samostatne myslieť a vedia, ktorým smerom treba pracovať - teda vedia odlíšiť priority hlavných procesov od tých, čo sú nepodstatné, vedľajšie podporné procesy.
Sekundárne - firma sa posúva dlhodobo dopredu, ak sa manažérom darí pozitívna manipulácia s podriadenými a ak majú zmysel pre systém, tímovú prácu, ťah na bránku a presne vidia cieľ, pričom majú výbornú koncovku. Inými slovami, ak vedia veci nielen vymyslieť, ale aj zrealizovať.
Potreba porovnávania
Meranie výkonov je možné zaviesť vždy. Je logické, že pri fyzickej práci na úkol sa to dá ľahšie než pri duševnej. Pri ukazovateľoch výkonu je dobré nemať veľké oči - radšej ich stanovte menej ako viac a neustále monitorujte ich kvalitu.
Pokus a omyl sú základnou pracovnou metódou pri implementácii merania výkonov, pričom sa treba pripraviť na to, že kým objavíte optimálne štandardy, nejaký čas to potrvá. A objavíte ich len vtedy, ak dokážete systémovo-procesne objektívne pomerovať, porovnávať a testovať.
Kľúčové je aj dobre rozlíšiť vypovedaciu hodnotu podľa náročnosti. To znamená - neoceniť všetky ukazovatele rovnako, ale dať väčšiu váhu na tie najdôležitejšie, ako na tie menej vplyvné. Na začiatok zavádzania ukazovateľov je dobré otestovať ich najskôr na skúšku ako "odporúčané štandardy“ a až neskôr, po vychytaní chýb a slabín systému, ich po prehodnotení predstaviť natvrdo ako "záväzné štandardy“.
Ďalšou osvedčenou nadstavbou je prechod na profesionálnu certifikáciu pracovníkov aspoň na úrovni troch stupňov: junior, senior, expert.
| Ako preukazovať výkon duševnej práce - radšej stanovte menej ukazovateľov ako viac - neustále ich monitorujte - nebojte sa metódy pokus a omyl, kým štandardy zoptimalizujete - dajte väčšiu váhu najdôležitejším ukazovateľom - na začiatku zavádzania ich otestujte, až neskôr vyhláste za záväzné - zaveďte aj profesionálnu certifikáciu pracovníkov (junior, senior, expert) |
Zdroje poučenia
Racionálnym východiskom pri zvažovaní merania výkonov v akomkoľvek organizme a systéme na Slovensku je informačná databanka na portáli www.slcp.sk. Ide o Slovenské centrum produktivity so sídlom v Žiline.
Excelentným modelovým príkladom a pragmatickou prípadovou štúdiou v danom smere bol napríklad aj odborný príspevok, ktorý priniesol časopis Produktivita a inovácie v prvom čísle v roku 2007, kde autor analyzoval silné a slabé stránky zavádzania merania výkonov v prípade 1 750 daňových kontrolórov. Vďaka jedinečnému reinžinieringu v normovaní práce dokázala daňová správa v rokoch 2004 - 2005 zvýšiť efektivitu až o 200 percent len metódou biča a rozumu.
Okrem štátnej správy má veľmi dobré výsledky v meraní výkonov na Slovensku aj privátny sektor. Z veľkých a sofistikovaných systémov spomeňme ako príklad softvérové firmy a informačné technológie v réžii spoločností IBM alebo Microsoft v Bratislave.
Aktuálnosť merania výkonov
Ak to zhrnieme, meranie výkonov je základná metóda na ceste k rastu efektívnosti a produktivity. Normovači práce to nemajú jednoduché a ľahké najmä v oblasti duševnej činnosti. Z hľadiska racionalizácie pracovných postupov, systematizácie a zdokonaľovania procesov je jasné, že táto cesta je práve dnes nanajvýš aktuálna aj v oblasti práce bielych golierikov.