Zákonník práce je základným pracovnoprávnym predpisom upravujúcim pracovné vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami. Starobní dôchodcovia majú v pracovnoprávnych vzťahoch zásadne rovnaké práva a povinnosti ako ostatní zamestnanci. Výnimkou bola možnosť starobných dôchodcov bez obmedzenia opakovane uzatvárať pracovný pomer na dobu určitú s tým istým zamestnávateľom. Túto výhodu starobných dôchodcov nový Zákonník práce, účinný od 1. 4. 2002, zrušil.

Pracovný pomer starobných dôchodcov vzniká tak ako každý iný pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy. Nový Zákonník práce už neumožňuje vznik pracovného pomeru na základe voľby alebo vymenovania. Pracovné pomery založené voľbou alebo vymenovaním pred nadobudnutím účinnosti nového Zákonníka práce sa od 1. 4. 2002 považujú za pracovné pomery založené pracovnou zmluvou. Zamestnávateľ je povinný vypracovať takémuto zamestnancovi písomnú pracovnú zmluvu alebo doplniť do menovacieho dekrétu náležitosti, ktoré sú povinným obsahom každej pracovnej zmluvy a ktoré v menovacom dekréte chýbajú. Sú to predovšetkým mzdové podmienky, a to jednotlivé zložky mzdy, prémie, odmeny, odmeňovanie práce nadčas, nočnej práce, práce vo sviatok, ako aj ďalšie otázky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmera dovolenky na zotavenie, atď. Aj v pracovnej zmluve so starobným dôchodcom môže byť dohodnutá najviac trojmesačná skúšobná doba. Na rozdiel od predchádzajúcej právnej úpravy v prípade vzniku prekážok v práci na strane zamestnanca sa skúšobná doba predlžuje o celý čas týchto prekážok. To znamená, že skúšobná doba sa dňom začatia napríklad práceneschopnosti preruší a po návrate zamestnanca do práce jej plynutie pokračuje. Starobní dôchodcovia, poberajúci starobný dôchodok, uzatvárajú pracovný pomer na dobu určitú, najviac na jeden rok. Zákonník práce však preferuje uzatváranie pracovných pomerov na dobu neurčitú a obmedzuje prísnymi podmienkami uzatváranie pracovných pomerov na dobu určitú. Výnimkami z tejto zásady sú zamestnanci vykonávajúci činnosti, pre ktoré je predpísané školské vzdelanie umeleckého smeru, zamestnanci pôsobiaci v diplomatických misiách slovenskej republiky v zahraničí, ďalej zamestnanci, u ktorých to ustanovuje zákon alebo medzinárodná zmluva a zamestnanci zamestnávateľov s najviac 20-timi zamestnancami. Do tejto skupiny patrili v predchádzajúcej právnej úprave aj poberatelia starobného dôchodku alebo invalidného dôchodku a poberateľky vdovského dôchodku, ktoré dovŕšili 57 rokov. Nový Zákonník práce však tieto osoby vylúčil spomedzi zamestnancov, ktorí môžu bez obmedzenia uzatvárať opakovane pracovné pomery na dobu určitú. Starobní dôchodcovia, poberajúci starobný dôchodok, môžu opakovane uzatvárať pracovný pomer na určitú dobu tak, ako aj ostatní zamestnanci, len ak zastupujú zamestnancov počas ich pracovnej neschopnosti, materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, výkonu verejnej funkcie, výkonu základnej služby, náhradnej služby, civilnej služby, výkonu opatrovateľskej služby a pri prácach, pri ktorých treba podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodnú dobu nepresahujúcu osem mesiacov v kalendárnom roku (t. j. sezónne práce). Tento dôvod je potrebné uviesť v pracovnej zmluve.
Nový Zákonník práce umožňuje, aby zamestnávateľ vo svojich stanovách alebo inom vnútornom predpise preniesol pracovnoprávnu subjektivitu na svoju organizačnú zložku. Takýto prípad je možné využiť v prospech starobného dôchodcu, ktorý by mohol jeden rok pracovať pre, napríklad, podnikové riaditeľstvo a ďalší rok pre organizačnú jednotku, napríklad odštepný závod, s ktorým by mal uzatvorenú novú pracovnú zmluvu. Pracovný pomer môže skončiť dohodou, výpoveďou z jednej alebo druhej strany, okamžitým skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca, skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe, smrťou zamestnanca a uplynutím doby v prípade pracovného pomeru dojednaného na dobu určitú. V týchto posledných dvoch prípadoch končí pracovný pomer automaticky. Ak však chce zamestnávateľ skončiť pracovný pomer so starobných dôchodcom skôr, ako uplynie doba, na ktorú je pracovný pomer uzatvorený, môže mu dať výpoveď len z dôvodov, ktoré uvádza Zákonník práce. Pôjde o niektorý z organizačných, zdravotných dôvodov, ďalej z dôvodu nespĺňania predpokladov alebo požiadaviek na danú prácu alebo pre porušovanie pracovnej disciplíny. V prípade výpovede zo strany zamestnávateľa z organizačných dôvodov má aj starobný dôchodca nárok na odstupné vo výške najmenej dvojnásobku priemerného mesačného zárobku. Ak je v kolektívnej zmluve dohodnuté vyššie odstupné, týka sa to aj starobného dôchodcu, prepúšťaného z pracovného pomeru na základe výpovede z organizačných dôvodov. V tejto súvislosti upozorňujeme na prípady, keď sa zamestnanci, ktorým vznikne nárok na starobný dôchodok nesprávneho domnievajú, že ich pracovný pomer končí automaticky. Je totiž na ich rozhodnutí, či požiadajú o dôchodok alebo ostanú ešte pracovať. Ak sa zamestnanec rozhodne po vzniku nároku na starobný dôchodok skončiť pracovný pomer a odíde do dôchodku, nový Zákonník práce mu priznáva odchodné vo výške najmenej jedného priemerného mesačného zárobku. Zamestnávateľ je povinný vytvárať pre všetkých zamestnancov vo všetkých pracovných zmenách rovnaké pracovné podmienky. Tak je to aj v otázke stravovania zamestnancov. Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých pracovných zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy na pracovisku alebo v ich blízkosti. Túto povinnosť nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu. Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie v priebehu pracovnej zmeny. Za pracovnú zmenu sa považuje výkon práce dlhší ako štyri hodiny. To neznamená, že zamestnanec musí mať v čase podania obeda odpracované štyri hodiny. Podstatné je, že jeho pracovná zmena bude dlhšia. Len u zamestnancov pracujúcich na skrátený úväzok je dôležité, či ich pracovná zmena je dlhšia ako štyri hodiny. V opačnom prípade nemajú nárok na obed. Okrem starobných dôchodcov, ktorí pracujú v pracovnom pomere a majú nárok na stravovanie tak ako každý iný zamestnanec, môžu sa u zamestnávateľa stravovať aj starobní dôchodcovia -- bývalí zamestnanci, ktorí až do odchodu do dôchodku pracovali u tohto zamestnávateľa. Podmienkou je, že sa tak dohodlo v kolektívnej zmluve. Mnohí starobní dôchodcovia nepracujú v pracovnom pomere, ale na základe dohody o pracovnej činnosti na polovičný úväzok. Nová právna úprava pracovného práva ponechala v platnosti ustanovenia o dohodách o pracovnej činnosti ešte do 31. 3. 2007. Preto aj starobní dôchodcovia, pracujúci na základe dohôd o pracovnej činnosti, môžu naďalej pracovať na základe tejto formy pracovnoprávneho vzťahu, a to až do uvedenej doby.