Manažér musí zvládať riadenie troch vecí: seba, procesov a ľudí podľa aktuálnej situácie vo firme. Odborníci na koučing pre HN vysvetlili, ako na to. 

Motivácia a kultúra 
Výkon pracovníkov (okrem základných podmienok na prácu) závisí od ich motivácie. Ako hnací motor výkonnosti pracovníkov nestačia obavy zo straty zamestnania. 
Stabilne úspešné firmy prikladajú veľkú vážnosť takzvanej firemnej kultúre. Firemná kultúra je vžitý systém hodnôt. Je to všetko, čo sa týka správania sa ľudí vo vnútri firmy aj smerom von k partnerom a klientom.
Optimalizácia procesov nestačí
V posledných rokoch firmy venujú veľkú pozornosť optimalizácii procesov, aby dosahovali ešte lepšie výsledky a získali výhodu nad konkurenciou. Ukazuje sa však často, že ani dokonalo nastavené procesy nestačia, lebo zlyhávajú na ľudskom faktore. Obyčajný neočakávaný spor medzi pracovníkmi, nedostatočná komunikácia alebo nesprávne formulovaná spätná väzba môžu byť príčinou, ktorá proces opätovne spomaľuje. 
Na každého platí čosi iné
Pri riadení ľudí je nevyhnutné brať do úvahy ich povahové vlastnosti a situáciu, v ktorej sa oni, manažér či firma nachádzajú. Model situačného vedenia ľudí sa využíva úspešne v praxi. Je založený na vnímaní odlišností medzi jednotlivcami na základe ich motivácie a schopností plniť úlohy. Tento model rozlišuje štyri základné štýly riadenia, ktoré má manažér flexibilne využívať. 

Motivačný
Koučovací
Delegatívny
Direktívny

Situačné vedenie je vhodné pre všetky druhy práce či pracovísk. Samozrejme, kladie nároky na manažéra, aby bol dostatočne vnímavý a veľmi citlivo rozlišoval, ktorý prístup aktuálne použiť. Navyše si musí uvedomovať, že pri každej úlohe to môže byť inde a že dokonca aj pri tej istej úlohe sa môže „pozícia“ zamestnanca meniť, čomu musí manažér prispôsobovať svoj riadiaci štýl. Tento model je založený na zdravom úsudku, zdravom „sedliackom rozume“.

Iné rozdelenie situačného vedenia je:

1. Diktátor
Dáva príkazy kto, kedy, čo a ako má vykonať. Tento štýl sa výborne uplatní v krízových situáciách. Viete si napríklad predstaviť, že by veliteľ hasičov evakuoval budovu inak, ako naliehavými a priamymi rozkazmi? Ak sa projekt rúti, alebo klienti odchádzajú, môžu všetko zachrániť jasné pokyny jedného človeka, ktorý všetku zodpovednosť vezme na svoje plecia. 

2. Demokrat/kouč
Tento manažér má na zreteli predovšetkým rast, rozvoj svojich ľudí. Jeho cieľom je, aby boli čím ďalej kvalifikovanejší, ale aj samostatnejší v rozhodovaní a preberaní zodpovednosti. Diskutuje s ľuďmi a podľa svojho uváženia im prenecháva priestor. Podporuje vzťahy dôvery a spolupráce. Má jasnú víziu a nachádza cestu, po ktorej je jej naplnenie pre všetkých užitočné. 

3. Podporovateľ
Iba tie najproduktívnejšie tímy a jednotlivci sa vypracovali na úroveň, kde môžu mať na svojom čele podporovateľa. Tam, kde motivácia i kvalifikácia jednotlivých členov tímu je vysoká, nie je nutný „otec“, ktorý na všetko dohliada a kontroluje. Príkladmi takýchto manažérov sú Richard Branson, zakladateľ Virgin Airlines, alebo Toni Hsieh, riaditeľ Zappos. Pravdepodobne sem patria  manažéri viacerých softvérových firiem, kde návštevník má pocit, že sa ocitol v neriadenom chaose, ale firma je špičkou na trhu. 

4. Ustupovateľ
Je užitočné poznať aj tento typ správania. Manažér, ktorý sa bojí konfliktov, nerád preberá zodpovednosť, alebo niekedy len ustupuje jedinému agresívnemu podriadenému a ostatní si to všimnú a využívajú to. Tento riadiaci štýl nikomu neprospieva a ak sa niekedy ocitnete v takejto defenzíve, usilujte sa situáciu zmeniť.

Pre HN pripravili
Alena Ambrózová, Emil Suchánek, Boris Kapucian – Excellent training
Irena Ritomská, Dale Carnegie Training of Slovakia