Hoci je tradičná pracovná zmluva najčastejšou formou pri uzatvorení vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom, firmy sa prikláňajú aj k využívaniu iných "alternatív“. Ide o zmluvy uzatvárané podľa Občianskeho či Obchodného zákonníka, ako napríklad príkazná zmluva či zmluva o dielo. Alebo prijmú ľudí, ktorí majú svoju vlastnú živnosť. Firmy sa tak vyhnú plateniu odvodov za zamestnancov, avšak nie vždy takto môžu klasickú pracovnú zmluvu suplovať.   

Pokuta
Kvôli vysokým odvodom za zamestnancov či problematickému skončeniu pracovného pomeru v klasickej podobe sa firmy snažia zmluvy obchádzať a "zamestnávať“ na základe zmlúv podľa Občianskeho či Obchodného zákonníka. Často sa možno stretnúť s autorskou či príkaznou zmluvou alebo zmluvou o dielo. Faktom však je, že tu sa už o pracovnoprávnom vzťahu hovoriť nedá. "Je možné ich využiť najmä pri jednorazových alebo v ojedinelých prípadoch. Prípadne, ak má ísť o opakovanú činnosť, je potrebné, aby osoba vykonávajúca prácu aj skutočne napĺňala znaky obchodného zmluvného vzťahu - posudzujú sa najmä okolnosti, za akých sa práca vykonáva, ako sú dohodnuté zmluvné vzťahy z hľadiska zodpovednosti za pracovný výsledok, výkon prác riadený a organizovaný a podobne,“ hovorí advokát Ondrej Matejka z advokátskej kancelárie Škorec, Hrnčiar, Matejka & partners.

Má ísť teda skutočne o príležitostné využitie, a nie účelové nahrádzanie pracovných zmlúv v snahe vyhnúť sa plateniu odvodov za zamestnancov. "Každé obchádzanie Zákonníka práce uzatvorením niektorej z občianskoprávnych, prípadne obchodnoprávnych zmlúv na štandardný výkon práce v pracovnom pomere je neplatným dojednaním, ktoré môže inšpekcia práce postihnúť pokutou až do výšky 200-tisíc eur,“ dodáva Matejka.

Okrem pomerne veľkého rizika pokuty, ktorá môže byť pre zamestnávateľa doslova likvidačná, sú tu aj ďalšie nevýhody, a to pre obe strany. "Z hľadiska zamestnávateľa neexistujú žiadne nástroje na manažérske riadenie ľudských zdrojov, na udržiavanie či zvyšovanie kvalifikácie zamestnancov, na udržanie stavu pracovného kapitálu, na zabránenie rýchleho odlevu pracovnej sily do lepšie platených pozícií a podobne,“ hovorí Matejka. Zamestnanci podľa neho zase takýmto obchádzaním umelo znižujú svoju odvodovú povinnosť na zdravotné aj na sociálne poistenie na úkor toho, že aktuálne dosahujú vyšší čistý mesačný príjem, čo sa však v budúcnosti môže ukázať ako nie vhodné.

Pre seba či pre firmu
Výnimkou nebýva ani to, že pracovnú zmluvu nahrádza živnosť. Stavebné firmy často prijímajú murárov či klampiarov, s ktorými neuzatvoria pracovnú zmluvu, ale robia na základe svojej živnosti. Aj tu však môže hroziť, že pracovnú zmluvu treba uzavrieť. Závisí to od toho, či je živnostník s firmou v závislom vzťahu a funguje tam vzťah nadriadenosti a podriadenosti, či pracuje s jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa - vtedy je písomná pracovná zmluva potrebná.

Ak však živnostník pracuje samostatne na vlastnú zodpovednosť, zmluvu podľa Zákonníka práce netreba. V takomto prípade ide vlastne o obchodný vzťah, ktorý je vhodné upraviť mandátnou či komisionárskou zmluvou.
Katarína Šimurková