Na ustanovenia tejto časti sa vzťahuje aj Občiansky zákonník, a to najmä na právne úkony, ktoré sú v Zákonníku prácu (ZP) upravené len stručne, ďalej na zmluvy, zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, lehoty a doby, počítanie času. Nový ZP už neobsahuje podrobnú úpravu o právnych úkonoch tak ako doteraz, ale využíva ustanovenia Občianskeho zákonníka, takže k paragrafom 15 -- 19 ZP sa využije podrobnejšia úprava uvedená v paragrafoch 34 -- 51 Občianskeho zákonníka (právne úkon a zmluvy), k paragrafu 20 ZP sa využijú paragrafy 546, 551, 552 Občianskeho zákonníka (zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov), k paragrafom 36 -- 37 ZP sa využijú paragrafy 100 -- 122 Občianskeho zákonníka (premlčanie, lehoty, počítanie času).

Pracovnoprávne vzťahy
Zákonník práce upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti so zamestnávaním fyzických osôb právnickými alebo fyzickými osobami a kolektívne pracovnoprávne vzťahy. Pracovnoprávnymi vzťahmi sú:
* pracovný pomer,
* dohody o prácach konaných mimo pracovného pomeru.
Pracovný pomer do 1. 4. 2002 mohol vzniknúť na základe pracovnej zmluvy, menovaním alebo voľbou. Podľa nového ZP môže po 1. 4. 2002 pracovný pomer vzniknúť len na základe pracovnej zmluvy. Dohody o prácach konaných mimo pracovný pomer sú: dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o vykonaní práce alebo dohoda o brigádnickej práci študentov. Pôvodne schválený nový ZP vynechal možnosť uzavrieť dohodu o pracovnej činnosti, avšak prvá novela ZP č. 165/2002 Z. z. umožnila aj od 1. apríla 2002 opäť uzatváranie dohôd o pracovnej činnosti až do 31. marca 2007.
Dohody o prácach konaných mimo pracovného pomeru sa uzatvárajú vtedy, keď z hľadiska účelnosti či hospodárnosti nie je výhodné na výkon určitej práce alebo pracovnej činnosti uzatvoriť pracovný pomer. Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára na rozdiel od predchádzajúcej právnej úpravy výlučne písomne, inak je neplatná. Rozsah pracovnej úlohy, resp. rozsah vykonaných pracovných úloh na základe viacerých dohôd o vykonaní práce v kalendárnom roku pre toho istého zamestnávateľa nesmie presiahnuť tristo hodín. Odmena je splatná po dokončení a odovzdaní práce, pričom zmluvné strany sa môžu dohodnúť aj na vyplatení časti odmeny už po vykonaní určitej časti pracovnej úlohy. Predmetom dohody o vykonaní je jednorazová úloha.
Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na výkone opakovanej činnosti, uzatvoria dohodu o pracovnej činnosti. Aj táto dohoda sa uzaviera písomne, inak je neplatná. Dohoda o pracovnej činnosti sa zásadne uzatvára na dobu určitú! Rozsah pracovnej činnosti nesmie prevýšiť v priemere polovicu týždenného pracovného času určeného pre zamestnancov pracujúcich na plný pracovný úväzok. Dodržiavanie najviac prípustného rozsahu pracovného času sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohodu uzatvorená, najdlhšie však za obdobie 12 mesiacov.
Dohoda o brigádnickej práci študentov možno uzatvoriť s osobou, ktorá má štatút študenta (ide o študentov sústavne sa pripravujúcich na budúce povolanie, t. j. ktorí neštudujú popri zamestnaní). Dohoda sa uzatvára písomne, inak je neplatná. Možno ju uzatvoriť na dobu určitú i na dobu neurčitú. Súčasťou dohody je potvrdenie štatútu študenta. Aj pri dohode o brigádnickej práci študentov nesmie rozsah pracovnej činnosti prevýšiť v priemere polovicu týždenného pracovného času určeného pre zamestnancov pracujúcich na plný pracovný úväzok. Dodržiavanie najviac prípustného rozsahu pracovného času sa tiež posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohodu uzatvorená, najdlhšie však za obdobie 12 mesiacov.

Zamestnávateľ a zamestnanec
Zamestnávateľ podľa pracovnoprávnej úpravy je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch. Zamestnávateľom môže byť podľa osobitného predpisu alebo vnútorného predpisu zamestnávateľa, napríklad podľa stanov, aj organizačná jednotka zamestnávateľa. So zamestnancom, ktorý je štatutárnym orgánom, uzatvára pracovnú zmluvu orgán alebo právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán ustanovila. Fyzická osoba môže mať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ už od narodenia, resp. má ich aj počaté dieťa, ak sa narodí živé. Do 18. roku veku zaňho v týchto veciach koná zákonný zástupca. Dovŕšením osemnástich rokov môže takáto fyzická osoba konať samostatne a vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ. Zamestnancom sa môže stať fyzická osoba až dovŕšením 15. roku veku, najskôr však po skončení povinnej školskej dochádzky. Podľa nového ZP môžu výnimočne vykonávať ľahké práce aj osoby mladšie ako pätnásť rokov. Ide o práce pri účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych a umeleckých predstaveniach, športových podujatiach, reklamných činnostiach. Podmienkou je, že obsahom ani rozsahom tieto práce neohrozujú zdravie uvedených zamestnancov, ich bezpečnosť, ďalší vývoj a nenarúšajú školskú dochádzku. Výkon týchto prác povoľuje príslušný inšpektorát práce po dohode s orgánom na ochranu zdravia.

Zákaz priamej a nepriamej diskriminácie
Všeobecná časť ZP obsahuje nové ustanovenia o zákaze diskriminácie. Vychádzajúc zo základných zásad ZP deklaruje právo zamestnancov na rovnaké zaobchádzanie bez akýchkoľvek obmedzení a priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie podľa pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia okrem prípadu, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a v povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať. ZP definuje nepriamu diskrimináciu ako navonok neutrálny pokyn, rozhodnutie alebo prax znevýhodňujúcu podstatne väčšiu skupinu fyzických osôb, ak tento pokyn, rozhodnutie alebo prax nie sú vhodné a nevyhnutné a nemôžu sa ospravedlniť objektívnymi skutočnosťami. Nesmie sa znižovať dôstojnosť zamestnancov na pracovisku. Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov sa musia vykonávať v súlade s dobrými mravmi a nesmú sa zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.
Ako príklad porušovania dobrých mravov zo strany zamestnávateľa môžeme uviesť zavádzanie zamestnanca nesprávnymi informáciami o pracovných podmienkach, úmyselne vypracovaný nepravdivý negatívny posudok, a pod. Na druhej strane aj zamestnanec, ktorý si dobre plní svoje povinnosti a neporušuje pracovnú disciplínu, koná v rozpore s dobrými mravmi, ak má so spolupracovníkmi konflikty nesúvisiace s prácou, alebo poškodzuje dobré meno zamestnávateľa, keď si napríklad požičiava peniaze od klientov svojho zamestnávateľa. V týchto prípadoch vlastne zamestnávateľ nemá možnosť rozviazať s takýmto zamestnancom pracovný pomer pre porušovanie pracovnej disciplíny alebo pre nespĺňanie predpokladov na danú prácu. Môže však porušovanie dobrých mravov využiť ako výpovedný dôvod spočívajúci v nespĺňaní požiadaviek zamestnávateľa na výkon práce.
Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením práv a povinností v dôsledku diskriminácie zo strany zamestnávateľa, ktorý je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky. Ak sa zamestnanec cíti poškodený, môže sa domáhať svojich práv na súde, využijúc ustanovenia Občianskeho zákonníka o ochrane osobnosti a môže žiadať primeranú náhradu nemajetkovej ujmy v peniazoch. Dôkazné bremeno je na zamestnávateľovi, ktorý je povinný preukázať, že nedošlo k porušeniu princípu rovnakého zaobchádzania.

Premlčanie, preklúzia
Právo sa premlčí, ak sa nevykonalo v dobe ustanovenej v zákone. Na súde sa možno domáhať aj splnenia premlčaného práca. Ak povinný neuplatní námietku premlčania, súd ho zaviaže na plnenie. Ak povinný splní svoju povinnosť aj napriek premlčaniu, nejde o neoprávnený majetkový prospech a oprávnený nie je povinný plnenie vrátiť. V pracovnom práve sa nepremlčujú nároky zamestnanca na náhradu za stratu na zárobku a na náhradu za stratu na dôchodku z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania (§ 200 až 202) alebo inej škody na zdraví (§ 192) a nároky na náhradu nákladov na výživu pozostalých (§ 207). Nároky na jednotlivé plnenia z nich vyplývajúce sa však premlčujú.
Preklúzia znamená zánik práva preto, že sa v ustanovenej lehote neuplatnilo. Takéto právo už nemožno vymáhať a ak povinný splnil svoju povinnosť aj napriek tomu, že právo zaniklo, ide o neoprávnený majetkový prospech a oprávnený je povinný plnenie vrátiť. Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej lehoty, súd prihliadne na zánik práva, aj keď to účastník konania nenamietne. K zániku práva dochádza len v prípadoch uvedených v:
* § 25 ods. 2 -- nárok na peňažnú náhradu od Národného úradu práce z garančného fondu pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa môže zamestnanec uplatniť najneskôr v lehote 60 dní od vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa alebo od skončenia pracovného pomeru, ak uvedenú lehotu zamestnanec zmeškal pre prekážky na strane zamestnanca,
* § 63 ods. 3 a 4 -- zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. Ak sa v priebehu uvedenej dvojmesačnej lehoty konanie, zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania,
* § 68 ods. 2 -- zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer zamestnanca iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol,
* § 69 ods. 3 -- zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa dozvedel o dôvode, ktorý mu umožňuje okamžite skončiť pracovný pomer,
* § 74 ods. 3 -- zamestnávateľ môže použiť len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia predchádzajúci súhlas príslušného odborového orgánu s výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru s členom odborového orgánu počas jeho funkčného obdobia a v dobe jedného roka po skončení funkčného obdobia,
* § 75 ods. 3 -- ak zamestnanec nesúhlasí s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní a zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca pracovný posudok alebo potvrdenie o zamestnaní neupraví alebo nedoplní, môže sa domáhať na súde v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel, aby bol zamestnávateľ zaviazaný primerane tieto dokumenty upraviť,
* § 77 -- neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej lehote alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť,
* § 103 ods. 4 -- nárok na dlhšiu ako základnú výmeru dovolenky je zamestnanec povinný preukázať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom uplatňuje nárok na dlhšiu dovolenku. Ak tak neurobí, nárok na dlhšiu dovolenku za ten kalendárny rok zaniká,
* § 193 ods. 2 -- nárok na náhradu škody zanikne, ak zamestnanec o nej písomne neupovedomil zamestnávateľa bez zbytočného odkladu, najneskôr v lehote 15 dní odo dňa, keď sa o škode dozvedel.

Rodinný príslušník
Rodinným príslušníkom sa na účely pracovného práva rozumie manžel, vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi právoplatným rozhodnutím príslušného orgánu na neskoršie osvojenie alebo do pestúnskej starostlivosti, alebo do výchovy, rodič zamestnanca, súrodenec zamestnanca, manžel súrodenca zamestnanca, rodič manžela, súrodenec manžela, prarodič zamestnanca, prarodič jeho manžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá so zamestnancom žije spoločne v domácnosti. V tejto súvislosti upozorňujeme, že za rodinného príslušníka sa nepovažuje druh, družka. Z toho vyplýva, že zamestnanec nemá nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy na odvoz družky do pôrodnice a z pôrodnice tak, ako to bolo doteraz, ako aj nemá nárok na platené voľno na pohreb druha, družky. Avšak v tomto prípade ak bývali v spoločnej domácnosti v čase smrti, nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy zamestnanec má, avšak len z titulu existencie spoločnej domácnosti.