StoryEditor

Poradenský servis - Čerpanie dovolenky

25.07.2002, 00:00

Cieľom dovolenky je regenerácia a zotavenie zamestnancov. Zákonník práce preto určuje, aby sa zamestnancom umožnilo v danom roku čerpať celú dovolenku a vcelku. Niektorým zamestnávateľom vyhovuje čerpanie dovoleniek priebežne počas celého roka, u niektorých je potrebné odstaviť naraz celú prevádzku, takže sa dovolenka musí čerpať hromadne. Zákon ukladá zamestnávateľom povinnosť zohľadňovať aj požiadavky zamestnancov, ktorým môže vyhovovať čerpanie dovolenky po častiach. Pre tieto dôvody sa čerpanie dovolenky plánuje. Zamestnávateľ určuje dobu čerpania dovoleniek v pláne dovoleniek, ku ktorému vyjadruje súhlas príslušný odborový orgán. Práve odborový orgán by mal byť zárukou, že budú zohľadnené záujmy zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, určuje sa plán dovoleniek bez súhlasu odborov. Popri tom je možné, aby zamestnanec so súhlasom zamestnávateľa čerpal dovolenku v inom termíne, ako je naplánovaná.
V záujme splnenia účelu dovolenky na zotavenie platí zásada, aby sa vyčerpala vcelku alebo v čo najväčších častiach. Zákonník práce určuje dĺžku dovolenky v týždňoch. Týždňom dovolenky sa rozumie sedem po sebe nasledujúcich kalendárnych dní. To znamená, že nepôjde o kalendárny týždeň -- od pondelka do nedele, ale o sedem hociktorých po sebe idúcich dní, napríklad od stredy do utorka nasledujúceho týždňa. Ak sa dovolenka poskytuje zamestnancovi po častiach, aspoň jedna časť musí byť najmenej dva týždne, pokiaľ sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Môže pritom ísť aj o čerpanie jedného týždňa minuloročnej dovolenky a jedného týždňa z dovolenky za daný kalendárny rok. Dovolenka sa má vyčerpať do konca kalendárneho roka, v ktorom na ňu vznikol nárok. Výnimočne je možné čerpať dovolenku do konca nasledujúceho kalendárneho roka, avšak len vtedy, ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku z naliehavých prevádzkových dôvodov, pre prekážky v práci (prekážky na strane zamestnanca i na strane zamestnávateľa) alebo preto, že zamestnávateľ neurčil čerpanie dovolenky, hoci nový Zákonník práce mu ukladá, aby určil zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku,. To znamená, že presun čerpania dovolenky do konca budúceho kalendárneho roka nie vecou dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom, lebo zákon takéto čerpanie považuje za výnimočné a možné len z presne určených dôvodov. Zákonník práce umožňuje zamestnancovi čerpať dovolenku aj vtedy, keď nesplnil stanovené podmienky pre nárok na dovolenku. Musí tu však byť predpoklad, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, prípadne do skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ môže, ale nemusí vyhovieť žiadosti zamestnanca o čerpanie dovolenky, ak mu na ňu ešte nevznikol nárok. Ak sa však stane, že zamestnanec do konca roka uvedené podmienky nesplní, je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za vyčerpanú dovolenku, na ktorú nemal nárok.

Právo určovať nástup na dovolenku má zamestnávateľ
V súlade s tým je aj prax, keď zamestnanec požiada o čerpanie dovolenky a zamestnávateľ k tomu vyjadrí súhlas. Ak však zamestnanec len oznámi, že nastupuje na dovolenku a nemá k tomu predchádzajúci súhlas alebo mu zamestnávateľ čerpanie dovolenky odmietne, nepôjde o čerpanie dovolenky, ale o neprítomnosť v práci, za ktorú zamestnancovi neprislúcha náhrada mzdy. Určenú dobu čerpania dovolenky musí zamestnávateľ zamestnancovi oznámiť minimálne 14 dní vopred. Táto doba môže byť výnimočne skrátená so súhlasom zamestnanca (v predchádzajúcej právnej úprave to bolo so súhlasom odborového orgánu). Ak by zamestnávateľ aj napriek tejto povinnosť oznámil zamestnancovi v skoršom termíne nástup na dovolenku bez jeho súhlasu, určenie tohto termínu je platné, pretože zákon výslovne neustanovuje, že takýto príkaz zamestnávateľa je neplatný. Zamestnanec by bol povinný čerpať dovolenku v takto určenej dobe. Ak zamestnávateľ zmení určenú dobu čerpania dovolenky alebo ak v mimoriadnom prípade odvolá zamestnanca z dovolenky, je povinný nahradiť mu náklady, ktoré z tohto dôvodu bez zavinenia zamestnanca vznikli. Ide o preukázané náklady, napríklad storno poplatky za zrušenie rekreačného alebo liečebného pobytu, cestovné náklady na návrat z miesta, kde zamestnanec trávil dovolenku, a pod. Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na dobu, keď zamestnanec vykonáva vojenskú činnú službu alebo civilnú službu, keď je uznaný práceneschopným pre chorobu alebo úraz, po dobu materskej a rodičovskej dovolenky (keď zamestnankyňa alebo zamestnanec požiada o poskytnutie dovolenky na zotavenie tak, aby nadväzovala bezprostredne na skončenie materskej dovolenky, resp. prvej časti rodičovskej dovolenky muža, je zamestnávateľ povinný určiť nástup na dovolenku tak, ako to žiada zamestnankyňa alebo zamestnanec. Ak však nebude vtedy čerpať dovolenku, nedostane náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku, ale zamestnávateľ poskytne dovolenku na zotavenie po skončení rodičovskej dovolenky). Ak má zamestnanec nárok aj na dodatkovú dovolenku, prvou dovolenkou, ktorú v kalendárnom roku bude čerpať, je práve dodatková dovolenka. Ďalšia dovolenka môže byť čerpaná hneď po skončení čerpania dovolenky za kalendárny rok. Sviatky sa zaratávajú do fondu pracovného času. Ak pripadne v dobe dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným dňom, tento deň sa mu nezapočítava do dovolenky. Výhoda nezapočítavania sviatku do dovolenky sa vzťahuje aj na zamestnancov v nepretržitej alebo turnusovej prevádzke, pokiaľ sviatok pripadol na deň, počas ktorého mal podľa harmonogramu zmien pracovať. Ak zamestnávateľ určil zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok tak, že by toto voľno pripadlo do dovolenky, je povinný určiť náhradné voľno na iný deň, nespadajúci do dovolenky.

Hromadné čerpanie dovolenky
Zamestnávateľ môže určiť aj hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a zlučiteľné so záujmom zamestnancov, najmä ak sa tým neohrozí a nesťaží plnenie plánovaných úloh. Aj hromadné čerpanie dovolenky, u ktorej sa v praxi zaužíval pojem závodná dovolenka, by malo byť určené v pláne dovoleniek. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť dlhšie ako dva týždne, u umeleckých súborov z povolania najviac štyri týždne, v divadle a v inej umeleckej ustanovizni, ktorej predmetom činnosti je interpretovať hudobné diela, možno určiť hromadné čerpanie dovolenky v celej výmere (posledné bolo doplnené novelou Zákonníka práce č. 165/2002 Z. z.). Zamestnanec nemôže odmietnuť nástup na takúto dovolenku. Avšak aj v prípade hromadného čerpania dovolenky je zamestnávateľ povinný prihliadať na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ môže preto akceptovať výnimku napríklad v prípade, že zamestnanec dostal poukaz na kúpeľnú liečbu, a určiť mu čerpanie dovolenky v inom termíne ako je závodná dovolenka. Aj počas hromadnej dovolenky musí zamestnávateľ zabezpečiť, aby sa prideľovala práca tým zamestnancom, ktorí už majú z nejakého dôvodu vyčerpanú dovolenku alebo ešte nespĺňajú podmienky nároku na dovolenku, ak nejde o prípad, že im zamestnávateľ určil čerpať dovolenku, lebo je predpoklad, že do konca roka budú mať na ňu nárok. Ak teda niektorí zamestnanci počas závodnej dovolenky pracujú, zamestnávateľ im musí prideľovať prácu podľa druhu práce uvedenom v pracovnej zmluve. Ak takú prácu pre zamestnanca nemá, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa a zamestnancovi prináleží náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku. Môže sa však so zamestnancom dohodnúť na výkone inej práce. Dovolenka sa zo zákona prerušuje dňom, v ktorom nastala skutočnosť, s ktorou zákon spája jej prerušenie. Je to v prípadoch, keď zamestnanec nastúpi v priebehu dovolenky službu v ozbrojených silách alebo civilnú službu, ak bol uznaný za práceneschopného pre chorobu alebo úraz alebo ak ošetruje chorého člena rodiny, dovolenka sa mu prerušuje. To neplatí, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca. Dovolenka sa prerušuje aj nástupom materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky. Po odpadnutí dôvodu na prerušenie má zamestnanec právo vyčerpať zvyšok dovolenky. Ak však prekážka trvala dlhšie ako pôvodne určená doba čerpania dovolenky, je potrebné, aby zamestnanec nastúpil do práce po uplynutí dôvodu, pre ktorú sa dovolenka prerušila, pokiaľ sa so zamestnávateľom nedohodol, že bude pokračovať v čerpaní dovolenky bezprostredne po skončení prekážky. Dôležité osobné prekážky v práci na strane zamestnanca, uvedené v prílohe v § 141 ods. 2 Zákonníka práce (vyšetrenie, ošetrenie u lekára, sprevádzanie rodinného príslušníka na vyšetrenie, svadba, pohreb, atď.), nie sú dôvodom pre prerušenie dovolenky. Zamestnávateľ síce nesmie určiť nástup na dovolenku, ak je dopredu známe, že v tom čase bude existovať niektorá z uvedených osobných prekážok v práci, ale ak už zamestnanec čerpá dovolenku a vtedy nastane dôvod, ktorý by inak bol prekážkou v práci, dovolenka sa mu neprerušuje. Zamestnanec bude teda čerpať dovolenku a nie pracovné voľno počas doby, po ktorú trvá osobná prekážka v práci. Pri zmene zamestnania patrí zamestnancovi pomerná časť dovolenky za kalendárny rok v dĺžke jednej dvanástiny aj za kalendárny mesiac, v ktorom zamestnanec zmení zamestnanie, ak skončenie pracovného pomeru u doterajšieho zamestnávateľa a vznik pracovného pomeru u nového zamestnávateľa na seba bezprostredne nadväzujú. O poskytnutí pomernej časti nevyčerpanej dovolenky sa doterajší a nový zamestnávateľ môžu dohodnúť. Ak k takej dohode nedôjde, pomernú časť dovolenky poskytne zamestnávateľ, u ktorého bol zamestnanec v pracovnom pomere dlhšie ako polovicu mesiaca. Ak zamestnanec zmení zamestnanie v polovici mesiaca, poskytne mu pomernú časť dovolenky za ten mesiac nový zamestnávateľ. Ako zmena zamestnania v polovici mesiaca sa posudzuje aj to, keď na skončenie zamestnania pred polovicou mesiaca bezprostredne nadväzujú dni nepretržitého odpočinku v týždni a sviatky a po nich nástup do nového zamestnania po polovici mesiaca. Ak zamestnanec zmení zamestnanie v priebehu toho istého kalendárneho roka, môže mu ktorýkoľvek zo zúčastnených zamestnávateľov poskytnúť dovolenku (časť dovolenky), na ktorú mu vznikne nárok u druhého zamestnávateľa, ak o to zamestnanec požiada najneskôr pred skončením pracovného pomeru u doterajšieho zamestnávateľa a ak sa zamestnávatelia dohodnú na úhrade poskytnutej náhrady mzdy za dovolenku (jej časť), na ktorú zamestnancovi u zamestnávateľa poskytujúceho dovolenku (jej časť) nárok nevznikol. Podmienkou je, že ide o skončenie pracovného pomeru u doterajšieho zamestnávateľa a nástup do nového pracovného pomeru u iného zamestnávateľa bez zbytočného odkladu.

Účel dovolenky
Účelom dovolenky na zotavenie je, aby si zamestnanec zregeneroval svoje fyzické a psychické schopnosti a načerpal síl do ďalšieho obdobia. V záujme toho Zákonník práce ustanovuje, že dovolenka na zotavenie sa má zásadne čerpať v kalendárnom roku, v ktorom na ňu vznikol nárok, a to vcelku, prípadne aj po častiach. Uvedenému účelu slúži aj možnosť výnimočne preniesť čerpanie dovolenky do druhého kalendárneho roka. Vzhľadom na to, že sa čerpanie dovolenky na zotavenie uprednostňuje pred poskytovaním náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku, zákon obmedzuje možnosti poskytovania takejto náhrady. Za dobu čerpania dovolenky na zotavenie má zamestnanec nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku spolu s prípadnými naturálnymi požitkami. Náhrada mzdy sa poskytuje za toľko pracovných dní, koľko zamestnanec neodpracoval v dôsledku čerpania dovolenky. Výška náhrady závisí aj od toho, či zamestnanec pracuje na plný pracovný úväzok alebo na kratší pracovný čas, pretože vtedy náhrada mzdy za čerpanú dovolenku zodpovedá jeho kratšej pracovnej zmene. Ak zamestnanec po dohode so zamestnávateľom využil možnosť čerpania dovolenky ešte predtým, ako mu na ňu vznikol nárok alebo sa mu z určitého dôvodu krátila dovolenka alebo jej časť až potom, ako ju vyčerpal, je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy. Ak tak neurobí, zamestnávateľ má právo zraziť mu zo mzdy príslušnú čiastku. Ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku z naliehavých prevádzkových dôvodov alebo preto, že zamestnávateľ neurčil jej čerpanie alebo pre prekážky v práci, je zamestnávateľ povinný poskytnúť ju zamestnancovi tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak si však zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nárok na dovolenku alebo jej preplatenie mu prepadá. Náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku na zotavenie sa môže poskytnúť len v jednom prípade, a to je vtedy, keď si zamestnanec nemohol dovolenku vyčerpať pre skončenie pracovného pomeru. Práve z dôvodu obmedzenie poskytovania náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku zavádza nový Zákonník práce možnosť presunúť čerpanie nevyčerpanej dovolenky na zotavenie až na dobu po skončení rodičovskej dovolenky (v prípade ťažko zdravotne postihnutého dieťaťa je to až do jeho siedmych rokov) alebo napríklad pri opakovaných materských a rodičovských dovolenkách bude poskytnutý súčet všetkých nárokov na dovolenku na zotavenie po skončení poslednej rodičovskej dovolenky, čo môže byť aj o deväť alebo viac rokov.
Výška náhrady mzdy za dovolenku sa vypočítava rovnako za čerpanú dovolenku ako aj za nevyčerpanú dovolenku. V oboch prípadoch sa náhrada mzdy za dovolenku vypočítava z priemerného zárobku, ktorý sa na pracovnoprávne účely zisťuje z hrubej mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodnom období a z doby odpracovanej v rozhodnom období. Rozhodným obdobím je predchádzajúci kalendárny štvrťrok. Ak si zamestnanec, ktorý zmenil pracovný pomer tak, že oba pracovné pomery na seba nadväzujú, čerpá so súhlasom nového zamestnávateľa dovolenku, na ktorú mu vznikol nárok u predchádzajúceho zamestnávateľa, náhrada mzdy sa mu poskytuje vo výške priemerného zárobku zisteného u zamestnávateľa, u ktorého mu vznikol nárok na dovolenku. Takáto výška náhrady bude zároveň predmetom vzájomného vysporiadania zamestnávateľov. Splatnosť náhrady mzdy za dovolenku je rozdielna podľa toho, či ide o náhradu na čerpanú dovolenku alebo nevyčerpanú dovolenku pri skončení pracovného pomeru. Náhrada mzdy za čerpanú dovolenku je splatná tak ako mzda pozadu za mesačné obdobie a vypláca sa v najbližšom výplatnom termíne. Zamestnanec má v súvislosti s čerpaním dovolenku výhodu, že ak je mzda a náhrada mzdy splatná počas čerpania dovolenky, môže požiadať o ich vyplatenie pred nástupom na dovolenku. Náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku z dôvodu skončenia pracovného pomeru je splatná spolu s poslednou mzdou, a to v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodne zamestnanec so zamestnávateľom inak.
Nárok na náhradu mzdy za dovolenku je peňažným nárokom zamestnanca, ktorý si ho môže v prípade nevyplatenia uplatňovať na súde počas trojročnej premlčacej lehoty. Nárok na náhradu mzdy za dovolenku, prípadne jej časť, prechádza po smrti zamestnanca spolu s ostatnými peňažnými nárokmi vo výške najviac štvornásobku priemerného mesačného zárobku postupne na jeho manžela, deti a rodičov, ktorí s ním žili v čase smrti v spoločnej domácnosti. Ak týchto osôb niet, peňažné nároky sa stávajú predmetom dedičstva.

menuLevel = 1, menuRoute = prakticke-hn, menuAlias = prakticke-hn, menuRouteLevel0 = prakticke-hn, homepage = false
17. august 2022 03:42