Podľa súčasného právneho stavu patrí zamestnancovi odstupné, ak sú splnené podmienky, ktoré sa týkajú spôsobu a dôvodu skončenia, a to:
1. pracovný pomer sa skončí výpoveďou zamestnávateľa alebo dohodou a
2. dôvodom skončenia pracovného pomeru sú dôvody uvedené v § 63 ods. l písm. a) a b) ZP (t. j. organizačné zmeny, nadbytočnosť zamestnanca) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Zamestnancovi patrí odstupné:
1. najmenej vo výške 2-násobku jeho priemerného mesačného zárobku alebo
2. najmenej vo výške 3-násobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak jeho pracovný pomer trval u zamestnávateľa najmenej 5 rokov.
Čo mení novela
Tak ako doteraz, aj po novele Zákonníka bude mať zamestnanec nárok vtedy, ak sa skončí pracovný pomer dohodou. Aj dôvody skončenia zostávajú nezmenené.
Novela Zákonníka práce prináša podstatnú zmenu najmä v tom, že ak dá zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z uvedených dôvodov, zamestnanec nemá nárok na odstupné.
Zamestnanec má však právo po doručení výpovede pred začiatkom plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru dohodou.
Zamestnávateľ je povinný tejto jeho požiadavke vyhovieť. Pracovný pomer sa tak na základe dohody môže skončiť buď pred začiatkom výpovednej doby alebo aj počas výpovednej doby.
Ak sa pracovný pomer po doručení výpovede skončí dohodou, vtedy má zamestnanec nárok na odstupné.
Odstupné
Zamestnancovi patrí odstupné najmenej v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba. Napríklad, ak bude výpovedná doba dvojmesačná, tak výška odstupného bude v sume dvojnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Prípadne zamestnancovi patrí len pomerná časť odstupného, ak sa pracovný pomer skončí v čase plynutia výpovednej doby.
Pracovný úraz a choroba z povolania
Osobitne sa poskytuje odstupné v prípade, ak sa končí pracovný pomer so zamestnancom, ktorý nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva. Tomuto zamestnancovi patrí odstupné najmenej vo výške 10-násobku jeho priemerného zárobku, a to v prípade, ak sa pracovný pomer končí na základe dohody, ako aj na základe výpovede zamestnávateľa.
Podmienky poskytovania tohto odstupného sa nezmenili.
Po novele sa však zmení to, že v prípade, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy alebo pokyny bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci (BOZP), hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť, zamestnancovi odstupné nepatrí.
Nad rámec zákona
Vyššie odstupné môže byť tak ako doteraz dohodnuté napríklad v pracovnej zmluve, v kolektívnej zmluve. Novela Zákonníka práce však zakotvuje aj to, že zamestnávateľ môže odstupné poskytnúť aj v iných prípadoch, ako upravuje zákon. To znamená, že zamestnávateľ môže vo svojich interných predpisoch stanoviť, že zamestnancovi bude patriť odstupné aj v prípade skončenia pracovného pomeru na základe dohody bez uvedenia dôvodu a pod.
Doc. JUDr. Mgr. Andrea Olšovská, PhD.
Trnavská univerzita v Trnave, Právnická fakulta
PRK Partners, s. r. o.