Svetová banka pokladá slovenský Zákonník práce za liberálny, iní experti zase tvrdia, že je druhý najprísnejší v Európe a podľa toho by mal byť ešte flexibilnejší a voľnejší. Ministerka práce si dala za cieľ zladiť naše pracovné právo s európskou právnou kultúrou, kde je vysoká ochrana práv zamestnancov. Je vôbec nevyhnutné Zákonník práce novelizovať?
-- Názory na to, do akej miery máme liberálny Zákonník práce, závisia aj od toho, kto pracovnoprávnu legislatívu hodnotí. Odbory, ako zástupcovia zamestnancov, tvrdia, že je až príliš liberálny. Zamestnávatelia tvrdia opak -- je málo liberálny, príliš ochraňuje zamestnancov a málo zamestnávateľov. Sú názory, napríklad to tvrdí aj Republiková únia zamestnávateľov, že naša spoločnosť by mohla existovať aj bez Zákonníka práce. Načo vlastne máme Zákonník práce? Jeho úlohou predsa nie je ochrana zamestnávateľov, má vytvoriť právny rámec pre dôstojné pracovné podmienky zamestnanca, ktorý pracuje v režime závislej práce pre svojho zamestnávateľa. Ten má kapitál a určuje podmienky.
Liberálni ekonómovia pri diskusiách o potrebe Zákonníka práce často argumentujú praxou v Dánsku, kde ho nemajú a všetko sa tam riadi len individuálnymi pracovnými zmluvami. Je tam aj 85-percentná organizovanosť v odboroch, všetko sa dohodne v rámci kolektívneho vyjednávania.
-- Slovensko z hľadiska vývoja práva patrilo medzi tie krajiny, ktoré praktizujú zásadu, podľa ktorej čo nie je v zákone, to neplatí. Nielen v Dánsku, ale prakticky vo všetkých krajinách Beneluxu, vo Švédsku i vo Fínsku má kolektívne vyjednávanie veľký význam pri určovaní pracovných podmienok a, naopak, majú tam určitú averziu voči právnym úpravám. Ak sa v týchto krajinách sociálni partneri na niečom dohodnú, tak to platí, dohoda sa rešpektuje a dodržiava. Ide o kultúru vyjednávania. Ak hovoríme o tom, že sa chceme priblížiť k európskej právnej kultúre, ide práve o to, aby sa sociálne partnerstvo a kolektívne vyjednávanie dostali na vyššiu úroveň. Sú však aj opačné tendencie -- v mnohých podnikoch, kde kolektívne vyjednávanie fungovalo, sa už nevyjednáva. Možno je to otázka pre sociológov, prečo je to tak. Ak kolektívne vyjednávanie nefunguje, musí tu byť Zákonník práce, ktorý stanoví minimálne alebo maximálne hranice nárokov a práv.
V poslednom období sa rozmohlo najímať si ľudí cez inštitút príkazných zmlúv.
-- Ide o občianskoprávny vzťah, v ktorom neexistuje žiadna ochrana zamestnanca v podmienkach práce, v bezpečnosti práce. Človek, ktorý pracuje na takúto zmluvu, všetko robí na vlastné náklady a vlastné riziko. Ak sa mu stane úraz, nepôjde o pracovný úraz, ak bude mať úraz trvalé následky, netýkajú sa ho dávky sociálneho poistenia.
Ako sa chce ministerstvo vyrovnať s lízingom zamestnancov? Nepripravujete radikálne riešenie, napríklad zrušenie takejto možnosti zamestnávania?
-- Túto oblasť upravuje smernica únie o vysielaní zamestnancov v rámci poskytovania služieb. Nechceme nič iné než to, aby boli pri agentúrnom zamestnávaní rovnaké pracovné podmienky ako pri pracovnom pomere. V žiadnom prípade nepôjde o zrušenie takéhoto zamestnávania, veď pri personálnom zamestnávaní ide o veľmi pružný systém, ktorý zamestnávatelia využívajú.
V súvislosti s programovým vyhlásením vlády sa objavila kritika, že vláda chce určovať odmenu za prácu.
-- Tak si naozaj podaktorí vyložili jeden zo záväzkov programového vyhlásenia vlády. Ministerstvo nemá ambíciu určovať výšku odmeny za prácu. Ide len o to, aby sa vytvorili podmienky na efektívne kolektívne vyjednávanie, v ktorom majú samotní zamestnanci prostredníctvom odborov možnosť dohodnúť mzdy. Máme signály, že kolektívne vyjednávanie je v posledných rokoch problematické -- buď sa zablokuje tým, že sa umelo vytvoria tzv. žlté odbory, alebo kolektívne vyjednávanie zamestnávateľ často umelo naťahuje. Dnes sme riešili taký prípad, v ktorom manažment vôbec nekomunikuje so sprostredkovateľom, ktorého na vyriešenie sporu pri kolektívnom vyjednávaní určilo ministerstvo. V súčasnosti zostavujeme pracovné skupiny, všetky návrhy na zmeny Zákonníka práce budú posudzovať tak, aby sme rešpektovali záujmy zamestnávateľov a zamestnancov.
Ako chcete riešiť obchádzanie Zákonníka práce a nahrádzanie tzv. závislej práce živnosťami? V Českej republike sa o to pokúsili a potom museli zmäkčovať legislatívu.
-- V Českej republike v novom Zákonníku práce už je definovaná závislá práca. Toto isté by sme chceli aj my. V závislej práci nemôže zamestnávateľ podnikateľské riziko preniesť na zamestnanca. Toto súvisí aj s inými otázkami, ktoré chceme riešiť. Ide napríklad o zamestnávanie zamestnancov na kratší pracovný čas ako 20 hodín týždenne. Súčasný zákonník im poskytuje veľmi nízku mieru ochrany. Mnohí zamestnávatelia tento inštitút zneužívajú a zamestnávajú väčšinu pracovníkov len na kratší pracovný čas. Tu by sme chceli znížiť rozsah minimálnej ochrany z doterajších dvadsiatich hodín týždenne na pätnásť hodín.
Náš Zákonník práce v paragrafe 7 (odsek 4) určuje zamestnávateľovi povinnosť zabezpečovať prevažujúci predmet činnosti najmä zamestnancami v pracovnom pomere. Keďže sme zistili, že sa to zneužíva najmä cez inštitút príkaznej zmluvy alebo živnosti, chceli by sme slovo "najmä" zo zákonníka vypustiť. Zamestnávateľ by mal mať zo zákonníka povinnosť prevažujúci predmet činnosti zabezpečovať prostredníctvom zamestnancov na pracovnú zmluvu v závislej práci.
Prečo sa vláda chystá opätovne zaviesť dohody o pracovnej činnosti?
-- Nechceme znepružniť trh práce. Preto sme prijali návrh Republikovej únie zamestnávateľov, aby sme do Zákonníka práce vrátili inštitút dohody o pracovnej činnosti. Bude však možná len pre ojedinelé činnosti, ktoré v žiadnom prípade nebudú zabezpečovať prevažujúci predmet činnosti.
Za problém pokladá ministerstvo aj tzv. reťazenie pracovných pomerov.
-- Ide o pracovné pomery na určitú dobu, keď zamestnanec pracuje na tzv. termínovanú pracovnú zmluvu (maximálne do troch rokov). Náš Zákonník práce neobmedzuje počet opakovaní, zamestnávateľ môže, keď to preženiem, zamestnávať zamestnanca celý život na termínované pracovné zmluvy. Drží ho tak v právnej neistote. Chceme to eliminovať a vychádzame pri tom zo smernice o rámcovej dohode o práci na dobu určitú, ktorá to umožňuje, najmä však pri sezónnych prácach, vtedy, keď ide o zastupovanie počas práceneschopnosti či rodičovskej dovolenky. Takéto reťazenie má opodstatnenie aj pri určitých profesiách, napríklad v umeleckej brandži, kde je tvorivosť základným predpokladom. Ak sa tvorivosť vytratí, umelec nie je schopný robiť takúto prácu.
Slovensko vraj nemá konkurenciu v únii v rozsahu nadčasovej práce...
-- S problémom maximálneho pracovného času a nadčasov sa borí aj Európska únia. Na Slovensku je maximálny pracovný čas vrátane nadčasov 48 hodín. Diskutuje sa o tom, či sa má do týchto 48 hodín započítať aj taká práca, ktorú zamestnanec vykonáva pre viacerých zamestnávateľov, alebo to treba viazať len na zamestnávateľa. V únii zatiaľ nie je názorová zhoda.
Pri rokovaniach v EK sme zastávali v tejto veci spoločné stanovisko s Veľkou Britániou. Bude sa pozícia Slovenska meniť?
-- Určite nepôjdeme s Veľkou Britániou vo všetkom "ruka v ruke". Pokiaľ ide o rozsah limitovania pracovného času, tu môže ísť aj o návrh upraviť ho nad 48 hodín týždenne, ak by sa to viazalo na zamestnanca. Pri niektorých profesiách, kde sa praktizuje pracovná pohotovosť, sa v Európskej komisii diskutuje aj o tom, ako túto pracovnú pohotovosť počítať. Európsky súdny dvor rozhodol v prípade Jaager, že tá práca, ktorú zdravotnícky zamestnanec strávi na pracovisku v pohotovosti, by sa mala počítať do pracovného času. Práve nedávny štrajk slovenských zdravotníkov odhalil nedostatky nášho Zákonníka práce, čo sa týka chápania a praktizovania pohotovostnej práce v ústavnej pohotovostnej službe.
Aké zmeny pripravujete pri prepúšťaní zamestnanca?
-- Dôvody na prepustenie zamestnanca nebudeme meniť. Ak zamestnávateľ musí zamestnanca prepustiť z organizačných dôvodov, tu by sme chceli presadiť, aby zamestnanec dostal odstupné aj v tom prípade, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne, že odíde skôr, ako mu začne plynúť výpovedná lehota. Dnes zamestnávatelia tlačia na zamestnancov, aby skončili pracovný pomer skôr a potom si nedokážu nájsť tak rýchlo novú prácu.
Trendy v znižovaní miery nezamestnanosti sú veľmi dobré. Sú však obavy, že tieto zmeny v Zákonníku práce môžu znepružniť trh práce, a tým aj spôsobiť rast nezamestnanosti.
-- Nesúhlasím s takýmito názormi. Slušný zamestnávateľ predsa zamestnáva zamestnanca preto, že ho potrebuje. Takéto strašenie rastom nezamestnanosti nemá žiadne opodstatnenie a nie je podložené štatistikami. Opatreniami, ktoré chceme presadiť v Zákonníku práce, zároveň chránime aj všetkých tých zamestnávateľov, ktorí robia takú podnikovú sociálnu politiku, ktorá je v prospech zamestnancov a ktorá im zvyšuje náklady na cenu práce, v dôsledku čoho sa oslabuje ich konkurencieschopnosť oproti tým zamestnávateľom, ktorí podnikovú sociálnu politiku nerobia. Opakujem, budeme sa pohybovať len v medziach štandardov EÚ a Medzinárodnej organizácie práce.
StoryEditor