JUDr. Anna Jendrálová
Čerpanie dovolenky
V Zbierke zákonov č. 311/2001 Z. z. mi nie je jasné, či má zamestnávateľ právo žiadať plánovanie celej dovolenky zamestnancov na celý rok. Čo sú to oprávnené záujmy zamestnanca, o ktorých hovorí § 111 tohto zákona v súvislosti s povinnosťou zamestnávateľa prihliadať na ne pri určovaní dovolenky? S akou časťou dovolenky môže disponovať zamestnávateľ? Má zamestnanec právo čerpať dovolenku aj napríklad každý druhý mesiac?
-- Cieľom dovolenky je regenerácia a zotavenie zamestnancov. Aj nový Zákonník práce č. 311/2001 Z. z. preto nariaďuje, aby sa zamestnancom umožnilo čerpať celú dovolenku v tom kalendárnom roku, v ktorom mu na ňu vznikol nárok, a pokiaľ možno vcelku. Právo určovať čerpanie dovolenky má zamestnávateľ, a to celej dovolenky. Pri uplatňovaní tohto práva má zamestnávateľ nasledovné povinnosti: Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na dobu,
* keď zamestnanec vykonáva základnú vojenskú službu, náhradnú službu, zdokonaľovaciu službu, civilnú službu alebo civilnú službu namiesto zdokonaľovacej služby,
* keď je uznaný práceneschopným pre chorobu alebo úraz,
* po ktorú je zamestnankyňa na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke (rodičovská dovolenka je časť obdobia starostlivosti o dieťa, po ktorú dostáva rodičovský príspevok) alebo po ktorú je zamestnanec na rodičovskej dovolenke (u muža ide o dobu starostlivosti o dieťa od narodenia do troch, resp. siedmich rokov). Ak zamestnankyňa (zamestnanec) požiada zamestnávateľa o poskytnutie dovolenky na zotavenie tak, aby nadväzovala bezprostredne na skončenie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky, je zamestnávateľ povinný vyhovieť tejto žiadosti. Avšak v prípade, že zamestnankyňa nepožiadala o čerpanie dovolenky na zotavenie po skončení materskej dovolenky pre nástupom na rodičovskú dovolenku, resp. ak zamestnanec nepožiada o čerpanie dovolenky na zotavenie po prvej časti rodičovskej dovolenky pred nástupom na druhú časť rodičovskej dovolenky, nevyčerpaná dovolenka na zotavenie sa nepreplatí po uplynutí nasledujúceho kalendárneho roka tak, ako to bolo doteraz, ale zamestnankyňa -- zamestnanec ju bude čerpať až po návrate do práce (t. j. po troch rokoch, resp. siedmych rokoch, ak sa čerpala rodičovská dovolenku pri dlhodobo ťažko zdravotne postihnutom dieťati). Zamestnávateľ tiež nemôže sám určiť nástup na dovolenku počas prekážok v práci na strane zamestnanca, ktoré mu bránia vo výkone práce. Môže tak urobiť len vtedy, ak zamestnanec požiada o čerpanie dovolenky počas prekážok v práci. U väčšiny zamestnávateľov sa dovolenky čerpajú priebežne počas celého roka. U niektorých zamestnávateľov však prevádzkové podmienky vyžadujú odstavenie celej prevádzky, takže sa dovolenka musí čerpať hromadne. V tomto prípade možno nariadiť čerpanie dovolenky v rozsahu najviac dva týždne a u umeleckých súborov z povolania najviac štyroch týždňov. Na druhej strane zákon ukladá zamestnávateľom povinnosť zohľadňovať aj požiadavky zamestnancov, ktorým môže vyhovovať čerpanie dovolenky po častiach. Pre tieto dôvody sa čerpanie dovolenky plánuje. V praxi sa to väčšinou deje tak, že zamestnanec plánuje svoju dovolenku a zamestnávateľ len v nevyhnutných prípadoch mení alebo koriguje tieto plány. Vzhľadom na to, že k plánom čerpania dovoleniek vyjadruje súhlas príslušný odborový orgán, práve táto skutočnosť by mala byť zárukou, že budú zohľadnené záujmy zamestnancov. Ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, určuje sa plán dovoleniek bez súhlasu odborov. Popritom je možné, aby zamestnanec so súhlasom zamestnávateľa čerpal dovolenku aj v inom termíne, ako je naplánovaná. Ak však zamestnanec len oznámi, že nastupuje na dovolenku a nemá k tomu predchádzajúci súhlas alebo mu zamestnávateľ čerpanie dovolenky odmietne, nepôjde o čerpanie dovolenky, ale o neprítomnosť v práci, za ktorú zamestnancovi neprislúcha náhrada mzdy a navyše sa to môže považovať za neospravedlnenú absenciu. Určenú dobu čerpania dovolenky musí zamestnávateľ zamestnancovi oznámiť minimálne 14 dní vopred. Táto doba môže byť výnimočne skrátená so súhlasom zamestnanca. Ak zamestnávateľ zmení určenú dobu čerpania dovolenky alebo ak v mimoriadnom prípade odvolá zamestnanca z dovolenky, je povinný nahradiť mu náklady, ktoré z tohto dôvodu bez zavinenia zamestnanca vznikli. Ide o preukázané náklady, napríklad storno poplatky za zrušenie rekreačného alebo liečebného pobytu, cestovné náklady na návrat z miesta, kde zamestnanec trávil dovolenku, a pod. V záujme splnenia účelu dovolenky na zotavenie platí zásada, aby sa vyčerpala vcelku alebo v čo najväčších častiach. Ak sa dovolenka poskytuje zamestnancovi po častiach, aspoň jedna časť musí byť najmenej dva týždne, pokiaľ sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne zamestnanec nárok a ak tomu nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca. Ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku z naliehavých prevádzkových dôvodov alebo preto, že zamestnávateľ neurčil čerpanie dovolenky, prípadne pre prekážky v práci (prekážky na strane zamestnanca i na strane zamestnávateľa), je zamestnávateľ povinný poskytnúť mu ju tak, aby ju vyčerpal najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. To znamená, že presun čerpania dovolenky do konca budúceho kalendárneho roka nie vecou dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom, lebo zákon takéto čerpanie považuje za výnimočné a možné len z presne uvedených dôvodov. Náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku možno zamestnancovi poskytnúť však len v prípade skončenia pracovného pomeru. Z toho vyplýva, že ak si zamestnanec nevyčerpá dovolenku ani v nasledujúcom kalendárnom roku, hoci príčinou nevyčerpania by bol niektorý z uvedených dôvodov, nemôže mu byť nevyčerpaná dovolenka preplatená. Malo by byť preto aj v záujme samotného zamestnanca, aby si dovolenku vyčerpal.