No ani vy by ste si nemali ostať nič dlžní. Ak sú cieľavedomosť a sebareflexia vašimi silnými zbraňami, dokážete si osobnostný plán urobiť aj sami.
Za spoločný cieľ
Plány zamestnancov by mali byť zamerané na spoločný firemný cieľ. Určite by sa mali odvíjať od rozpočtu spoločnosti. "Pokiaľ rozdelíme ročný plán na plány závodov či prevádzok, potom na plány jednotlivých oddelení a na záver medzi jednotlivých zamestnancov, dostaneme individuálny plán pre každého človeka vo firme. Dôležité je, aby na seba nadväzovali horizontálne aj vertikálne. Pokiaľ chcete predať sto sedacích súprav, nemôžete dať do plánu rozvozu dvadsať ani stopäťdesiat sedačiek,“ uvádza finančný riaditeľ spoločnosti Nábytok Galan Peter Meier.
Stručne a zrozumiteľne
Podstatné je, aby všetky plány boli sformulované stručne a zrozumiteľne. Zároveň by mali byť merateľné. Pokiaľ nie sú, hodnotenia môžu byť subjektívne. Predovšetkým musia obsahovať jasné ciele a stanovenú odmenu za ich dosiahnutie. "Každý zamestnanec by mal mať možnosť priebežne si kontrolovať plnenie plánov, ktoré s jeho pracovnou náplňou priamo súvisia,“ hovorí Peter Meier. Od toho sa odvíja aj celkový kontrolný systém, teda porovnávanie plánov s realitou a na záver vyvodzovanie dôsledkov - odmien či postihov. V súvislosti s kontrolou plnenia úloh je dôležité, aby sa počas roka nemenili pravidlá hry. Ani v nastavenej výkonnosti a, samozrejme, v odmeňovaní.
Prvé zrkadlo je výplata
Lepšie ako udeľovanie pokút je určite motivovanie ľudí. Tí presne vedia, čo chcú dosiahnuť a svojím úsilím k tomu aj dospejú. Najlepší kontrolný mechanizmus výkonnosti pre každého zamestnanca je jeho výplata. V Nábytku Galan nastavili systém tak, aby automaticky odmeňoval tých, ktorí svoje úlohy a plány plnia. Naopak tí, ktorí nefungujú na plný výkon, to pocítia každý mesiac. Veľa priestoru pre nevýkonných tak nemajú.
Na druhej strane zamestnancom musíte ponechať aj určitý voľný priestor. Nesmú nadobudnúť pocit, že všetko funguje len na základe pravidiel a direktív. Ekonomická riaditeľka Asseco Solutions Martina Mošková priznáva chybu v tom, že riadi ľudí príkazmi. To potom môže skĺznuť do situácie, kedy najlepší je ten, kto najochotnejšie plní nariadenia. Nadriadení tak poškodzujú zamestnancov, pretože nevýkonných ľudí držia v presvedčení, že sú výborní, pričom zanedbávajú ich osobnostný rast. A prichádzajú o výkonných ľudí, pretože tí sú demotivovaní.