Tímová spolupráca - stále aktuálna, ale i kontroverzná téma v živote podnikov. Aktuálna preto, lebo potreba prispôsobovať sa trhovým podmienkam vyžaduje čoraz rýchlejšiu a kvalitnejšiu reakciu firiem na podnety od konkurencie či zákazníkov. Kontroverzná preto, lebo práve vo firmách, kde nemožno uspokojiť objednávku zákazníka bez úzkej tímovej spolupráce, často zlyháva. Prejavuje sa v konfliktoch medzi jednotlivcami, úrovňami riadenia alebo v už takmer klasickej podobe konfliktu - medzi výrobou a odbytom... Nefungovanie tímovej spolupráce stojí firmu i ľudí značné prostriedky, veď podľa našich zisťovaní 30 až 80 percent času stráveného nad spoločným riešením problému sa využíva neefektívne. Mark Klein, zaoberajúci sa konfliktmi pri projektovaní zložitých zariadení v štúdii pre americký MTI konštatuje, že až 50 percent interakcií medzi projektantmi obsahuje konflikt. Kľúčovým faktorom efektívnosti procesov projektovania zložitých zariadení je podľa neho práve schopnosť efektívne riešiť konfliktné situácie.
Šestica najčastejších príčin
Manažéra zaujíma riešenie tohto problému. V prvom rade musíme poznať jeho príčiny. Môže ich byť viac a vyberáme tie najčastejšie:
- Tím sa skladá z konfliktných rivalov, ktorí vnímajú individualizmus a egoizmus ako normu správania. Presadzujú svoju pravdu, závidia a žiarlia. Neunesú úspechy iných. Sú lojálnejší voči sebe ako voči firme a jej cieľom. V značnom počte sa vyskytujú v takzvaných dravých firmách alebo aj v tímoch, zložených z tvorivých a intelektuálne vyspelých jedincov, ktorí majú vysokú mienku o svojich schopnostiach a vysoko vnímajú svoju hodnotu pre firmu.
Rivalitní a individualisticky založení ľudia sú vhodní do tzv. koaktívnych tímov, kde na tvorbu výsledného produktu netreba spoluprácu jednotlivých členov tímu.
- Tím má slabé vedenie. Manažér tímu nie je schopný implementovať a kontrolovať pravidlá spolupráce v tíme. Jeho rola vodcu je potlačená, čím umožňuje silným a ambicióznym jedincom v tíme preberať vedenie. Často dochádza k otvoreným alebo skrytým konfliktom s manažérom tímu. Slabý vedúci si občas uvedomí svoju pozíciu a dočasne pritvrdí, čo však nachádza skôr opačný ohlas.
- Tím má autoritatívne vedenie - manažér vnucuje svoje riešenia. Chce od tímu, aby pracoval "metódou známeho výsledku". To znamená, aby sa dopracoval k ním požadovanému riešeniu. V tíme zavládne rozladenosť, nechuť riešiť problém, pocity nízkej subjektívnej hodnoty pre firmu. Manažér na to reaguje zvýšeným tlakom na ľudí, ktorí sa bránia "tichým vzdorom". Vzniká bludný kruh demotivácie a štandardnej výkonnosti.
- V tíme nie je zjednotený pohľad na úlohu a ciele. Manažér, či už pre slabé riadenie, z neznalosti alebo pre príliš silné riadenie, nediskutuje s tímom o jeho cieľoch a normách výkonnosti. Ľudia "neťahajú za jeden povraz", ale jalovo diskutujú o tom, prečo úloha nie je dôležitá alebo ako sa nedá splniť.
- Problém, ktorý rieši tím, je nedostatočne definovaný. Ide o typ konfliktu, keď členovia tímu vnímajú problém odlišne, pričom všetci sú presvedčení, že ich videnie je správne. Vyskytuje sa vo všetkých firmách bez ohľadu na intelektuálnu náročnosť výsledného produktu.
- Nedostatočná diskusia o vzťahových problémoch. V tíme sa málo alebo len formálne diskutuje o vzájomných vzťahoch. Rôzne dotazníkové akcie signalizujú problémy, ale tieto sa nedotiahnu do riešenia. Manažéri takýchto tímov sa snažia riešiť vzťahové problémy relaxačno-zábavnými akciami, ktoré nazývajú outdoor tréning, pričom s tréningom to nemá nič spoločné. Riadenie vzťahov je najmenej rozvinutou oblasťou manažmentu ľudí.
Konflikty vo firme
Osobitným typom problémov sú nedostatky v spolupráci medzi jednotlivými oddeleniami či úsekmi firmy. Azda niet takej firmy, kde by neexistoval viac-menej trvalý konflikt medzi výrobou a obchodom, pričom zdrojom tohto konfliktu sú subjektívne a úzko rezortné pohľady na problémy.
Príčinami týchto konfliktov sú:
- Slabá firemná kultúra s absenciou informácií a diskusií o budúcom osude firmy a o spôsoboch, ako tento osud naplniť. Ide teda o absenciu diskusií o stratégii firmy. Niektorí manažéri sa takejto diskusie boja, niektorí ani nevedia, že tieto informácie sú pre ľudí dôležité a niektorí manažéri považujú stratégiu za tajnú.
- Horizontálny konflikt podporuje aj neznalosť princípov moderného manažmentu organizácií, keď nad racionalitou potreby spolupracovať víťazí prastarý pud "obrany svojho teritória".
Manažérske riešenia
Charakter príčin napovedá aj cesty riešenia, ide však o dlhodobú a systémovú úlohu:
1. Vo výbere ľudí dbať na ich kooperatívnosť. Ak je tvorba výsledného produktu interaktívna, podmienkou úspešnej práce je schopnosť spolupracovať a zvládať svoj individualizmus.
2. Príčiny súvisiace s riadením tímu možno eliminovať kvalitným manažérskym tréningom orientovaným na reálny život firmy.
3. Nezastupiteľné miesto má aj kvalitný systém hodnotenia zamestnancov, ktorý im poskytuje komplexnú spätnú väzbu o ich pracovnom správaní a výkonnosti.
4. Tímovú spoluprácu treba riešiť kvalitným tréningom aj medzi radovými zamestnancami. Skúsenosti ukazujú, že morálna (a aj reálna) návratnosť vložených investícií je veľmi rýchla. Vytvorenie efektívneho systému vnútrofiremnej komunikácie umožní zapojenie zamestnancov do diania vo firme.
StoryEditor