Investície do rozvoja ľudských zdrojov sú však veľakrát vnímané ako náklady. Prispieva k tomu aj fakt, že je stále mnoho firiem a organizácii, ktoré nemerajú a nevyhodnocujú prínos vzdelávania a rozvoja svojich ľudí, návratnosť týchto investícii, aj keď manažéri ľudských zdrojov si myslia, že by to robiť mali. Z mnohých dôvodov sa to však nedeje, a tak sa nemôžeme diviť, že pri vypuknutí krízy v roku 2008 boli redukované – mnohokrát až takmer na nulu – práve rozpočty na vzdelávanie a rozvoj ľudských zdrojov.
Návratnosť investícii je pritom niečo, čo majiteľské a riadiace štruktúry vo firmách od vzdelávacích aktivít pre svojich ľudí celkom oprávnene chcú a očakávajú. Meranie a vyhodnocovanie pomáha určovať ciele a odhadovať budúce investície.
Problémom je, že výsledok vzdelávania ako kvalitatívna charakteristika je obtiažne kvantifikovateľná a dosiahnutú zmenu a jej veľkosť je možné zistiť len nepriamo, Preto existuje množstvo rôznorodých kritérií a vyhodnocovacích postupov. Kľúčovým je preto stanovenie kritérií hodnotenia.
Nestačí len odmerať a vyhodnotiť rozdiel medzi vedomosťami a zručnosťami na začiatku a na konci vzdelávacieho procesu, napríklad testom, praktickou skúškou – to nám len čiastočne vypovedá o kvalite programu, lektorov, prístupe a schopnostiach vzdelávať sa u účastníkov tohto procesu. Hodnotenie účastníkmi a lektormi zase môže obsahovať vysokú mieru subjektivity. Mnohokrát môžu byť vzdelávanými zamestnancami pozitívne hodnotené vzdelávacie aktivity, ktoré od nich nevyžadujú mimoriadne úsilie a aktívnu účasť.
Pre posúdenie efektívnosti vzdelávania je oveľa dôležitejší transfer týchto nových vedomostí a zručností do pracovných procesov a činností. To vedia najlepšie posúdiť najbližší nadriadení, malo by to byť súčasťou ich manažérskej práce - ich vedenia a hodnotenia svojich zamestnancov. V praxi sa však takéto hodnotenie často realizuje formálne, chýba k nemu motivácia, stráca sa zmysel.
Pre hodnotenie návratnosti investícii je ideálne, keď vieme kvantifikovať zvýšenie produktivity práce, nárast produkcie, zvýšenie odbytu, zvýšenie kvality produktu, zníženie nákladov, zníženie strát, zvýšenie ziskovosti. Ťažko sa to však meria u manažérov – ako exaktne odmeriame vzdelávaním dosiahnuté zmeny v správaní manažéra – v jeho stanovovaní cieľov, vedení ľudí, organizovaní, rozhodovaní, riešení problémov a konfliktov, v ostatných manažérskych činnostiach?
Efektívne vzdelávacie procesy preto musia byť prepojené s obchodnou stratégiou firmy a mať na začiatku zadefinované kľúčové ukazovatele výkonnosti. Na týchto sa musia podieľať kľúčoví zamestnanci a manažéri.
Témou efektivity rozvoja ľudských zdrojov – efektívnymi formami a metódami vzdelávania, procesne orientovaným vzdelávaním, nástrojmi hodnotenia efektivity a meraním návratnosti investícii do rozvoja ľudských zdrojov sa zaoberá HN seminár z cyklu HR Development Academy.
Boris Kapucian
Excellent Training