Môžu byť ľudia vo veľkých koncernoch šťastní? Svenja Hofertová z jednej hamburských škôl na výchovu manažérov si myslí, že nie. Pretože čím je podnik väčší, tým menší záujem pracovníci prejavujú o svojich kolegov a tým chladnejšia je aj celková klíma v podniku.
Na vine je samotná veľkosť prevádzkovej jednotky. Je totiž biologicky dokázané, že nikto si nedokáže vytvoriť väzby k viac ako 150 ľuďom. Britský antropológ Robin Dunbar z Liverpoolskej univerzity vyjadril tézu, že cicavce žijú v spoločenstvách, ktorých veľkosť je v priamej korelácii s objemom mozgovej kôry týchto jedincov. Čím menší mozog, tým menšie stádo, a naopak.
Každý proti každému
Prirodzená veľkosť ľudského spoločenstva je 148 jedincov. Ani dediny pôvodných národov nemajú spravidla viac ako 150 členov. Podobne túto hranicu obvykle nepresahuje ani počet známych konkrétneho človeka. Ak pribudnú noví, človek niekoho vylúči. "Ak túto skúsenosť prenesieme na hospodárstvo, znamená to, že štruktúry, v ktorých dnes mnohí pracujú, sú pre ľudský mozog jednoducho príliš veľké," tvrdí Hofertová. Napísala knihu Každý proti každému, v ktorej ako ekonómka prichádza k záveru, že v súčasnosti sa s pomermi na pracovisku nedokáže vyrovnať čoraz väčší počet ľudí vrátane pracovníkov na riadiacich miestach. Súčasne však konštatuje, že málokto z respondentov v rozhovoroch vystupoval ako obeť pracovných pomerov: "Naopak, mnohí konajú dôsledne podľa predpisov alebo dokonca sa sami intenzívne zúčastňujú na intrigách typu každý proti každému." Vedkyňa z toho vyvodzuje, že v podnikoch sa rozhorel nový triedny boj. Ak predtým viedla deliaca čiara medzi nadriadenými a podriadenými či medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, dnes znie hlavná devíza určujúca správanie inak - najbližším si je vždy človek sám. Kolegialita sa nenosí.
Podľa psychológa Hassa Mansfelda z Bingenu nad Rýnom je dnes skôr výnimkou, ak ľudia považujú za dôverného priateľa a spojenca niekoho z vlastného podniku. Jeho recept - ponechajte si liace vždy vo svojich rukách. Kto sa dožaduje kolegiality, málokedy sa jej aj naozaj dočká.
Riešenie problémov - výpoveď
Pri napredovaní v spoločenskom rebríčku hrá dnes dôležitú rolu oportúnne konanie. "Šance sa núkajú hlavne tomu, kto disponuje príslušnými informáciami alebo túto schopnosť aspoň predstiera, ako aj tomu, kto stojí blízko k nositeľom moci a vplyvu." Len ten, kto sa správa čo najbezohľadnejšie, robí kariéru. Dieter Boch z poradenskej agentúry Target Consulting dospel tomuto poznatku: "Medzitým sa podnikateľský svet individualizoval do tej miery, že o dobré pracovné miesto bojuje každý proti každému." Podľa neho tento typ správania podporujú samotné podniky, ktoré si síce želajú kolektívny duch na pracovisku, avšak neodmieňajú ho. Povýšenia sa dočká obvykle nie ten, kto podporuje prácu v skupine, ale ten, kto má ostrejšie lakte - respektíve ten, kto sa dokáže čo najlepšie predať. Z hľadiska manažmentu je to ťažká chyba, keďže na pracovisku potom napredujú len karieristi a oportunisti. Dnes je bežné, že do boja o prežitie sa zapájajú aj usilovní a disciplinovaní pracovníci - a keď prehliadnu situáciu, rezignujú. Postačuje totiž samotné odhalenie týchto mechanizmov, aby klesla pracovná morálka. Keď usilovnosť a pracovné nasadenie nič neznamenajú, sú zbytočné, rozhoduje taktika.
Príkladov sa nájde dosť. Jeden z nich má poruke Wolfgang Schur, bývalý vedúci odbytového oddelenia veľkého amerického koncernu. Pravidelne viedol spor s jedným z kolegov. "On používal obvyklé triky a ja som sa prispôsobil. Prispel som k tomu, že sa odrazu ocitol v zlom svetle. Jedného dňa nás oboch k sebe zavolal nadriadený a pred mojimi očami kolegu vyhodil z práce. To bolo trpké víťazstvo. V tom momente som si uvedomil, že už nejde o hru. To, čo sa stalo kolegovi, hrozí čoskoro aj mne. Nečakal som a podal som výpoveď radšej sám." Tak si dnes spomína na nedávne časy.
Kričanie na druhého
Syndróm boja každý proti každému je podľa sociológov osobitne zreteľný v odvetví reklamy, ale aj v bankách a vo vydavateľstvách. Svojrázne tento stav charakterizuje jeden hamburský taxikár: "Ak niekto večer po desiatej hodine sedí na zadnom sedadle a plače, je to celkom iste niekto z tejto skupiny." Potvrdzuje to aj Hofertová: "V týchto odvetviach pracuje najviac cholerikov. Excentricita je prípustným produktom kreativity. Záchvaty zúrivosti, kričanie na druhého a búchanie dverami sa v tejto spoločnosti nehodnotia nepriaznivo." Zároveň platí, že čím excentrickejší je vedúci pracovník, tým nekonformnejší sú aj ľudia z jeho okolia.
Na druhej strane podobné správanie je veľmi zriedkavé v podnikoch, ktoré sú aktívne v oblasti informačnej technológie. Tu podľa Hofertovej vládne voľnejší štýl v medziľudských kontaktoch. Snahu o moc, samozrejme, cítiť aj tu, ale je menej výrazná ako napríklad vo finančných inštitúciách.
Zistila tiež, že zdravé pracovné ovzdušie ničia nielen jednotlivci, ale i celé oddelenia. Trebárs ak súčasne pracujú na rovnakých úlohách s cieľom predstihnúť súpera, "tých druhých". Berlínsky sociológ Peter Heisig sa domnieva, že takáto taktika je v modernej ére na dennom poriadku. Ak však nejaká firma považuje postranné údery a intrigy za normálne javy spoločenského života, nesmie sa diviť, keď jej súčasti skončia ako šoféri na autostráde po dopravnej nehode: všetko stojí, dopredu sa nedostane tak či onak nikto.