Veľkú úlohu zohráva financovanie vzdelávania. Ide o pomerne nákladnú súčasť rozpočtu firiem. Hovorí sa, že investície do vzdelávania zamestnancov sa vždy oplatia, pretože najväčšou konkurenciou pre iné firmy sú kvalifikovaní zamestnanci. Spoločnosti investujú veľké prostriedky do vzdelávania zamestnancov z vlastných zdrojov alebo sa snažia získať prostriedky z výziev ESF (Európskeho sociálneho fondu). Mnoho vzdelávacích aktivít sa nerealizuje pre nedostatok finančných prostriedkov, ak majú byť financované z vlastných zdrojov. Napríklad v prípade príspevkových organizácií. Ak si zamestnanci na vzdelávanie čiastočne prispievajú z vlastného vrecka, je niekedy problém takéto vzdelávanie realizovať. Na druhej strane vlastný finančný príspevok môže byť motivačný a zamestnanci si takéto vzdelávanie vážia.
Vzdelávanie nesmie byť náhodný proces
Vzdelávanie vo firmách býva rozpracované v systéme hodnotenia zamestnancov do plánov osobného rozvoja a podľa toho tiež systematicky realizované. Existujú, samozrejme, aj spoločnosti, kde nemajú centrálnu evidenciu vzdelávania a tento proces vtedy prebieha, takpovediac, náhodne. Firmy, ktoré umožňujú zo svojich finančných prostriedkov vzdelávanie zamestnancov, poskytujú svojim ľuďom touto formou benefit, ktorý je medzi ľuďmi veľmi oceňovaný.
Účasť na vzdelávaní v prípade zamestnancov vyšších vekových kategórií je podmienená aj tým, ako vzdelávanie prezentujú ich nadriadení a ako ho dokážu motivačne využiť. Prezentácia typu: "Idete na kurz komunikácie, pretože neviete komunikovať." "Tento kurz je pre starých zamestnancov," nikomu na chuti nepridajú a zamestnancov priam nahnevajú. Človek v 50 rokoch už určite nejaký čas komunikuje s ostatnými a potrebuje si napríklad posilniť určité komunikačné zručnosti -- čo je, samozrejme, iná interpretácia. Veľmi záleží na forme komunikácie a prezentácie toho, prečo je vzdelávanie nevyhnutné. Pokiaľ vzdelávame iba preto, aby sme si urobili takzvanú čiarku, je to úplne zbytočné.
Používajte príklady z praxe
Chuť na vzdelávanie podporujú aj jeho metódy. Predovšetkým sú preferované aktivačné metódy práce s riešeniami prípadových štúdií, príkladov z praxe, koučovanie. Nevhodné sú fádne prednášky. Rolu v tomto prípade zohráva aj typológia človeka, jeho charakterové vlastnosti, hodnotový systém, potreby, želania a možnosti v sociálnom prostredí, kde žije a pracuje, príklad ostatných, kolektív. Existujú kategórie zamestnancov, ktorí sú veľmi konzervatívni, nechcú meniť zabehané postupy, odmietajú moderné technológie z obavy, že to všetko nezvládnu. Je často veľmi obťažné ich na zmenu myslenia presvedčiť, pretože sa im v ich veku už nič nechce meniť. Často sú to vďační sťažovatelia a nariekajúci. Pomôže tu trvalé presviedčanie a usmerňovanie aj obava z personálnej zmeny, pokiaľ zamestnanec nechce pracovať s technikou, ktorá je pre prevádzku nevyhnutná. U žien môže byť prekážkou aj nedostatok času vzhľadom na starostlivosť o deti a celú rodinu.
Stredná a vyššia veková kategória nemala toľko možností oboznámiť sa s počítačom, jeho využitím či používaním internetu. Majú z kontaktu s výpočtovou technikou strach. Veľa firiem rieši u svojich ľudí počítačovú gramotnosť, znalosť programov. "Odpor" k výpočtovej technike je vyšší u žien než u mužov. Záleží aj na vybavení rodiny počítačom, možnosti pracovať s internetom nielen v práci, ale aj doma. Kvalita práce s počítačom a programami je v ostatnom čase jedným z kritérií hodnotenia zamestnancov najmä v netechnických odboroch. V tomto smere je potom blokované aj vzdelávanie formou e-learningu, ktoré slúži ako doplnková forma k prezentačnému vzdelávaniu. Pomocou e-learningových programov je v mnohých firmách funkčné v rámci intranetových programov alebo špeciálnych programov v prostredí internetu. Využíva sa pre adaptačné programy, BOZP, testovanie kompetencií.