Okamžité zrušenie (skončenie) pracovného pomeru je výnimočný spôsob skončenia pracovného pomeru, v praxi často nesprávne nazývaný "hodinová výpoveď". Aké náležitosti a postup treba zachovať pri okamžitom zrušení pracovného pomeru, aké problémy môžu nastať a na čo sa prihliada pri súdnych riešeniach sporov o neplatnosť skončenia pracovného pomeru?
V júli minulého roka bol na Slovensku prijatý nový Zákonník práce (ZP). Účinnosť nadobudol však až 1. 4. 2002. Ustanovenia o okamžitom skončení pracovného pomeru v znení ZP č. 65/1965 Zb. (§ 53 -- 55), resp. v novoprijatom ZP č. 311/2001 Z. z. (§ 68 -- 70) sú až na doplnenie rozšírenia zamestnanca, s ktorým nie je možné zrušiť pracovný pomer okamžite (ide o zamestnanca, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna, a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná starostlivosť) a možnosti mladistvého zamestnanca okamžite skončiť svoj pracovný pomer v prípade, ak nemôže vykonávať danú prácu bez ohrozenia svojej morálky, totožné. Rozdiel je ešte v označení tohto inštitútu. V minulosti ZP hovoril o okamžitom zrušení pracovného pomeru, nový ZP hovorí o okamžitom skončení pracovného pomeru. Taktiež mnohé ustanovenia nepriamo súvisiace s okamžitým zrušením pracovného pomeru (plynutie lehôt na uplatnenie neplatnosti okamžitého zrušenia pracovného pomeru na súde, doručovanie, mzdové nároky vyplývajúce z neplatného okamžitého zrušenia pracovného pomeru, výpoveď daná zamestnávateľom), v novele ZP sú uvedené pod iným číslom v paragrafovom znení. Preto budeme uvádzať nielen predošlé označenie paragrafov, ale aj označenie, ktoré je uvedené už novoprijatým ZP.
Okamžité zrušenie pracovného pomeru zamestnávateľom
Okamžité zrušenie pracovného pomeru, resp. okamžité skončenie pracovného pomeru je upravené v novele ZP (č. 311/2001 Z. z.) v § 68 až 70 (predchádzajúce znenie ZP § 53 -- 55). Je jedným zo spôsobov rozviazania pracovného pomeru, ktorý môže uplatniť tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec. Ide o výnimočný spôsob skončenia pracovného pomeru, keďže v prípade jeho použitia sa pracovný pomer končí okamžite, doručením rozhodnutia o okamžitom zrušení pracovného pomeru dotknutému zamestnancovi, neplynú žiadne výpovedné lehoty, nevzniká nárok zamestnanca na priznanie odstupného. Zamestnávateľ môže okamžite zrušiť pracovný pomer so zamestnancom z dvoch dôvodov § 68 ods. 1 písm. a) resp., b) [predtým § 53 ods. 1 písm. a), b)], ak:
* zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin na nepodmienečný trest odňatia slobody na čas dlhší ako 1 rok alebo ak bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin spáchaný pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s nimi na nepodmienečný trest odňatia slobody najmenej na 6 mesiacov,
* zamestnanec porušil pracovnú disciplínu zvlášť hrubým spôsobom. V praxi je nepochybne viac uplatňovaný druhý dôvod. Keďže v znení ustanovenia § 68 ods. 1 písm. a) [§ 53 ods. 1 písm. a)] (prvého dôvodu) je jasne vymedzené, za splnenia akých podmienok je možné okamžite zrušiť pracovný pomer, budeme sa ďalej bližšie venovať dôvodu vyplývajúcemu z porušenia pracovnej disciplíny zvlášť hrubým spôsobom, a to vzhľadom na tú skutočnosť, že ZP vo svojich ustanoveniach nevymedzuje pojem zvlášť hrubého porušenia pracovnej disciplíny a v prípade súdneho konania o určenie neplatnosti okamžitého zrušenia pracovného pomeru sa súd musí vysporiadať s tým, či konkrétne konanie je možné pokladať za zvlášť hrubé porušenie pracovnej disciplíny alebo nie. V tejto súvislosti je potrebné povedať, že zvlášť hrubé porušene pracovnej disciplíny dáva zamestnávateľovi možnosť uplatniť voči previnilému zamestnancovi nielen okamžité zrušenie pracovného pomeru, ale aj výpoveď, a to podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP [predtým § 46 ods. 1 písm. e)]. V takomto prípade sa pracovný pomer zamestnanca končí až uplynutím výpovednej lehoty, ktorá je dvojmesačná [§ 62 ods. 1 (§ 45 ods. 1)] a začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede zamestnancovi. Okamžité zrušenie pracovného pomeru je vážnym a zároveň náhlym zásahom do trvania pracovného pomeru zamestnanca, a preto ukončenie pracovného pomeru týmto spôsobom zákon umožňuje pripustiť len výnimočne, a to v prípadoch, keď nie je žiaduce, aby pracovný pomer takéhoto zamestnanca trval ďalej, a to hoci len počas výpovednej doby. Ustanovenie ZP preto obmedzuje možnosť jeho použitia len vo výnimočných prípadoch, t. j. vtedy, ak dôjde k takému závažnému konaniu zamestnanca, ktoré by bolo možné subsumovať pod pojem zvlášť hrubého porušenia pracovnej disciplíny. Zvlášť hrubé porušenie pracovnej disciplíny bude potrebné posudzovať z hľadiska konkrétneho konania zamestnanca (resp. opomenutia konať) a dosahu takéhoto konania na chod činnosti zamestnávateľa. Musí ísť pritom o zavinené porušenie pracovnej disciplíny, či už úmyselne alebo minimálne z nedbanlivosti. Obmedzujúcim faktorom zamestnávateľa na uplatnenie okamžitého zrušenia pracovného pomeru voči zamestnancovi je ustanovenie § 68 ods. 3 ZP (§ 53 ods. 3), ktorým taxatívne stanovuje, s ktorými zamestnancami nie je možné skončenie pracovného pomeru okamžite, a to aj v prípade, ak by boli dané dôvody na uplatnenie okamžitého zrušenia pracovného pomeru. Ide o tehotnú zamestnankyňu, zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 3 roky, alebo ak sa stará o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna a nie je jej poskytovaná starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení -- zákaz okamžitého skončenia pracovného pomeru týchto zamestnancov zavádza až nové znenie ZP. V prípadoch týchto zamestnancov je však možné, aby zamestnávateľ s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 157 ods. 1 ZP), (nový § 166 ods. 1) skončil pracovný pomer s nimi výpoveďou. Dôvod na okamžité zrušenie lehoty uplatnenia okamžitého zrušenia pracovného pomeru je možné uplatniť voči zamestnancovi iba v stanovenej lehote [§ 68 ods. 2 (§ 53 ods. 2)], ktorá je 1 mesiac a začína plynúť odo dňa, keď sa zamestnávateľ o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel (subjektívna lehota), t. j. keď tento dôvod ktokoľvek z nadriadených zamestnancovi, voči ktorému sa má predmetný dôvod uplatniť, zistí. Začiatok plynutia tejto doby je daný okamihom vedomosti o takomto dôvode, nestačí mať vedomosť o podozrení z dôvodov na okamžité zrušenie pracovného pomeru. Najneskôr je možné okamžité zrušenie pracovného pomeru uplatniť do 1 roka odo dňa, keď dôvod na okamžité zrušenie pracovného pomeru vznikol (objektívna lehota). Je to lehota konečná, nie je možné predĺžiť ju, a to ani o dĺžku subjektívnej lehoty. Začína plynúť [v prípade zvlášť hrubého porušenie pracovnej disciplíny, t. j. § 68 ods. 1 písm. b), § 53 ods. 1 písm. b)] odo dňa, keď sa dovŕšilo konanie zamestnanca, ktoré zamestnávateľ vyhodnotil ako porušenie pracovnej disciplíny zvlášť hrubým spôsobom. Obe tieto lehoty sú prekluzívnymi lehotami, to znamená, že po ich márnom uplynutí zaniká právo zamestnávateľa na uplatnenie okamžitého zrušenia pracovného pomeru voči previnilému zamestnancovi. V prípade súdneho konania -- uplatnenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany dotknutého zamestnanca voči zamestnávateľovi súd by ani neskúmal opodstatnenosť dôvodu, ktorý viedol zamestnávateľa k uplatneniu okamžitého zrušenia pracovného pomeru, ale takémuto návrhu by musel bez ďalšieho dokazovania vyhovieť. Rozhodnutie o okamžitom zrušení pracovného pomeru zamestnávateľa (aj zamestnanca) musí byť urobené písomne, musí byť v ňom skutkovo vymedzený dôvod okamžitého zrušenia pracovného pomeru tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným, pričom tento dôvod nie je možné dodatočne meniť. Okamžité zrušenie pracovného pomeru musí byť v stanovenej lehote (subjektívnej 1-mesačnej, resp. objektívnej 1-ročnej) doručené druhému z účastníkov pracovnoprávneho vzťahu. V prípade nedodržania uvádzaných podmienok bolo by okamžité zrušenie pracovného pomeru neplatné [§ 70 ZP (§ 55)]. Nedodržanie písomnej formy okamžitého zrušenia pracovného pomeru má za následok neplatnosť takéhoto právneho úkonu [§ 17 ods. 2 (§ 242 ods. 2)], pričom v prípade súdneho sporu o určenie neplatnosti okamžitého zrušenia pracovného pomeru by súd musel určiť, že takéto okamžité zrušenie pracovného pomeru, ktoré bude platiť aj v prípade, ak by dôvod okamžitého zrušenia pracovného pomeru uvádzaný v písomnom vyhotovení rozhodnutia o okamžitom zrušení pracovného pomeru bol neurčito skutkovo vymedzený, resp. že by skutkové vymedzenie konania, ktoré podľa zamestnávateľa predstavovalo zvlášť závažné porušenie pracovnej disciplíny, nebolo uvedené vôbec. Absencia riadne, určite a konkrétne vymedzeného dôvodu okamžitého zrušenia pracovného pomeru v písomnom vyhotovení takéhoto rozhodnutia má za následok formálny nedostatok tohto rozhodnutia a robí ho neplatným.
Doručovanie okamžitého zrušenia pracovného pomeru
Dôležitou časťou pracovnoprávnych úkonov týkajúcich sa skončenia pracovného pomeru je doručovanie príslušných písomností. Doručovanie všeobecne je upravené v § 38 ods. 1 až 4 nového ZP v rámci znenia, akým bolo upravené aj doručovanie písomností týkajúcich sa skončenia pracovného pomeru (§ 266a). ZP stanovuje povinnosť doručiť rozhodnutie o okamžitom zrušení pracovného pomeru dotknutému zamestnancovi do vlastných rúk, a to buď na pracovisku, v byte takéhoto zamestnanca, alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak nie je možné takto rozhodnutie o okamžitom zrušení pracovného pomeru doručiť, resp. ak takéto doručovanie bolo neúspešné, je možné doručiť okamžité zrušenie pracovného pomeru poštou, a to vždy ako doporučenú zásielku s doručenkou do vlastných rúk na poslednú zamestnancovi známu adresu. Povinnosť doručiť okamžité zrušenie pracovného pomeru zamestnancovi zamestnávateľ splní, len čo je písomnosť o okamžitom zrušení pracovného pomeru zamestnancom prevzaná alebo ak je takáto zásielka vrátená zamestnávateľovi poštou ako nedoručená, alebo ak bolo doručenie okamžitého zrušenia pracovného pomeru zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca. Účinky riadneho a platného doručenia nastanú aj v prípade, ak zamestnanec prijatie písomnosti okamžitého zrušenia pracovného pomeru odoprie. Keďže okamžité zrušenie pracovného pomeru je výnimočným opatrením vzhľadom na závažnosť porušenia pracovnej disciplíny vyžadujúcim skončiť pracovný pomer takéhoto zamestnanca ihneď, je dôvodné domnievať sa, že rozhodnutie o okamžitom zrušení pracovného pomeru bude často doručované dotknutému zamestnancovi priamo na jeho pracovisku. V praxi sa mnohokrát stáva, že okamžité zrušenie pracovného pomeru je zamestnancovi pred samotným odovzdaním ústne oznámené odovzdávajúcim zamestnancom zamestnávateľa (nadriadený pracovník, štatutárny zástupca, pracovník personálneho oddelenia), pričom po takomto oznámení sa môže stať, že zamestnanec odmietne písomné vyhotovenie okamžitého zrušenia pracovného pomeru prevziať, a to či už priamo pri jeho odovzdávaní alebo neskôr pri jeho doručovaní poštou domnievajúc sa, že takto oddiali účinky spojené s jeho prevzatím. V prípade súdneho sporu môže dôjsť k spochybneniu aktu doručovania písomného okamžitého zrušenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca. Preto bude potrebné, aby bolo riadne zdokladované doručovanie predmetného okamžitého zrušenia pracovného pomeru, čo je možné zabezpečiť napríklad tým, že odovzdanie písomného vyhotovenia okamžitého zrušenia pracovného pomeru budú uskutočňovať viacerí (2 -- 3) pracovníci zamestnávateľa, resp. pri odovzdávaní bude okrem konateľa prítomný ešte iný pracovník, napr. sekretárka, pracovník personálneho oddelenia. Zamestnanec môže byť pozvaný na odovzdanie okamžitého zrušenia pracovného pomeru ku konateľovi, resp. vedúcemu pracovníkovi a záznam o jeho návšteve bude uvedený v knihe návštev, resp. v inom doklade, v ktorom sú obdobné stretnutia oficiálne zaznamenávané. Odovzdávajúci pracovníci v prípade odmietnutia prevzatia písomného vyhotovenia okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnancom spíšu záznam o priebehu doručovania s uvedením dátumu a času, ako aj dôvody odmietnutia prevzatia okamžitého zrušenia pracovného pomeru dotknutým zamestnancom. Obdobne je potrebné postupovať aj v prípade doručovania okamžitého zrušenia pracovného pomeru v byte zamestnanca, resp. na inom mieste jeho zastihnutia. Doručovanie okamžitého zrušenia pracovného pomeru musí byť riadne zdokladované (prítomnosť svedkov) a potom aj ak by zamestnanec odmietol prevziať túto písomnosť, nie je potrebné jej opätovné doručovanie poštou. Platí, že okamžité zrušenie pracovného pomeru bolo zamestnancovi doručené v deň, keď ho odmietol prevziať. Týmto dňom začína aj plynúť lehota (prekluzívna) na uplatnenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru na súde (2 mesiace odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť), (§ 77, resp. 64 ZP).
Okamžité zrušenie pracovného pomeru zamestnancom
Zákonník práce (ZP) v minulosti umožňoval a do budúcnosti bude umožňovať aj zamestnancom okamžité zrušenie pracovného pomeru (okamžité skončenie pracovného pomeru), a to podľa § 69 (predtým § 54 ZP). Okamžité zrušenie pracovného pomeru môže zamestnanec uskutočniť v dvoch prípadoch, ak:
* podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreviedol v dobe 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu alebo
* zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu alebo náhradu mzdy do 15 dní po uplynutí jej splatnosti. Podľa novoprijatého ZP (§ 69 ods. 2) bude daná možnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru mladšiemu zamestnancovi, ak danú prácu nemôže vykonávať bez ohrozenia svojej morálky. V prípade okamžitého zrušenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca platí subjektívna 1-mesačná lehota, v ktorej môže zamestnanec okamžite zrušiť svoj pracovný pomer. Táto lehota začína plynúť odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité zrušenie pracovného pomeru dozvedel. Zamestnancovi, ktorý okamžite zruší svoj pracovný pomer, prislúcha nárok na náhradu mzdy, a to vo výške priemerného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
Mzdové nároky vyplývajúce z okamžitého zrušenia pracovného pomeru
V prípade súdneho konania, v ktorom by súd určil, že okamžité zrušenie pracovného pomeru, ktoré dal zamestnávateľ zamestnancovi, je neplatné, vzniká povinnosť poskytnúť v súdnom konaní úspešnému zamestnancovi náhradu mzdy (§ 79, predtým § 61 ZP). V prípade určenia výšky náhrady mzdy je rozhodujúce, či zamestnanec trvá na ďalšom zamestnávaní u zamestnávateľa alebo nie. V prvom prípade prináleží takémuto zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku (ten sa určí z predchádzajúceho kalendárneho štvrťroka), a to odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na svojom ďalšom zamestnávaní u neho, až do doby, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo keď dôjde k platnému skončeniu jeho pracovného pomeru. V prípade ak celkový čas, za ktorý by sa mala priznať zamestnancovi náhrada mzdy presiahne 6 mesiacov (nový ZP -- 12 mesiacov), môže súd na žiadosť zamestnávateľa, ktorú tento musí adresovať súdu (v písomnom podaní -- napr. vyjadrenie k žalobe alebo ústne na pojednávaní) v priebehu súdneho konania, a to za ďalší čas (presahujúci 6 mesiacov, resp. 12 mesiacov) primerane zúžiť, prípadne vôbec nepriznať. Súd pri svojom rozhodovaní v tomto prípade prihliadne najmä na to, či bol takýto zamestnanec inde zamestnaný (počas trvania súdneho konania), akú prácu tam vykonával, aký zárobok dosahoval alebo z akého dôvodu sa nezamestnal. V druhom prípade, t. j. ak zamestnanec netrvá na svojom -- ďalšom zamestnávaní ZP uprednostňuje ukončenie pracovného pomeru písomnou dohodou. Ak ku žiadnej písomnej dohode nedôjde, platí zo zákona, že pracovný pomer tohto zamestnanca sa skončil dohodou, a to dňom, keď sa mal jeho pracovný pomer skončiť podľa rozhodnutia o okamžitom zrušení pracovného pomeru, zamestnancovi však
vzniká nárok na náhradu mzdy, a to vo výške priemerného zárobku za dobu výpovednej doby.
(Pokračovanie v piatok 31. mája)