Paradoxom, s ktorým sa stretávame v každodennej báze, je nepomer spoločností, kde oddelenie ľudských zdrojov je ešte iba administratívnou silou niekde na prízemí spoločnosti. Stále je to menšina spoločností, kde je oddelenie ľudských zdrojov považované za strategického partnera pri plánovaní a rozhodovaní. Prečo je to tak? Aj keď si uvedomujeme, aké dôležité sú ľudské zdroje, nie je ešte stále komunikácia medzi HR oddelením a top manažmentom na strategickej úrovni.
Jednou z evidentných odpovedí by mohlo byť málo hmatateľné prepojenie výsledkov HR a biznis výsledkov spoločnosti. Výsledky práce HR oddelenia, alebo prínos HR oddelenia k plneniu biznis cieľov je ťažko identifikovateľný, a preto aj často málo ocenený. Pre HR odborníkov je to neľahká situácia a odvolávajú sa na ľudský aspekt, bez ktorého by spoločnosti nefungovali. Jazykom spoločností sú financie a abecedou sú čísla. Vaša spoločnosť závisí od toho, ako svoje investície zúročuje. Jazyk HR oddelenia sa opiera o mäkké ukazovatele, kým biznis jazyk je tvrdý, založený na faktoch a číslach Pri takýchto nezhodách je trendom vo svete inkorporovať biznis manažérov do HR, čím sa komunikácia posilňuje a zjednocuje. Čelme realite! Rozpočet pre HR oddelenie sa vo väčšine prípadov neplánuje zvýšiť, alebo dokonca sa znižuje. Náklady spojené so zamestnancami tvoria v priemere 40 % z celkových nákladov. Položme si otázku, ako HR manažér dokáže odovzdať svoje úspechy manažmentu organizácie. Keďže je jasné že sú potrebné fakty a čísla, dobrým začiatkom je meranie procesov, ukazovateľov a HR celkovo.
Benefity merateľnosti HR
Základné kritériá merateľnosti -- kľúčové indikátory podporia efektívne rozhodovanie na základe merateľných faktov. Merateľnosť dáva HR manažérovi možnosť riešiť strategické otázky interpretáciou kvantitatívnej analýzy. Získa prehľad, ako HR procesy prispievajú k firemnému výsledku a identifikuje možnosti optimalizácie nákladov na činnosti personálneho oddelenia. Často sa vykoná reinžiniering personálnych procesov, ktorého výsledkom je efektívnejšie využívanie zdrojov personálneho oddelenia. Definujú sa aj nové služby personálneho oddelenia a objasnia sa priority HR stratégie.
Všeobecný pohľad na HR merateľnosť ju rozdeľuje do troch základných oblastí. Prvou je tá, kde sa merajú jednotlivé HR procesy. Merateľnosť HR procesov, tzv. business metrics, skúma ich efektivitu a pridanú hodnotu. Patria sem pomerové ukazovatele, akými sú náklady vynaložené na jednotlivé HR procesy, ukazovatele časovej náročnosti ako napr. čas na zaplnenie pozície a meranie efektivity činností, napr. nákladovosť, kvalita a spoľahlivosť zdroja, ktorým naberáme zamestnancov, návratnosť investícií do školení a iné.
Výhodou vyčíslenia nákladov procesov je možnosť porovnania nákladov so stanovenými benchmarkmi. Napríklad v rámci talent manažmentu je vo firmách na Slovensku na vyškolenie talentovaného zamestnanca alokovaných približne 30 000Sk/rok.
Hodnotenie riadenia výkonnosti
Druhou oblasťou je meranie ľudí, tzv. people metrics. Hodnotí indexy spokojnosti, informovanosti, firemnej kultúry, ukazovatele diverzity zamestnancov (podľa veku, vzdelania, pohlavia), pomer povýšených zamestnancov, fluktuáciu atď. Na záver je merateľnosť firemných výsledkov, tzv. business metrics. Meria sa podiel HR na zvyšovaní hodnoty spoločnosti -- najatraktívnejší, no zároveň najkomplikovanejší a najproblematickejší spôsob, ako demonštrovať pridanú hodnotu HR. Vyberú sa ukazovatele nadviazané na stratégiu, ktorých výsledky sa priamo použijú pre strategické plánovanie. Typickými ukazovateľmi sú obrat, náklady a zisk na zamestnanca, produktivita práce HR, ciele a priority HR stratégie, organizačná a nákladová štruktúra personálneho oddelenia, pomer zamestnancov HR k počtu celkových zamestnancov, celkové náklady na HR, celkový obrat na HR, celkový zisk/strata na HR, pomer celkových HR nákladov na celkové náklady spoločnosti.
Ako zosúladíme HR a podnikovú stratégiu?
V prvom rade začíname od celkovej biznis stratégie spoločnosti a smerujeme ku konkrétnym aktivitám HR oddelenia, ktoré majú túto stratégiu podporiť. "Čo môžeme urobiť, aby sme podporili biznis?" pýtajú sa HR riaditelia globálnych firiem sami seba. Treba sa vyhnúť slepému lipnutiu na známych nástrojoch, akými sú nábor, školenia, atď. Mali by sa prepojiť ciele firmy a ciele tímov a jednotlivcov. Redefinuje sa aj portfólio služieb poskytovaných HR. Sú to služby, ktoré HR poskytuje dnes a plánuje poskytovať, a služby, ktoré sú od HR vyžadované ostatnými oddeleniami. Paradoxne sú to práve rôzne iné oddelenia, ktoré majú jasnú predstavu, čo by HR oddelenie mohlo pre ich lepšie fungovanie urobiť. Medzi najžiadanejšie patria riadenie výkonnosti, tréning a rozvoj, odmeňovanie, vzťahy so zamestnancami (odbory), nábor a výber, dizajn práce a organizačný dizajn, analýza práce a jej klasifikácia, vývoj HR stratégie, coaching zamestnancov, vnútorná komunikácia, plánovanie ľudských zdrojov a plánovanie nástupníctva. K týmto informáciám sa HR môže jednoducho dostať práve vhodnými nástrojmi merateľnosti a tým postaviť svoju stratégiu a ciele na reálnych potrebách, čím sa pridaná hodnota HR jednoznačne prejaví.
Môže sa zdať, že prichádza nový trend. Faktom je, že všetky druhy a formy merania ľudských zdrojov majú v úspešných spoločnostiach dlhodobú históriu a HR experti sú tu rešpektovaní a prizývaní k strategickým rozhodnutiam. Preto jednoznačne odporúčam všetkým HR manažérom zaviesť merateľnosť HR a sústrediť sa na biznis jazyk svojej spoločnosti a hľadať cesty, ako HR môže prispievať k dosahovaniu spoločných biznis cieľov.
Martin Nielsen, generálny riaditeľ ICMF