Zrušenie miesta
Budem mať nárok na odstupné po materskej dovolenke, ak zamestnávateľ zrušil prevádzku a vytvoril novú? Materská dovolenka mi končí 22. apríla 2013. Je zamestnávateľ povinný mi vyplatiť odstupné, ak prevádzku zrušil, ale otvoril si novú? Pracovala som pre nich 14 rokov. Riešila som to, ale povedali mi, že oni na odstupné nemajú. Ako mám postupovať?
Nárok na inštitút odchodného je podmienený skončením pracovného pomeru z dôvodov podľa Zákonníka práce a jeho ustanovení v právnej norme 63; medzi takéto dôvody patrí aj zrušenie prevádzky, t. j. ak sa ruší alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť; v tomto prípade môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer aj so ženou na materskej či rodičovskej dovolenke. Príslušné ustanovenie právnej normy 76 Odstupné stanovuje zamestnávateľovi poskytnúť zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí dohodou z takéhoto dôvodu. Zamestnanec má však právo pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou a tejto žiadosti je zamestnávateľ povinný vyhovieť. Podľa novely Zákonníka práce sa postupuje odo dňa jej účinnosti dňom 1. januára 2013, pričom táto novela pracovného kódexu prináša aj zmeny týkajúce sa odstupného. Od začiatku budúceho roka sa po prepustení zamestnanca, ktorého pracovný pomer trval dlhšie ako dva roky, obnoví súbeh výpovednej lehoty a odstupného a takémuto zamestnancovi zamestnávateľ poskytne odstupné nielen pri skončení pracovného pomeru dohodou, ale aj pri výpovedi z organizačných a zdravotných dôvodov.
Radí Arthur Kele právnik
Zabezpečenie stravného
Moja otázka sa týka prípadu, že zamestnanec je svojím zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania pridelený na výkon práce inej právnickej alebo fyzickej osobe do zahraničia. Jednou z pracovných podmienok je aj bod h) podmienky stravovania. Akým spôsobom by ste považovali túto podmienku za splnenú, alebo zabezpečenú v prípade vyslania do Rakúska?
Odsek 5 predmetnej právnej normy Zákonníka práce rieši splnenie tejto povinnosti tak, že počas dočasného pridelenia poskytuje zamestnancovi cestovné náhrady zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil alebo agentúra dočasného zamestnávania; podľa príslušného ustanovenie zákona o cestovných náhradách pri pridelení zamestnanca do členského štátu Európskej únie mu patria náhrady v rozsahu a vo výške ako pri zahraničnej pracovnej ceste; zamestnancovi, ktorému sa poskytuje stravné a ktorý je v tom čase vyslaný na pracovnú cestu, poskytuje zamestnávateľ náhradu, ktorá je pre zamestnanca výhodnejšia.
Ak je zamestnanec vyslaný podľa právnej normy 58 Zákonníka práce do členského štátu Európskej únie, pracovné podmienky a podmienky zamestnávania sa spravujú právom štátu, na ktorého území prácu vykonáva.
Radí Arthur Kele právnik
Absolventská prax
Počíta sa absolventská prax vychovávateľky školského klubu detí do započítanej praxe na účely zaradenia do platového stupňa podľa zákona č. 553/2003 o odmeňovaní niektorých zamestnancov vo verejnej službe?
Absolventská prax sa uskutočňuje na základe písomnej dohody uzavretej medzi úradom a absolventom školy a na základe písomnej dohody uzavretej medzi úradom a predmetným zamestnávateľom, u ktorého absolvent školy bude vykonávať absolventskú prax. Pri absolventskej praxi nejde o vznik pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnávateľom a absolventom školy a jej vykonávanie sa nepovažuje za pracovný pomer ani za obdobný pracovný vzťah. Započítateľná prax pre postup do vyššieho platového stupňa sa počíta od nástupu do prvého zamestnania. V tomto ohľade ani novo schválený Zákonník práce nič nemení.
Radí Arthur Kele právnik
Dohoda o podpora v nezamestnanosti
Zaujíma ma, ako bude riešená situácia, ak zamestnanec má TPP a zároveň u iného zamestnávateľa dohodu a po 1. 4. 2013 príde o prácu z TPP, čiže úrad práce ho nezaradí do evidencie, pretože má ešte dohodu. Tým pádom nedostane podporu v nezamestnanosti, hoci si zo zákona musí platiť poistenie v nezamestnanosti z TPP a od 1. 1. 2013 aj z dohody.
Je to tak. Zákon ešte nie je schválený, otázka je predčasná, ale ak sa schváli – v takomto prípade, keďže dohoda trvá naďalej, úrad práce nezaradí občana do evidencie uchádzačov o zamestnanie. Do evidencie uchádzačov o zamestnanie môže byť zaradený až po skončení aj tejto dohody. V takom prípade sa dávka v nezamestnanosti určí z úhrnu vymeriavacích základov získaných v dvoch rokoch pred zaradením do evidencie, čiže pri výpočte dávky sa zohľadní aj v minulosti ukončené zamestnanie, ak spadá do obdobia 2 rokov pred zaradením do evidencie, ale aj príjem z dohody, ak z nej bude poistený v nezamestnanosti.
Radí Jana Motyčková, odborníčka na odvodovú problematiku
Daň z dohody
Dobrý deň, keď mám jeden TPP a jednu dohodu, bude sa mi zárobok z dohody zdaňovať? Je to vlastne možné?
Je možné mať súčasne uzatvorený pracovný pomer aj dohodu. Príjem z pracovného pomeru aj príjem z dohody sú zdaniteľným príjmom zo závislej činnosti, čiže oba príjmy sú zdaňované. Zamestnanec v pracovnom pomere aj zamestnanec na dohodu si môže u jedného zo zamestnávateľov uplatňovať nezdaniteľnú časť zo základu dane.
Radí Jana Motyčková, odborníčka na odvodovú problematiku
Predseda spoločenstva
Bol som zvolený do rady spoločenstva vlastníkov bytov a odsúhlasili mi mesačnú odmenu vo výške 49 eur. Účtovník podpísal dohodu so mnou o výkone práce, kde je uvedená suma za prácu v rade spoločenstva vo výške 49 eur. Pýtam sa, či od 1. 1. 2013 budem tiež musieť odvádzať po novom odvody z tejto sumy.
Áno, budete. Po 1. 1. 2013 sa na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru bude vzťahovať sociálne aj zdravotné poistenie. V tomto prípade ide o dohodu s pravidelným mesačným príjmom. Predpokladám, že nejde o dohodu o brigádnickej práci študentov. Z takejto dohody po 1. 1. 2013:
– ak ste poberateľom starobného dôchodku alebo výsluhového dôchodku v dôchodkovom veku, z odmeny bude zrazené poistné na starobné poistenie vo výške 4 %, zamestnávateľ z odmeny odvedie poistné na starobné poistenie, do rezervného fondu solidarity, na úrazové a garančné poistenie (v úhrne 19,8 %)
– ak ste poberateľom invalidného dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku, z odmeny bude zrazené poistné na starobné a invalidné poistenie (spolu 7 %), zamestnávateľ z odmeny odvedie poistné na starobné a invalidné poistenie, do rezervného fondu solidarity, na úrazové a garančné poistenie (v úhrne 22,8 %)
– v ostatných prípadoch z odmeny bude zrazené poistné na všetky poistenia do Sociálnej poisťovne aj preddavok na zdravotné poistenie (spolu 13,4 %), zamestnávateľ z odmeny odvedie poistné na všetky poistenia do SP aj preddavok na zdravotné poistenie (v úhrne 35,2 %).
Na prácu v spoločenstve vlastníkov bytov nie je nutné uzatvárať dohodu o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Navyše po 1. 1. 2013 sa na prácu na základe dohody budú vzťahovať aj ustanovenia o rozvrhnutí pracovného času, čo asi pri výkone tejto činnosti nebude možné. Právnym vzťahom, ktorý zakladá nárok na príjem zo závislej činnosti, je zvolenie do rady a odsúhlasenie odmeny, iný právny vzťah na túto činnosť uzatvárať nepotrebujete, iba ak by ste potrebovali bližšie špecifikovať niektoré ďalšie podmienky vykonávania tejto funkcie. Keďže však ide o právny vzťah s nárokom na pravidelný mesačný príjem zo závislej činnosti, aj z tohto právneho vzťahu sa platí poistné do SP a ZP.
Radí Jana Motyčková, odborníčka na odvodovú problematiku
Práva odborárov
Ako je to vlastne s odborármi – môžu blokovať nespravodlivú výpoveď zamestnávateľa zamestnancovi reálne, alebo len formálne? Prerokovať, čiže porozprávať sa, a teda je to úplne zbytočné. K § 63 ods. 1 písm. b) ZP – nadbytočnosť, pričom zbytočného zamestnanca si vyberie zamestnávateľ svojvoľne, hoci aj diskriminačne, bez ohľadu na pripomienky, odborári nič neovplyvnia pri obyčajnom zamestnancovi, pokiaľ nejde o odborárskeho funkcionára...
Neviem presne, čo má dopytovateľ na mysli pod nespravodlivou výpoveďou, avšak k účasti zástupcov zamestnancov (teda nielen odbory, ale napríklad aj zamestnanecká rada) pri skončení pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením je potrebné vysvetliť, že prerokovaním sa nerozumie udelenie súhlasu či nesúhlasu zástupcov zamestnancov, ale vecná debata zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov o dôvodoch výpovede alebo okamžitého skončenia s konkrétnym zamestnancom.
Nejdem polemizovať o tom, či táto zákonná podmienka platnosti výpovede, respektíve okamžitého skončenia je alebo nie je zbytočná, avšak v praxi sa pomerne často vyskytujú prípady, keď zamestnávateľ nesplnil svoju povinnosť vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov zamýšľanú výpoveď, respektíve okamžité skončenie. Čo sa týka rozhodovania zamestnávateľa o tom, ktorého z nadbytočných zamestnancov prepustí, táto kompetencia patrí výlučne len zamestnávateľovi a nie je a ani nemôže byť predmetom súdneho skúmania. Pre rozhodovanie zamestnávateľa o tom, s ktorým nadbytočným zamestnancom skončí pracovný pomer výpoveďou, respektíve okamžitým skončením, nie sú dané žiadne legislatívne podmienky ani limity a podobne. Taktiež platí, že ani zástupcovia zamestnancov nemajú zákonom garantovanú možnosť rozhodovať o tom, ktorého nadbytočného zamestnanca má zamestnávateľ prepustiť, avšak práve na stretnutí zástupcov zamestnancov, kde sa spoločne so zamestnávateľom prerokováva jeho žiadosť o výpoveď, v praxi dochádza k prehodnoteniu zamýšľanej výpovede či okamžitého skončenia.
Radí Ondrej Matejka advokát
Nadčasové hodiny
Ako je to s nadčasmi? Koľko hodín do roka mi môže zamestnávateľ najviac nariadiť príkazom?
Zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín, resp. v rozsahu 550 hodín, ak je to vedúci zamestnanec v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúci zamestnanec, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca (t. j. prvé dve riadiace línie pod štatutárnym orgánom zamestnávateľa), ak tento zamestnanec súhlasil s prekročením priemerného týždenného pracovného času vrátane práce nadčas nad 48 hodín, maximálne však do 56 hodín za obdobie štyroch mesiacov nasledujúcich za sebou.
Z tohto rozsahu (t. j. 400 resp. 550 hodín) zamestnávateľ môže nariadiť zamestnancovi najviac 150 hodín nadčasovej práce, pričom v kolektívnej zmluve možno dohodnúť, že zamestnávateľ môže nariadiť zamestnancovi najviac 250 hodín nadčasovej práce. Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov nasledujúcich za sebou, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však dvanástich mesiacov nasledujúcich za sebou, a priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín týždenne, respektíve 56 hodín týždenne.
Radí Ondrej Matejka advokát
Skúšobná doba
Ako to bude so skúšobnou dobou? Bude platiť pre všetkých len 3-mesačná skúšobná doba, vrátane vedúcich pracovníkov, či sa individuálne môže dohodnúť aj na dlhšie obdobie?
V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.
Radí Ondrej Matejka advokát
Reťazenie pracovných pomerov
Nastupujem v polovici novembra do novej práce, ale zamestnávateľ mi ponúkol uzatvorenie pracovného pomeru len na určitú dobu, na tri roky. Ale po novom má predsa platiť, že sa to dá len na dva roky. Je to teda správne, či je to od zamestnávateľa nelegálne?
V čase uzatvárania dohody, teda do 31. 12. 2012, je možné dohodnúť pracovný pomer na dobu určitú do troch rokov. Konanie zamestnávateľa je v súlade so Zákonníkom práce.
Radí Ondrej Matejka advokát
Nevyčerpaná dovolenka
Potrebujem radu v súvislosti s nevyčerpanou dovolenkou. Za rok mám nárok na 4 týždne, no od 18. 6. 2012 som na dlhodobej PN, ktorá bude trvať do konca roka, pretože som na rizikovom tehotenstve. Mám nevyčerpanú dovolenku a chcela by som vedieť, či mám nárok požiadať zamestnávateľa o jej preplatenie aj napriek tomu, že v roku 2011 nám dal usmernenie, že nevyčerpaná dovolenka sa nesmie prenášať do nového roku. No ja som ju z dôvodu PN nevedela vyčerpať a budúci rok ju nebudem vedieť vyčerpať tiež. Ako sa to bude posudzovať od nového roku?
Ak si nemôžete vyčerpať do konca roka dovolenku z dôvodu pracovnej neschopnosti, zamestnávateľ vám ju poskytne po skončení pracovnej neschopnosti, a to aj v prípade, že si dovolenku nemôžete vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Rovnako to platí aj v prípade, ak si nebudete môcť vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej alebo rodičovskej dovolenky. Nevyčerpanú dovolenku vám potom zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky a nástupe do práce. V takýchto prípadoch je skutočnosť, že zamestnávateľ vydal usmernenie, že nevyčerpaná dovolenka sa nesmie prenášať do nového roku, nepodstatná.
Nie je preto namieste argumentácia niektorých zamestnávateľov, že ak si z uvedených dôvodov zamestnanec nemôže dovolenku vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, tak dovolenka zamestnancovi prepadne. Toto nemá oporu v Zákonníku práce.
Tiež netreba zabudnúť na to, že nárok na dovolenku vám vzniká aj počas trvania materskej dovolenky (u otcov rodičovskej dovolenky), keďže sa toto obdobie považuje za výkon práce (v rozsahu 34 týždňov, resp. 37 týždňov u osamelej ženy a 43 týždňov u ženy, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí) na účely dovolenky. Preto po skončení materskej či rodičovskej dovolenky a nástupe do práce môžete okrem dovolenky, ktorú ste nevyčerpali pred jej nástupom, čerpať aj dovolenku, na ktorú vám vznikol nárok počas samotnej materskej dovolenky.
Pokiaľ ide o preplatenie nevyčerpanej dovolenky, zamestnávateľ je povinný ju preplatiť len v dvoch prípadoch, a to keď zamestnanec nemohol vyčerpať časť dovolenky, ktorá prevyšuje štyri týždne základnej výmery dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka a tiež aj v prípade, ak zamestnanec nemohol dovolenku vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru (dôvod skončenia nie je podstatný). V týchto prípadoch zamestnancovi patrí náhrada mzdy. Ani jeden z uvedených prípadov sa však na vás nevzťahuje. Preto zamestnávateľ nemá povinnosť vám preplatiť nevyčerpanú dovolenku, a to ani keď o to požiadate, ale musí vám ju poskytnúť, resp. nariadiť jej čerpanie po tom, ako sa vrátite späť do práce. Nie je však vylúčené, že s vaším návrhom na preplatenie nevyčerpanej dovolenky bude zamestnávateľ súhlasiť. Uvedeným spôsobom sa bude postupovať aj po 1. 1. 2013.
Radí Róbert Bános, advokát
Nároky pri výpovedi
Potrebovala by som pomôcť v súvislosti s nástupom do práce po rodičovskej dovolenke. Zamestnávateľ mi dá výpoveď. Chcela by som vedieť, či mám nárok na odstupné a preplatenie dovolenky.
Ak vám dá zamestnávateľ výpoveď, máte nárok na odstupné v prípade, ak dôvod výpovede spočíva v tom, že
– sa ruší alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
– ste sa stali nadbytočnou vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách (z tzv. organizačných dôvodov),
– ste stratili vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a vy pred začatím plynutia výpovednej doby požiadate zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti je zamestnávateľ povinný vyhovieť. Potom vám patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom vášho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba, ktorá vám v takomto prípade nebude plynúť. Ak o skončenie pracovného pomeru dohodou nepožiadate, váš pracovný pomer bude naďalej trvať, pričom vám bude plynúť výpovedná doba, počas ktorej vám bude za vykonanú prácu poskytovaná mzda. Môžete sa však tiež so zamestnávateľom dohodnúť, že zotrváte v pracovnom pomere len časť výpovednej doby. V takom prípade vám bude patriť pomerná časť odstupného.
Pokiaľ ide o preplatenie dovolenky v prípade, že ste si ju nemohli vyčerpať práve z dôvodu skončenia pracovného pomeru, musí vám zamestnávateľ pri skončení pracovného pomeru za jej nevyčerpanú časť vyplatiť náhradu mzdy. Odstupné spolu s náhradou mzdy za nevyčerpanú dovolenku zamestnávateľ vyplatí po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom na výplatu mzdy, ak sa nedohodne s vami inak.
Radí Róbert Bános, advokát
Má zamestnávateľ právo meniť riadnu pracovnú zmluvu?
Ak mám uzatvorenú platnú pracovnú zmluvu už 2 roky, má zamestnávateľ právo predložiť mi doklad s názvom „Zmena obsahu pracovnej zmluvy“, musím s tým súhlasiť? Chce, aby zamestnanec podľa pokynov vedúcich zamestnancov vykonával v prípade potreby aj iné práce, ako sú uvedené v pracovnej náplni. Môže tam uviesť, že zamestnanec a zamestnávateľ sa dohodli, že zamestnávateľ za prácu nadčas na základe vlastného rozhodnutia určí čerpanie náhradného voľna? Alebo že zamestnanec a zamestnávateľ sa dohodli na nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času a toto ustanovenie pracovnej zmluvy sa pokladá za dohodu?
Pokiaľ si myslíte, že váš zamestnávateľ porušuje pracovnoprávne predpisy, môžete sa so svojím podnetom obrátiť na miestne príslušný inšpektorát práce. Vo svojom podnete uveďte zamestnávateľa a opíšte konanie, v ktorom podľa vás spočíva jeho nezákonné konanie. Inšpektorát by mal potom vykonať inšpekciu práce najneskôr do 30 dní a po jej ukončení vás bude bezodkladne informovať o jej výsledku.
Radí Róbert Bános, advokát