Hodnotenie zamestnancov má svoje pravidlá a zákonitosti. Spravidla sa uskutočňuje medzi zamestnancom a jeho nadriadeným. Niektoré prvky jeho realizácie môžu byť v každej organizácii odlišné. Preto je nutné ho šiť na mieru konkrétnej organizácie. Podľa mojich skúseností sa nedá jeden systém, hoci efektívny v jednej firme, úspešne implementovať do inej, bez zohľadnenia jej potrieb a požiadaviek vedenia i zamestnancov a, samozrejme, jej firemnej kultúry. V zásade sú dve základné možnosti realizácie hodnotenia. Zamerané na výkon zamestnanca alebo na hodnotenie jeho spôsobilostí, teda osobnostných predpokladov zamestnanca na výkon danej pracovnej pozície. Ja osobne som zástancom takého hodnotenia, ktoré v sebe zahŕňa obe tieto zložky. Umožňuje komplexnejší pohľad na zamestnanca, vidieť hlbšie súvislosti a príčiny, prečo podal alebo nepodal požadovaný výkon. Súčasťou takéhoto komplexného hodnotenia zamestnancov je aj plán ďalšieho rozvoja zamestnancov, príp. návrh na ďalší postup v ich kariére.
V procese hodnotenia sú dôležité všetky jeho základné etapy. Od prípravy na hodnotenie na oboch stranách (hodnotiteľa i hodnoteného), cez realizáciu hodnotiaceho rozhovoru až po jeho vyhodnotenie. Najdôležitejšie je však správne nastavenie cieľov na hodnotené obdobie s dodržaním pravidla SMART (Špecifický, Merateľný, Akceptovateľný, Realistický, Termínovaný) alebo KARAT (Konkrétny, Ambiciózny, Reálny, Akceptovateľný, Termínovaný).
Výkonové aj rozvojové ciele musia byť v súlade s víziou, misiou a hodnotami spoločnosti. Potrebné je zachovať tzv. kaskádovanie cieľov, to znamená, že ciele zamestnancov sa odvíjajú od firemných cieľov, resp. od cieľov najvyššieho manažmentu. Je nevyhnutné nezamieňať cieľ s cestou k cieľu. Pokiaľ ciele nie sú stanovené správne, je problém v celom ďalšom procese hodnotenia. Ako povedal Goethe: "Keď sa zapne prvý gombík chybne, potom je celé zapínanie chybné."
Dôvodov, prečo zrealizovať hodnotenie zamestnancov, je veľa. Spomeniem len niektoré základné: 1. Zlepšenie výkonu a kvality práce zamestnancov. 2. Identifikácia potenciálu zamestnancov, ich vzdelávacích potrieb. 3. Podpora pri rozhodovaní v oblasti riadenia ľudských zdrojov (odmeňovanie, vzdelávanie a ďalší rozvoj, kariérny postup...). 4. Väčšia objektivita v odmeňovaní. 5. Zmena firemnej kultúry. Najdôležitejším a najvýznamnejším dôvodom je však motivácia zamestnancov k požadovaným výkonom a k potrebnému rozvoju.
Podľa mojich skúseností sa často hodnotiaceho rozhovoru domáhajú práve podriadení zamestnanci. Chcú vedieť požiadavky nadriadených na svoju prácu a získať spätnú väzbu na svoj výkon. Zároveň majú príležitosť dať spätnú väzbu nadriadenému a vyjadriť svoje očakávania. Je to teda obojstranne cenná príležitosť na zlepšenie vzájomnej komunikácie a vytváranie atmosféry dôvery.