1. Súbeh výpovednej doby a odstupného
Dnes: Nie je možný. Zamestnanec, ktorý dostáva výpoveď, si môže vybrať medzi výpovednou dobou alebo odstupným, prípadne zvoliť kombináciu.
Po novom: Ruší sa možnosť dohody v súvislosti s kombináciou výpovednej doby a odstupného, pretože sa opätovne zavádza povinný súbeh výpovednej doby a odstupného.
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou, patrí odstupné + výpovedná lehota v týchto prípadoch:
– ak odpracoval vo firme najmenej 2 až 5 rokov – 2 mesiace výpovedná lehota + 1-mesačné odstupné
– ak odpracoval najmenej 5 až 10 rokov – 3 mesiace výpovedná doba + 2-mesačné odstupné jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval
– ak odpracoval najmenej 10 až 20 rokov – 3 mesiace výpovedná doba + 3-mesačné odstupné
– ak odpracoval viac ako 20 rokov – 3 mesiace výpovedná doba + 4-mesačné odstupné
2. Pojem závislá práca
Dnes: Súčasná definícia znie: „Za závislú prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, sa považuje výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností...“
Po novom: Z novej definície vypadáva „na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností“. To znamená, že za zamestnancov sa môžu považovať v určitých situáciách napríklad aj občania vykonávajúci jednorazovú činnosť, svojimi prostriedkami, teda napríklad na základe Zmluvy o dielo podľa Občianskeho zákonníka, pretože vzťah podriadenosti a nadriadenosti sa v praxi preukazuje ťažko. Pokyny je oprávnený zadávať aj objednávateľ diela.
3. Reťazenie na dobu určitú
Dnes: Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na tri roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci troch rokov najviac trikrát.
Po novom: Reťazenie bude možné na dva roky a iba dvakrát.
4. Dlhšie výpovedné doby
Dnes: Výpovedná doba je jeden mesiac, ak pracovný pomer trval menej ako rok, 2 mesiace – ak pracovný pomer trval viac ako rok a menej ako 5 rokov, 3 mesiace – ak pracovný pomer trval viac ako päť rokov.
Po novom: Navrhuje sa ustanoviť dĺžku výpovedné doby od, teda „najmenej“. Zamestnávatelia dohodnúť v pracovných zmluvách alebo kolektívnych zmluvách dlhšie výpovedné doby napr. pre zamestnancov, ktorým chýba pri skončení pracovného pomeru niekoľko mesiacov do dôchodku, ktorí tak po skončení pracovného pomeru plynulo prejdú do starobného dôchodku.
5. skúšobné doby
Dnes: Kolektívnou zmluvou je možné dojednať aj dlhšiu maximálnu dĺžku skúšobnej doby ako sú 3 mesiace (max. 6 mesiacov) u bežného zamestnanca a 6 mesiacov u vedúceho zamestnanca (max. 9 mesiacov).
Po novom: navrhuje sa vypustiť ustanovenia, v zmysle ktorých sa môžu v kolektívnej zmluve dohodnúť pracovné podmienky a podmienky zamestnávania pre zamestnanca nevýhodnejšie ako ich ustanovuje zákon.
6. Neplatné skončenie pracovného pomeru
Dnes: Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď, pracovný pomer zamestnanca sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. V takomto prípade je zamestnávateľ povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru. Ak tento celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 9 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 9 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vôbec nepriznať.
Po novom: Ak táto doba presiahne 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa rozhodnúť o znížení, resp. nepriznaní náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov. Zároveň sa navrhuje stanoviť hornú hranicu pre priznanie náhrady mzdy – 36 mesiacov.
7. Práca v blízkej oblasti zamestnávateľa
Dnes: Zamestnanec je povinný bez zbytočného odkladu písomne oznámiť zamestnávateľovi, že chce popri pracovnom pomere u zamestnávateľa vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá by mohla mať k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter.
Po novom: Stanovuje sa, že ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil.
8. Dohodári
Dnes: Zákonník práce dáva dohodárom slabú právnu ochranu v porovnaní so zamestnancami.
Po novom: Novelou sa na dohodárov budú vzťahovať ustanovenia o maximálnom pracovnom čase či prestávky v práci na odpočinok a jedenie. Dohodárov sa budú týkať aj ustanovenia o minimálnej mzde, keďže sa dohody stanú pracovným pomerom. Tiež budú mať možnosť aj ospravedlnenia v prípade neprítomnosti zo zdravotných dôvodov. Pracovnú pohotovosť a prácu nadčas nebude možné nariadiť ani s ním dohodnúť. Dohodári tiež nebudú mať zákonný nárok na stravné, alebo na dovolenky, ako sa pôvodne plánovalo.
9. Náhradné voľno za nadčasy
Dnes: Za prácu nadčas môže zamestnanec po dohode so zamestnávateľom čerpať náhradné voľno v dohodnutom termíne. Ak sa na termíne čerpania nedohodnú, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia dvanástich kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná.
Po novom: Má sa skrátiť lehota na vyčerpanie náhradného voľna za prácu nadčas na obdobie štyroch mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom zamestnanec prácu nadčas vykonával, ak nedošlo k dohode o čerpaní. Podľa novely zákonníka je cieľom tohto opatrenia skrátiť čas, počas ktorého nemusí zamestnávateľ vyplatiť zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.
10. Práca nadčas u vedúcich zamestnancov
Dnes: Vedúci zamestnanec v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúci zamestnanec, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, môže za kalendárny rok vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 550 hodín, ak súhlasil s rozsahom pracovného času.
Po novom: Možnosť práce nadčas niektorých vedúcich zamestnancov za kalendárny rok bude iná. Podľa európskych pravidiel môže byť maximálny priemerný týždenný pracovný čas 48 hodín. To znamená, že pri 40-hodinovom týždennom pracovnom čase môže byť práca nadčas v kalendárnom roku najviac 416 hodín. Zruší sa tiež možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve, že zamestnávateľ môže nariadiť alebo dohodnúť rozsah práce nadčas nad limit ustanovený v Zákonníku práce.
11. Zdravotníci budú „nadčasovať“ dlhšie
Dnes: V danom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín.
Po novom: Dopĺňa sa ustanovenie o možnosť, že zdravotníkovi možno po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť ďalšiu prácu nadčas v rozsahu najviac 100 hodín v danom roku.
12. Čerpanie dovolenky
Dnes: Čerpanie dovolenky určuje v zmysle § 111 Zákonníka práce zamestnávateľ. Ten má určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.
Po novom: Zostáva v platnosti, že čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ. Ak však zamestnávateľ neurčí jej čerpanie najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, bude mať právo na určenie dovolenky aj zamestnanec. Čerpanie dovolenky bude zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi najmenej 30 dní vopred, lehota sa výnimočne môže skrátiť so súhlasom zamestnávateľa.
13. Výpoveď pri neplnení povinnosti
Dnes: Zamestnávateľ môže dať zamestnávateľovi výpoveď okrem iného aj z dôvodu, ak si neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných dvoch mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.
Po novom: Možnosť výpovede zo strany zamestnávateľa pri neplnení povinnosti naďalej zostáva, avšak lehota dvoch mesiacov na upozornenie sa predlžuje na šesť mesiacov.
14. Pracovný čas vedúceho zamestnanca a zdravotníkov
Dnes: Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane nadčasu môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov za sebou nasledujúcich v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca podľa osobitného predpisu alebo o vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu, alebo vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, ak zamestnanec s takým rozsahom pracovného času súhlasí. Celkovo však nesmie presiahnuť 56 hodín.
Po novom: Zvýšenie rozsahu priemerného týždenného pracovného času s nadčasmi sa zruší pre vedúcich zamestnancov v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo členom štatutárneho orgánu, alebo vedúcemu zamestnancovi, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca. Výnimku bude mať teda len zdravotnícky personál, ktorý bude môcť podľa zákona odpracovať až 250 hodín.
15. Upravuje sa konto pracovného času
Dnes: Pri uplatňovaní konta pracovného času môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje zase menej hodín alebo prácu nebude vykonávať vôbec. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie v dobe najviac 12 mesiacov za sebou nasledujúcich presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas.
Po novom: Navrhuje sa možnosť dohodnúť vyrovnávacie obdobie najviac 30 mesiacov, v ktorom sa má vyrovnať konto pracovného času, pričom platí, že v období najviac 12 mesiacov nesmie pracovný čas vrátane práce nadčas, ako ani kladného účtu konta pracovného času presiahnuť v priemere 48 hodín.
16. Zlučuje sa konto pracovného času a flexikonto
Dnes: Konto pracovného času je možné nariadiť len po dohode so zástupcami zamestnancov a na zavedenie flexikonta stačilo prerokovanie. Rozhodnutie zamestnávateľa v prípade flexikonta je nadradené.
Po novom: Navrhuje sa zlúčenie konta pracovného času a flexikonta do jedného ustanovenia. Podľa navrhovanej úpravy možno konto pracovného času dojednať iba v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov, pričom dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa, pretože sa tu môže pracovný čas nerovnomerne rozvrhnúť až na 12 mesiacov.
17. Účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru
Dnes: Paragraf pri poslednej novelizácii vypustili.
Po novom: Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je výpoveď neplatná. Zamestnávateľ bude môcť platne skončiť pracovný pomer, aj keď zástupca zamestnancov neudelil kladný súhlas, ale zabraňuje sa tak obchádzať zástupcov zamestnancov, ak ide o existenčné podmienky zamestnancov.
18. Náhrada za stratu času – Zamestnávateľ bude môcť v kolektívnej zmluve alebo so zástupcami zamestnancov dohodnúť takzvanú náhradu za stratu času. Ide o prípad, ak je zamestnanec na pracovnej ceste, ktorá sa začína alebo sa končí pred začiatkom či po skončení pracovnej zmeny a nejde o prácu nadčas ani o pracovnú pohotovosť. Novela to charakterizuje ako zásah do doby odpočinku a navrhuje, aby takýto čas mohol zamestnávateľ kompenzovať buď náhradným voľnom alebo peňažným plnením.
19. Dojednanie podmienok – Zabezpečuje sa zásada, že Zákonník práce má stanovovať minimá a maximá a nemá umožniť odchylné dojednanie zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov v neprospech zamestnancov.
20. Zakázané otázky pri pracovnom pohovore – Po novom sa už zamestnávateľ nebude môcť uchádzača o zamestnanie pýtať ani na to, či je členom nejakej odborovej organizácie. Návrh novely Zákonníka práce poukazuje na zákaz diskriminácie zamestnancov okrem iného aj z dôvodu odborovej činnosti.