Nové stupnice platových taríf a limit osobného príplatku
Nariadením vlády SR č. 265/2003 Z. z., čiastka 131, sa s účinnosťou od 1. augusta 2003 menili:
-- základná stupnica platových taríf zamestnancov pri vykonávaní verejnej služby (príloha č. 3 zákona 313/2001 Z. z. o verejnej službe v znení neskorších predpisov)
* limit osobného príplatku podľa základnej stupnice platových taríf zamestnancov pri vykonávaní verejnej služby je 65 % platovej tarify najvyššieho platového stupňa danej platovej triedy
* stupnica platových taríf pedagogických zamestnancov (príloha č. 7 zákona 313/2001 Z. z. o verejnej službe v znení neskorších predpisov)
* limit osobného príplatku podľa stupnice platových taríf pedagogických zamestnancov pri vykonávaní verejnej služby je 67 % platovej tarify najvyššieho platového stupňa danej platovej triedy (Mzdové účtovníctvo číslo: 13/2003).

Pracovné voľno s náhradou mzdy
Vydávam dcéru v pracovný deň (piatok). Mám nárok na poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy?
-- Na otázku, či má zamestnankyňa rozpočtovej organizácie, ktorá vydáva dcéru v pracovný deň -- v piatok, nárok na poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy, sa dá odpovedať áno, má. Vlastná svadba, svadba dieťaťa a svadba rodiča patrí medzi dôležité osobné prekážky v práci. Týmito prekážkami sa rozumejú situácie, ktoré zamestnancovi objektívne bránia vykonávať prácu dohodnutú v pracovnej zmluve v určenom pracovnom čase. O prekážku v práci nejde, ak táto udalosť pripadne na deň, v ktorý zamestnanec nie je povinný pracovať. Ak sa zamestnankyňa zúčastní na svadobnom obrade svojho dieťaťa, ktorý sa uskutoční v niektorý pracovný deň (napr. v piatok), má nárok na pracovné voľno (jeden deň) s náhradou mzdy v deň ich sobáša. Ak by sa svadobný obrad uskutočnil v deň pracovného pokoja, zamestnancovi nevznikne prekážka v práci. Zamestnanec je povinný vopred upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a preukázať svoju účasť na svadobnom obrade. (Mzdové účtovníctvo č. 12/2003)

Určenie pravdepodobného zárobku
Zamestnankyňa nastúpila po rodičovskej dovolenke v novembri opäť do zamestnania v našej a. s. Posledný plat pred opätovným nástupom mala dohodnutý sumou 7 500 Sk mesačne. Dňom nástupu sa jej zvýšil plat na 9 200 Sk mesačne. Hneď v novembri však čerpala dovolenku a mala nárok aj na náhradu mzdy z dôvodu prekážky v práci. Z akej sumy sa jej má počítať pravdepodobný zárobok?
-- Zákonník práce v § 134 pre zisťovanie pravdepodobného zárobku zamestnanca ustanovuje len všeobecnú podmienku: ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval stanovený počet 22 dní alebo 170 hodín, je potrebné zistiť pravdepodobný zárobok buď zo mzdy, ktorú zamestnanec za kratšie ako určené obdobie zarobil alebo zo mzdy, ktorú by zrejme zarobil. V tomto prípade je možné použiť len druhý spôsob. V zásade je potrebné zodpovedať na otázku: keby zamestnankyňa v dobe medzi 1. júlom a 30. septembrom pracovala, aký by dosiahla zárobok?
To predpokladá správne určiť, v akej výške by mala dohodnutý mesačný plat, keby v tej dobe pracovala. V otázke nie sú uvedené dôležité informácie o spôsobe, akým sa o výške platu vyjednáva, či existuje kolektívna zmluva a v nej dohodnutý systém tarifných platov a pod. Práve odpoveď na otázku o spôsobe vyjednávania, teda o existencii alebo absencii určitého systému valorizácie platov, môže byť kľúčom k stanoveniu správneho postupu zistenia pravdepodobného zárobku tejto zamestnankyne. Nakoľko ide o akciovú spoločnosť, možno predpokladať, že aj odmeňovanie zamestnancov má určité vopred stanovené jasné pravidlá. Ak je výška platov dohodnutá napríklad v kolektívnej zmluve v rámci systému tarifných tried, takže na mesačný plat vo výške 9 200 Sk zamestnankyni zaradenej do príslušnej tarifnej triedy vznikol automaticky nárok, nie je problémom zodpovedať na uvedenú otázku: keby zamestnankyňa v 3. štvrťroku pracovala, mala by nárok na plat vo výške, v akej jej ho zaručovala kolektívna zmluva platná v tom období. Aj v prípade, že mzdový systém bol dohodnutý (ustanovený) len interným predpisom napr. v pracovnom poriadku, možno vychádzať z pravidiel ustanovených pre výšku platu zamestnanca. Pokiaľ pre výkon prác, ktoré podľa pracovnej zmluvy zamestnankyňa má vykonávať, bola pred jej odchodom na materskú dovolenku stanovená suma 7 500 Sk a v období 3. štvrťroka 2002 na tie isté práce už bola stanovená suma 9 200 Sk, je potrebné z tejto sumy vychádzať aj pri zisťovaní pravdepodobného zárobku. Ak je však výška platu zamestnanca výlučne predmetom individuálnej dohody, t. j. keď nie je uzavretá kolektívna zmluva a zamestnávateľ nemá žiadne pravidlá na rokovanie o mzdách s jednotlivými zamestnancami alebo nemá dohodnutý žiadny exaktný systém valorizácie platov zamestnancov vo väzbe na infláciu, je problematické tvrdiť, že keby zamestnankyňa v rozhodujúcom období už pracovala, jej plat by bol v každom prípade už určený novou sadzbou. To znamená, že ak nová výška platu bola pri návrate do zamestnania dohodnutá len v rámci zmeny podmienok dojednaných podľa § 43 ods. 1 písm. d) v pracovnej zmluve, ktorá sa mohla udiať aj kedykoľvek neskôr, teda nie je žiadna väzba medzi termínom návratu do zamestnania po rodičovskej dovolenke a nárokom na nový plat, len v takomto prípade by na výpočet pravdepodobného zárobku bolo potrebné vychádzať z pôvodne dohodnutého platu 7 500 Sk mesačne. (Mzdové účtovníctvo č. 12/2003)