V Česku rozhodoval Najvyšší súd o „love story“ na pracovisku. Ženu predtým zamestnávateľ pre milostnú aférku vyhodil s okamžitou platnosťou.

Ešte v roku 2012 dostala zamestnankyňa listom oznámenie o okamžitom skončení pracovného pomeru. To je z hľadiska práva prísnejšie ako výpoveď. Zamestnancovi napríklad neplynie žiadna výpovedná doba a v práci končí prakticky ihneď. Zamestnankyňa dostala takzvanú hodinovú výpoveď pre hrubé porušenie pracovných povinností. Žena ich mala porušiť tak, že mala milostný pomer s vedúcim pracovníkom dôležitého obchodného partnera zamestnávateľa. Pracovníčka mala navyše účelovo fingovať služobné cesty, zneužívať fond pracovného času a firemné komunikačné prostriedky na súkromné účely – všetko preto, aby sa mohla stretávať s objektom svojho záujmu. Žaloba zamestnankyne na neplatnosť skončenia pracovného pomeru následne prešla všetkými súdnymi inštanciami. Prípad sa dostal až pred Najvyšší súd Českej republiky. Ten tento rok definitívne posúdil platnosť či neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Nie je vzťah ako vzťah
Najvyšší súd v rozsudku prelomovo konštatoval, že na pracovisku vždy treba rozlišovať medzi osobnými a pracovnoprávnymi vzťahmi. Ak osobné vzťahy nijako neovplyvňujú pracovnoprávnu rovinu, zamestnávateľ nemôže z tohto dôvodu zamestnanca nijako penalizovať. Aj preto súd najvyššej inštancie potvrdil neplatnosť ukončenia pomeru, tak ako ju predtým potvrdili aj nižšie súdy. S tým súhlasí aj advokátka Veronika Pázmányová. Podľa nej vznik akéhokoľvek vzťahu nemôže byť dôvodom ani na okamžité skončenie pracovného vzťahu, ani na výpoveď. „Zamestnávateľ nie je oprávnený voči zamestnancovi vyvodiť zodpovednosť za vznik partnerského alebo iného podobného vzťahu, a to bez ohľadu na to, či by šlo o vzťah v rámci pracoviska, medzi kolegami, nadriadeným a podriadeným, s obchodným partnerom zamestnávateľa alebo dokonca s jeho konkurentom,“ hovorí vedúca advokátka Glatzova & Co. Sudcovia najvyššieho súdu dospeli taktiež k názoru, že dôvodom na skončenie pracovného pomeru môže byť len konkrétne porušenie povinnosti, a nie okolnosť, že zamestnanec vôbec nadviazal akýkoľvek vzťah, s ktorým zamestnávateľ nesúhlasí. Príčinou výpovede však na druhej strane môžu byť okolnosti, ktoré s nadviazaním vzťahu bezprostredne súvisia. Môže ísť napríklad o výrazný pokles pracovnej výkonnosti či vyzradenie obchodného tajomstva. Podľa sudcov je následne potrebné dôvody okamžitej výpovede riadne konkretizovať, to znamená, kde, kedy, s kým, akými osobami a ktoré konkrétne podmienky boli porušené.

Brániť láske sa nedá
Aj keby zamestnávateľ chcel, zamestnancovi brániť vo vzťahu nemôže. Limituje ho naša ústava, ale aj Európsky dohovor o ochrane ľudských práv a základných slobôd, ktoré garantujú právo na súkromný život. To znamená aj právo vytvárať si osobné vzťahy na pracovisku aj mimo neho a zároveň právo na ochranu svojho súkromia. Zamestnávateľ by teda nemal nijako limitovať aspekty zjavne patriace do súkromného života zamestnanca. To však platí, len ak to nemá vplyv na jeho prácu, prípadne na oprávnené záujmy a práva zamestnávateľa, ktoré má voči zamestnancovi. „Jednoducho platí, že ak partnerský vzťah neovplyvňuje zamestnanca v rámci jeho výkonu práce v takom rozsahu, že to zasahuje do jeho pracovných povinností, zamestnávateľa to nemá čo trápiť,“ myslí si Pázmányová.

Nepomôže ani súhlas
V praxi sa právnici stretávajú s prípadmi, keď majú medzinárodné spoločnosti fungujúce na Slovensku prijaté etické kódexy, ktoré vzťahy na pracovisku priamo zakazujú. Podľa nich by mali byť vzťahy v práci nahlásené. Po oznámení zvyčajne nasleduje preradenie na iné oddelenie, či dokonca ukončenie spolupráce s jedným z partnerov. Advokátka Pázmányová však upozorňuje, že takéto pravidlá sú na Slovensku nezákonné. „Ak už by aj takýto etický kódex v rámci firmy existoval, mal by mať vyslovene nezáväzný charakter a s jeho porušením by nemali byť spojené žiadne negatívne dôsledky. V opačnom prípade sa zamestnávateľ dostáva do rozporu s ústavne garantovanými právami zamestnanca, ako aj so zákazom diskriminácie,“ vysvetľuje advokátka. Obísť podobný vzťahový zákaz nemožno ani výslovným súhlasom zamestnanca. Hoci aj v pracovnej zmluve. „To, že zamestnanec s tými pravidlami súhlasí, neznamená ich automatickú zákonnosť. Základných práv garantovaných ústavou sa totiž nemožno vzdať a ich obmedzenie je možné len na základe zákona,“ dopĺňa odborníčka na pracovné právo.

Vzťah nemôže diskriminovať
Vzťahom na pracovisku praje dokonca aj všeobecné pravidlo zákazu diskriminácie. Náš Zákonník práce, ako aj antidiskriminačný zákon hovoria, že zamestnanec nemôže byť z dôvodu manželského alebo rodinného stavu alebo sexuálnej orientácie akokoľvek znevýhodňovaný. Rovnako to však platí aj o pozitívnej diskriminácii, čiže o zvýhodňovaní, ktoré je taktiež zakázané. „Znevýhodňovanie zamestnanca napríklad preradením na inú prácu, nezvýšením platu či nepriznaním odmien, ktorého dôvodom je vzťah na pracovisku, je diskriminačné a zamestnanec má právo sa proti nemu právne brániť žalobou o náhradu spôsobenej škody či ujmy,“ tvrdí Pázmányová.

Európsky dohovor o ľudských právach, článok 8

„Každý má právo na rešpektovanie svojho súkromného a rodinného života, obydlia a korešpondencie.“

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer
1. ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin
2. ak zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu.

Okamžité skončenie pracovného pomeru je mimoriadny spôsob skončenia pracovného pomeru v prípade, že nie je možné použiť iný, menej razantný spôsob skončenia pracovného pomeru. Nie je povinnosťou. Dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je, že zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu. Zákonník práce nevymedzuje, čo možno považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Zamestnávateľ to však musí preukázať a pokiaľ ide o zamestnanca, musí byť zavinené aspoň z nedbanlivosti. K tomuto kroku je možné pristúpiť najneskôr lehote dvoch mesiacov potom, čo sa o porušení pracovných povinností zamestnávateľ dozvedel, najneskôr však do jedného roka potom, čo k tomuto porušeniu skutočne došlo.

Súdna prax považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny napríklad tieto prípady
dlhotrvajúca neospravedlnená absencia
výkon práce pre seba, prípadne iné osoby v pracovnom čase
ublíženie na zdraví
urážky
nerešpektovanie príkazov nadriadených
odmietnutie podrobenia sa skúške na alkohol
nástup na pracovisko pod vplyvom alkoholu