radí Zuzana Chmeľová advokátka, členka Slovenskej advokátskej komory a spolupracovníčka firmy Accace
Viac nadčasov
Umožní aj nový Zákonník práce popri 150 nariadených hodinách nadčasu aj ďalších 250 dohodou? Pracujem v IT spoločnosti a v prípade potreby som bežne robil desiatky nadčasových hodín mesačne. Bude toto možné aj v rámci nového Zákonníka práce?
Schválená novela Zákonníka práce zadefinovala význam práce nadčas ako výnimočnej práce, s ktorou by zamestnávatelia nemali automaticky počítať pri plánovaní rozvrhu pracovného času. V súčasnosti platná pracovnoprávna úprava ustanovuje, že prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť len v prípade prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem (ďalej ZP špecifikuje aj prípady, kedy možno nariadiť prácu nadčas aj počas dní pracovného pokoja). Zamestnávateľ môže prácu nadčas nariadiť najviac v rozsahu 150 hodín, pričom kolektívnou zmluvou sa môže táto hranica zvýšiť až na 250 hodín. Ďalšiu nadčasovú prácu nad tento rozsah, t. j. nad 150, resp. 250 hodín, ak to kolektívna zmluva umožňuje, možno so zamestnancom iba dohodnúť. Na základe dohody môže zamestnanec odpracovať ešte ďalšie nadčasy tak, aby celková práca nadčas nepresiahla 400 hodín, a pri osobitnej skupine zamestnancov (tzv. vedúcich zamestnancov) môže byť celkový rozsah práce nadčas až 550 hodín.
Novela ustanovuje, že prácu nadčas možno nielen nariadiť, ale aj dohodnúť iba v spomínaných prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce alebo verejného záujmu. Súčasné znenie pracovného kódexu túto podmienku pri práci nadčas na základe dohody neobsahovalo.
Zároveň sa novelou vraciame k pôvodnému maximálnemu rozsahu práce nadčas, a to do 400 hodín v kalendárnom roku. Teda už nebude možné, aby tzv. vedúci zamestnanci nadčasovali až 550 hodín ročne.
Novelizovaný Zákonník práce reagoval na zvýšenú potrebu práce v zdravotníctve a umožňuje zamestnávateľom nariadiť prácu nadčas v rozsahu až do 250 hodín, oproti klasickým zamestnancom (ktorým možno nariadiť prácu nadčas iba do 150 hodín). Avšak aj pri týchto zdravotníckych zamestnancoch ostáva celkový maximálny ročný rozsah práce rovnaký, t. j. 400 hodín v kalendárnom roku.
Prepúšťanie zamestnancov
Naša výrobná spoločnosť zamestnáva 20 zamestnancov. V dôsledku dlhodobého poklesu zákaziek je spoločnosť nútená zatvoriť časť výroby a prepustiť 5 zamestnancov. Ako bude takáto spoločnosť postupovať?
Pre spoločnosť bude najvýhodnejšie ukončiť pracovné pomery s nadbytočnými zamestnancami ešte v roku 2012, keďže sa podľa aktuálneho znenia Zákonníka práce neaplikuje súbeh výpovednej doby a odstupného. Ak by však spoločnosť nestihla dať zamestnancom výpovede do konca tohto kalendárneho roka, ale urobí tak až v roku 2013, mala by očakávať zvýšenie mzdových nákladov. S účinnosťou od 1. januára 2013 bude mať totiž zamestnanec, ktorý u zamestnávateľa odpracuje
najmenej 2 roky, nárok na výpovednú dobu, ako aj nárok na odstupné. Keďže vyplatenie odstupného predstavuje pre zamestnávateľa zvýšený mzdový náklad, je logické očakávať, že zamestnávateľ prepustí zamestnancov, ktorých pracovný pomer trval kratšie ako 2 roky, resp. pracovne mladších zamestnancov.
Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru a zároveň aj od spôsobu ukončenia pracovného pomeru (dohodou alebo výpoveďou). Odstupné sa môže vyšplhať až na päťnásobok priemerného mesačného zárobku u zamestnanca, ktorý u zamestnávateľa odpracoval aspoň 20 rokov, a s ktorým sa skončil pracovný pomer dohodou.
Okrem odstupného bude mať zamestnanec od nového roka nárok aj na výpovednú dobu. Čo znamená, že zamestnávateľ bude musieť zamestnancovi prideľovať prácu a vyplácať mu dohodnutú mzdu, alebo ak zamestnávateľ nebude mať pre zamestnanca prácu, počas výpovednej doby mu bude musieť vyplácať príslušnú náhradu mzdy. Vzhľadom na opätovné zavedenie súbehu výpovednej doby a odstupného sa predpokladá, že viacerí zamestnávatelia budú prehodnocovať potrebu pracovnej sily, čo môže viesť k zvýšenému prepúšťaniu zamestnancov do konca roka 2012.
Okamžitá výpoveď
V roku 2010 mi dal zamestnávateľ okamžitú výpoveď. Bez výpovednej doby a odstupného. Som teraz v spore so zamestnávateľom už tretí rok. Už sa dvakrát menil Zákonník práce. Ak sa spor vyrieši v roku 2013 a v spore budem úspešná, bude sa postupovať podľa najnovšej novely, čo sa týka odstupného a výpovednej doby? A ešte, keďže chcem ísť do predčasného dôchodku, mám 57 rokov, dokedy by som mala požiadať o odchodné? Ak sa skončí spor v môj neprospech, tak prídem aj o odchodné?
Vychádzame z predpokladu, že sa s bývalým zamestnávateľom súdite o neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Okamžite skončiť pracovný pomer možno iba v prípade, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin, alebo ak závažne porušil pracovnú disciplínu. Pri okamžitom skončení pracovného pomeru zamestnanec nemá nárok na odstupné ani výpovednú dobu, preto sa domnievame, že sa so zamestnávateľom súdite o trvanie pracovného pomeru a náležitú náhradu mzdy.
Za podmienky, že ste zamestnávateľovi oznámili, že trváte na pracovnom pomere, váš pracovný pomer sa neskončil, s výnimkou, ak by súd právoplatne rozhodol, že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby vás i naďalej zamestnával. To znamená, že od zamestnávateľa ste oprávnená požadovať, aby vám prideľoval prácu a za vykonanú prácu vyplácal mzdu. Od momentu, kedy ste zamestnávateľovi oznámili, že trváte na ďalšom zamestnávaní, až do momentu, kedy vám zamestnávateľ umožní pokračovať v práci, resp. dokedy súd právoplatne rozhodne o skončení pracovného pomeru, vám prináleží náhrada mzdy v sume vášho priemerného zárobku. Pre úplnosť dodávame, že zákon neustanovuje formu takéhoto oznámenia, oznámením môže byť aj samotný fakt, že ste podali žalobu do dvoch mesiacov odo dňa, kedy mal byť pracovný pomer ukončený.
Ak by však celkový čas, za ktorý by vám mal zamestnávateľ poskytnúť náhradu mzdy, presahoval 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vôbec nepriznať. Teda je na rozhodnutí súdu, v akej výške zamestnancovi prizná náhradu mzdy.
Ak by súd nevyhovel vašej žalobe, t. j. že platne došlo k okamžitému skončeniu pracovného pomeru v roku 2010, podľa súčasného Zákonníka práce, ale aj podľa novelizovaného znenia, zamestnávateľ nemá povinnosť vyplatiť vám odchodné. V zmysle zákona totiž zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil okamžitým skončením. Ak súd vašej žalobe vyhovie, a teda potvrdí, že pracovný pomer i naďalej trvá a následne dôjde k platnému skončeniu pracovného pomeru a vy nadobudnete nárok na predčasný starobný dôchodok, môžete požiadať o odchodné. Túto žiadosť je potrebné predložiť pred samotným skončením pracovného pomeru alebo do 10 dní po jeho skončení. Odporúčame písomnú formu žiadosti.
Vplyv zákonníka na SZČO
Chcela by som sa informovať, aký vplyv bude mať nový zákonník na živnostníkov, ktorí majú s firmami niekoľko rokov uzatvorené kontrakty? Je možné tieto zmluvy napadnúť vzhľadom na novú definíciu závislej práce? Čo odporúčate urobiť, ak obe strany uprednostňujú túto formu spolupráce? Upraviť kontrakt alebo dodávateľ zmení formu na s. r. o. a bude svoje služby (napr. počítačové, administratívne atď...) dodávať cez svoju vlastnú s. r. o.?
Novela Zákonníka práce obsahuje pozitívne aj negatívne vymedzenie závislej práce („Závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.“). Hlavnými znakmi závislej práce budú:
vzťah nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca,
osobný výkon práce zamestnancom,
výkon práce podľa pokynov zamestnávateľa a v jeho mene,
výkon práce v pracovnom čase určenom zamestnávateľom,
výkon práce za dohodnutú mzdu, resp. odmenu.
Ak bude práca vykazovať znaky závislej práce, na jej výkon bude môcť zamestnávateľ využívať iba pracovnú silu.
Je potrebné posúdiť jednotlivé existujúce kontrakty z pohľadu, či napĺňajú hlavné znaky závislej práce. Ak vzťah medzi vami a vaším „zamestnávateľom“, resp. obchodným partnerom, nevykazuje niektorý z uvedených znakov, nejde o závislú prácu. V opačnom prípade by inšpektorát práce mohol posúdiť takýto vzťah ako nelegálne zamestnávanie a vyvodiť voči zamestnávateľovi sankcie. Preto je dôležité upraviť si váš zmluvný vzťah v súlade so Zákonníkom práce, resp. príslušnými právnymi predpismi (napr. Obchodný zákonník).
Dôvod prepustenia
Môj zamestnávateľ sa nám dosť často vyhráža, že nás „nahradí“, pokiaľ nebudeme spĺňať plány, ktoré sú, samozrejme, nesplniteľné a nespĺňa ich nikto z mojich kolegov na 100 %, niekto lepšie, niekto horšie. Už sa nám začal vyhrážať, že už má potenciálnych náhradníkov pre 70 % z nás. Môže ma vyhodiť z tohto dôvodu? Aký by som mala po novom nárok na odstupné, pracujem vo firme 5 mesiacov.
Na úvod je dôležité uviesť, že zamestnávateľ pri normovaní práce musí rešpektovať pracovné tempo primerané fyziologickým a neuropsychickým možnostiam, právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, čas na osobnú očistu po skončení práce a čas na prirodzené potreby zamestnanca. Vzhľadom na uvedené zamestnávateľ nie je oprávnený určovať nereálne plány práce, ale stanovovať normy primerane ku konkrétnej práci a riadne ich oznámiť svojim zamestnancom.
Aktuálne, ako aj novelizované znenie Zákonníka práce, obsahuje zákonné dôvody, na základe ktorých môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď. Jedným z výpovedných dôvodov, ktorý by mohol byť využitý v tomto prípade, je neuspokojivé plnenie pracovných úloh. Ak zamestnanec neplní pracovné úlohy podľa požiadaviek zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo zamestnanca písomne upozorniť a vyzvať ho na odstránenie týchto nedostatkov v primeranej lehote. Ak zamestnanec neurobí potrebnú nápravu a v posledných 2 mesiacoch bol takto písomne vyzvaný na odstránenie nedostatkov vo svojej práci, zamestnávateľ je oprávnený skončiť pracovný pomer výpoveďou. Od 1. januára 2013 sa predlžuje dvojmesačná lehota na 6 mesiacov, a teda zamestnávateľ bude môcť sledovať nápravu zamestnanca dlhšie obdobie. V prípade, že počas týchto 6 mesiacov nedôjde k náprave, má možnosť skončiť so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou. Ak pracovný pomer trval iba 5 mesiacov, výpovedná doba by bola 1 mesiac (resp. podľa novely najmenej 1 mesiac). Keďže dôvodom skončenia pracovného pomeru by bolo neuspokojivé plnenie pracovných úloh, zamestnanec by nemal nárok na žiadne odstupné. Odstupné prináleží zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru iba z určitých dôvodov (napr. skončenie pracovného pomeru z dôvodu organizačných zmien a pod.).
Práca v zahraničí aj u nás
Pracujem v zahraničí na základe zahraničnej živnosti (daňové priznanie dávam len v zahraničí, som čiastočne invalidná) a na Slovensku by som chcela byť zamestnaná na dohodu. Chcem sa opýtať, čo by mi malo vyplývať z takejto situácie na Slovensku, aké by boli moje povinnosti na Slovensku – samostatne zárobkovo činná v zahraničí s platným zahraničným živnostenským oprávnením + práca na dohodu na Slovensku. A hlavne teraz, keď dohodárov čakajú zmeny.
Novela zákona o sociálnom poistení ukladá odvodové povinnosti aj pri tzv. dohodároch. Výška odvodových povinností zamestnanca, ako aj zamestnávateľa závisí od konkrétneho typu dohodára, napr. či ide o dohodára s pravidelným alebo nepravidelným príjmom, či ide o dohodára, ktorému bol priznaný predčasný starobný dôchodok s pravidelným alebo nepravidelným príjmom, alebo či ide o dohodára, ktorý je poberateľ invalidného alebo invalidného výsluhového dôchodku a pod.
Pri uzatvorení dohody o vykonaní práce alebo dohody o pracovnej činnosti so slovenským zamestnávateľom by vás mal zamestnanec zaradiť do príslušnej skupiny dohodárov. Podľa takéhoto zaradenia budete zaregistrovaný do Sociálnej poisťovne a zamestnávateľ bude z vašej odmeny odvádzať príslušné odvody. Keďže uvádzate, že ste čiastočne invalidná, vychádzame z predpokladu, že poberáte invalidný dôchodok. V tomto prípade by odvody zamestnanca boli vo výške 7 % (odvody na starobné poistenie vo výške 4 %, a odvody na invalidné poistenie vo výške 3 %). Odvody zamestnávateľa by predstavovali celkovo 22,80 % (odvody na starobné poistenie vo výške 14 %, odvody na invalidné poistenie vo výške 3 %, odvody na garančné poistenie vo výške 0,25 %, odvody na úrazové poistenie vo výške 0,8 % a odvody do rezervného fondu vo výške 4,75 %).
Čo sa týka vašich daňových povinností na Slovensku a v zahraničí, odporúčame vám kontaktovať daňového poradcu. V súvislosti s dohodármi uvádzame, že novelizovaný Zákonník práce garantuje aj dohodárom odmenu aspoň vo výške minimálnej mzdy. Od 1. januára 2013 bude minimálna hodinová mzda vo výške 1,941 eura a minimálna mesačná mzda vo výške 337,70 eura.
Konkurenčná doložka
Bude môcť zamestnanec na dohodu o vykonaní práce pracovať po podpísaní dočasného pridelenia pre iného zamestnávateľa? Vykonáva rovnaký druh práce za rovnakých mzdových podmienok a práca trvá len niekoľko dní. Aké povinnosti mi od januára vzniknú, budem musieť oznámiť zamestnávateľom, že pracujem aj u konkurencie? Týka sa to aj prác na dohodu?
Problematiku výkonu inej zárobkovej činnosti upravuje § 83 Zákonníka práce. Táto tzv. konkurenčná doložka sa vzťahuje iba na zamestnancov v pracovnom pomere, a teda nie na dohodárov. Zamestnanec, ktorý pracuje na základe dohody o vykonaní práce a má záujem vykonávať konkurenčnú činnosť aj pre iný subjekt, nemá zákonnú povinnosť notifikovať zamestnávateľa o tejto skutočnosti, resp. po novom vyžiadať si od neho písomný súhlas.
V zmysle schválenej novely, zamestnanec v pracovnom pomere, ktorý bude chcieť vykonávať zárobkovú činnosť konkurenčnú vo vzťahu k svojmu zamestnávateľovi (bez ohľadu na to, či sa zamestná u iného zamestnávateľa alebo či bude takúto činnosť vykonávať ako podnikateľ), musí svojho zamestnávateľa požiadať o písomný súhlas. Ak zamestnávateľ túto žiadosť nevybaví v priebehu 15 dní, nastane fikcia udelenia súhlasu. Udelený súhlas bude môcť zamestnávateľ písomne odvolať z vážnych dôvodov. Po odvolaní súhlasu bude musieť zamestnanec ukončiť konkurenčnú zárobkovú činnosť v súlade s príslušnými predpismi.
Zvýhodnenie starších zamestnancov
Dvadsať rokov majú problémy predovšetkým ľudia nad 50 rokov, ktorých vyhadzujú vždy prvých, a to majú do dôchodku dvanásť až pätnásť rokov. Preto sa pýtam, je v Zákonníku práce niečo aj o ochrane pracovníkov desať či päť rokov pred odchodom do dôchodku?
V súčasnosti platný Zákonník práce, ani schválená novela, ktorá má nadobudnúť účinnosť od januára 2013, osobitne nerieši kategóriu zamestnancov, ktorí sa blížia k dôchodku. Na zamestnávanie osôb vo veku 50 rokov, na pracovné vzťahy s nimi, ako aj na ukončovanie týchto pracovných vzťahov, sa aplikujú štandardné ustanovenia Zákonníka práce. Pracovne starším zamestnancom však pracovný kódex garantuje vyššie odstupné. To znamená, že zamestnanci, ktorí pracujú u zamestnávateľa dlhšie obdobie a ktorí dostanú výpoveď napr. z organizačných dôvodov, majú nárok na primerané odstupné. V súčasnosti je to dvojmesačné odstupné, ak zamestnanec odpracoval najmenej 1 rok a menej ako 5 rokov, a trojmesačné odstupné, ak zamestnanec odpracoval u zamestnávateľa viac ako 5 rokov.
Od nového roka sa opätovne zavedie súbeh výpovednej doby a odstupného. Rovnako sa zavedú viaceré úrovne odstupného v závislosti od trvania pracovného pomeru. Napr. výška odstupného pri výpovedi danej zamestnancovi, ktorý u zamestnávateľa odpracoval aspoň 20 rokov, bude vo výške štvornásobku priemerného mesačného zárobku. V prípade ukončenia pracovného pomeru dohodou až vo výške päťnásobku priemerného mesačného zárobku. Okrem odstupného by mal takýto zamestnanec nárok aj na výpovednú dobu v trvaní najmenej 3 mesiace, počas ktorej mu prináleží dohodnutá mzda. Vyššie odstupné, na ktoré majú nárok pracovne starší zamestnanci, by malo týmto osobám aspoň čiastočne pomôcť preklenúť nepriaznivé obdobie, keď ostanú bez práce.
Hodinové minimum pre dohodárov
Je stanovená minimálna hodinová mzda pre dohodárov?
Novela pracovného kódexu, ktorá nadobudne účinnosť 1. januára 2013, sa dotýka aj nárokov na odmenu tzv. dohodárov. Dohodárom sa garantuje minimálna mzda stanovená osobitným predpisom. Od 1. januára 2013 bude minimálna hodinová mzda vo výške 1,941 eura a minimálna mesačná mzda vo výške 337,70 eura. Zamestnávateľ bude musieť vyplatiť zamestnancovi, ktorý u neho pracuje na dohodu, aspoň minimálnu mzdu. Možno konštatovať, že z pohľadu ohodnotenia zamestnancov dochádza k akémusi zrovnoprávneniu dohodárov s klasickými zamestnancami v pracovnom pomere. Na druhej strane však treba povedať, že aj dohodári budú od 1. januára 2013 podliehať odvodovej povinnosti. Výška odvodov bude závisieť od konkrétneho typu dohody a dohodára. Preto reálne zárobok dohodárov bude nižší.
Ochrana dohodárov
Zaujímalo by ma, čo všetko sa v Zákonníku práce zmenilo pri prácach na dohodu – čo všetko je povinný dodržiavať zamestnávateľ (minimálna mzda, dovolenka, stravné, odstupné...?)
Nielen novela Zákonníka práce, ale aj novela zákona o sociálnom poistení prináša viaceré zmeny pri zamestnávaní dohodárov. Aj napriek avizovanému zrušeniu dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, tieto formy pracovného vzťahu ostávajú i naďalej zachované. Teda i naďalej bude možné uzatvoriť dohodu o pracovnej činnosti, dohodu o vykonaní práce a dohodu o brigádnickej práci študentov. Novelou zákona o sociálnom poistení sa však obmedzili možnosti uzatvorenia dohody o brigádnickej práci študentov. Takúto dohodu bude možné uzatvoriť iba so:
žiakom strednej školy, alebo
s vysokoškolským študentom, ale iba so študentom, ktorý je na dennom štúdiu.
Ďalším obmedzením je vek takéhoto žiaka/študenta, a to 25 rokov. Ak sa dohoda uzatvorí so zamestnancom, ktorý má 24 rokov a v priebehu roka dosiahne 25 rokov, dohoda bude platná až do konca kalendárneho roka, v ktorom zamestnanec dovŕši vek 25 rokov.
Ďalej sa novelami upravilo, v ktorých prípadoch sa dohodári budú správať ako klasickí zamestnanci v pracovnom pomere, resp. ktoré ustanovenia Zákonníka práce sa automaticky aplikujú aj na dohodárov (napr. základné ustanovenia prvej časti Zákonníka práce, ustanovenia upravujúce pracovný čas a dobu odpočinku). Po novom bude mať dohodár nárok na odmenu, ktorá nesmie byť nižšia ako minimálna mzda stanovená nariadením vlády SR, t. j. že aj dohodárovi sa garantuje minimálna cena jeho práce. Avizovaná dovolenka pre dohodárov však nebola zavedená. Novelizovaný Zákonník práce ďalej explicitne ustanovuje, že dohodárovi nebude možné nariadiť ani s ním dohodnúť prácu nadčas, ani pracovnú pohotovosť. Čo sa týka absencie dohodára z niektorých dôvodov, ako napr. vyšetrenie, OČR, účasť na pohrebe blízkej osoby a pod., zamestnávateľ bude musieť ospravedlniť takúto jeho odôvodnenú neprítomnosť na pracovisku, avšak nebude povinný poskytnúť dohodárovi náhradu odmeny (v porovnaní s klasickým zamestnancom). Legislatívna úprava ukončovania pracovného vzťahu s dohodármi ostala nezmenená. Pre úplnosť uvádzame, že dohodár nemá zo zákona nárok na odstupné, ani nárok na stravný lístok. Za najvýraznejšiu zmenu v súvislosti so zamestnávaním dohodárov sa považuje odvodové zaťaženie. V závislosti od typu dohody a od osoby, ktorá bude pracovať na základe dohody, bude zamestnávateľ povinný odvádzať do Sociálnej poisťovne odvody v príslušnej výške.