Jedným z neuralgických bodov pripravovanej novely Zákonníka práce je snaha zamestnávateľov zrušiť existujúce minimálne mzdové nároky zamestnancov, ktoré podľa doterajšieho právneho stavu stanovovali minimálnu zákonnú úroveň pre odmeňovanie zamestnancov v závislosti od kvalifikačnej náročnosti vykonávanej práce. Minimálne mzdové nároky tak, ako ich zakotvuje ust. § 120 Zákonníka práce (ZP), sa vzťahujú len na zamestnávateľov, pokiaľ nemajú uzatvorenú kolektívnu zmluvu. Na zrušení minimálnych mzdových nárokov zamestnávatelia stále trvajú.
Tak, ako možno celkom dobe pochopiť, že sa zamestnávatelia bránia maximalistickým zákonným požiadavkám, nepochopiteľnou je snaha neakceptovať existujúce zákonné minimá. Ak by sme mali hodnotiť efektívnosť doterajšieho Zákonníka práce v praxi, z pohľadu zamestnávateľov, práve systematická časť odmeňovania za prácu na rozdiel od iných častí ZP bola pojatá vo vzťahu k zamestnávateľom veľmi flexibilne, vo forme miním s relatívne rozsiahlym právnym priestorom pre zmluvnú voľnosť účastníkov pracovného pomeru. Je pozitívnym príkladom spôsobu právnej úpravy, ktorá príliš nezaťažuje zamestnávateľa a na druhej strane zamestnancom garantuje aspoň zákonné minimum mzdy v závislosti od kvalifikačnej náročnosti vykonávanej práce. Nedá sa prehliadnuť účel odmietania existujúcich minimálnych mzdových nárokov podľa Zákonníka práce zo strany zamestnávateľov. Ak podľa doterajšieho právneho stavu ust. § 120 ZP garantovalo minimálnu hranicu tarifnej mzdy v závislosti od kvalifikačnej náročnosti vykonávanej práce a neumožňovalo zamestnávateľovi poskytovať rovnakú mzdu zamestnancovi vykonávajúcemu nejednoduchšie práce a zamestnancovi vykonávajúcemu kvalifikačne zložité práce, predpokladané zrušenie zákonných minimálnych mzdových nárokov vytvorí právny priestor pre rovnakú minimálnu mzdu pre všetkých zamestnancov bez závislosti od ich odbornej kvalifikácie ako bez závislosti od kvalifikačnej náročnosti nimi vykonávanej práce.
Takáto prax u mnohých zamestnávateľských subjektov je častá aj v súčasnosti. Zamestnávateľ formálne poskytne všetkým zamestnancom len zákonnú minimálnu mzdu, ktorú zdaní a z ktorej odvedie odvody do sociálnych fondov a ďalšiu časť mzdy poskytuje "na drevo", z ktorej, prirodzene, neodvedie ani korunu do sociálnych fondov a ju ani nezdaní. Uvedené situácie za platnosti súčasného ZP sú protizákonné. Podľa návrhu novely ZP zrušením minimálnych mzdových nárokov by v súčasnosti existujúce praktiky zamestnávateľov boli v súlade s Zákonníkom práce. V situácii deficitného štátneho rozpočtu, ako aj deficitu zdrojov v jednotlivých sociálnych fondoch, najmä vo fonde dôchodkového zabezpečenia by bolo potrebné si všimnúť, že uvedené správanie sa zamestnávateľov je správaním v neprospech štátu, ak daň zo závislej činnosti odvádzajú len z časti skutočne vyplatenej mzdy, t. j. len zo zákonnej minimálnej mzdy. Správanie sa zamestnávateľov je v rozpore s právnymi predpismi o poistnom systéme, ak sa odvody do jednotlivých sociálnych fondov odvádzajú len z časti poskytovanej mzdy -- zákonnej minimálnej mzdy. Takýto postup je súčasne v rozpore s dlhodobejšími záujmami samotného zamestnanca, ktorého nízke odvody zo zákonnej minimálnej mzdy poškodzujú z hľadiska nemocenského poistenia a dôchodkového zabezpečenia.
Aká staroba z hľadiska výšky starobného dôchodku sa pripravuje takýmito postupmi v praxi pre zamestnancov?
Uvedený postup časti zamestnávateľských subjektov je v rozpore aj s právnymi predpismi o účtovnej evidencii. Ide o finančné prostriedky mimo účtovnej evidencie. Dnes, pri príprave novely Zákonníka práce sa ukazuje, že jednému zo sociálnych partnerov ide o legalizáciu takéhoto "právneho" stavu pri odmeňovaní za prácu, ktorý vyhovuje len jemu samému a poškodzuje pritom štát, poistné fondy i zamestnanca. Všade v civilizovaných krajinách, najmä v členských krajinách Európskej únie, uvedená prax napĺňa právne charakteristiky čiernej práce s prísnymi finančnými postihmi, ktoré nezriedka zruinujú zamestnávateľa. Napríklad podľa zákona Nemeckej spolkovej republiky o čiernej práci za čiernu prácu sa považuje aj práca, pri výkone ktorej si zamestnávateľ nesplní svoje oznamovacie povinnosti, ale aj práca, z výkonu ktorej zamestnávateľ neodvedie riadne daň alebo z výkonu ktorej riadne nesplní svoje odvodové povinnosti do jednotlivých sociálnych fondov. Prečo Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR rovnako razantne ako zrušenie minimálnych mzdových nárokov nepresadzuje zákon o čiernej práci? Prijatie zákona o čiernej práci by zaiste malo významný vplyv na redukciu evidovaných nezamestnaných. Ušetrilo by sa nemálo na poskytovaných podporách v nezamestnanosti. Žeby tento problém pri stále veľmi nepriaznivej miere nezamestnanosti nebol z hľadiska priorít pre predkladateľa novely Zákonníka práce dôležitý?
Ak za čiernu prácu možno považovať aj neplnenie povinnosti zamestnávateľa neodvedením dane či odvodov do sociálnych fondov a takýto postup je už v súčasnosti sankcionovaný podľa Trestného zákona SR, možno sa len čudovať, že tvorcovia reformy dôchodkového poistenia hodlajú do procesu núteného vymáhania týchto elementárnych zákonných povinností zamestnávateľa vmanévrovať samotných zamestnancov. Vieš si úbohý zamestnanec predstaviť, že sa budeš súdiť so svojím zamestnávateľom, chlebodarcom? Ak áno, nebude to jednoduchý ani krátky proces ohrozujúci existenciu pracovného pomeru, a tým aj životné podmienky zamestnanca. Navrhovaným zrušením minimálnych mzdových nárokov sa len vytvorí právny priestor pre poskytnutie minimálnej zákonnej mzdy pre všetkých zamestnancov, aj keď nepochybne časť zamestnávateľov bude aj v budúcnosti diferencovať mzdy zamestnancov podľa kvalifikačnej náročnosti vykonávanej práce. Táto časť zamestnávateľov tak postupovala aj doteraz, im zákonné minimálne nároky neprekážali ani do budúcnosti nebudú prekážať. Minimálne mzdové nároky prekážajú zamestnávateľom, ktorí hodlajú v praxi odmeňovať rovnako za nerovnakú prácu, napríklad aj tým, že časť mzdy poskytujú "na drevo".
Minimálne mzdové nároky a zásada rovnakého zaobchádzania
Ak sa zrušenie minimálnych mzdových nárokov zamestnancov presadí v novele Zákonníka práce, zamestnávatelia sa z toho ešte nemusia veľmi tešiť. Zamestnávateľ, ktorý bude zamestnancom poskytovať rovnakú mzdu za prácu rôznej kvalifikačnej náročnosti, bude v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania, zásadou, ktorá je "zásadou zásad" práva Európskej únie. Zásada rovnakého zaobchádzania včítane rovnakého zaobchádzania pri odmeňovaní za prácu zakotvuje aj Zákonník práce. Je súčasťou nielen základných zásad Zákonníka práce, ale aj samotného normatívneho textu Zákonníka práce. Podľa ust. § 13 Zákonníka práce sa zakazuje akákoľvek diskriminácia zamestnancov. S porušením zásady rovnakého zaobchádzania spája Zákonník práce v súlade s právom EÚ veľmi závažné právne postihy voči zamestnávateľovi, náhradu ujmy, ktorá nie je obmedzená hornou hranicou. Podľa smernice č. 76/117/ES, ako aj ďalších veľmi početných smerníc Európskej únie zaberajúcich sa zásadou rovnakého zaobchádzania, najmä smernice č. 2002/73/ES, ktorou sa mení a dopĺňa smernica č. 76/207/ES, smernice č. 200/78/ES, ako aj podľa judikatúry Európskeho súdneho dvora (ESD), diskrimináciou je "uplatňovanie rôznych pravidiel v rovnakých alebo porovnateľných situáciách alebo uplatňovanie toho istého pravidla v rôznych situáciách". Najmä smernica č. 2000/78/ES zakotvuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní a vzťahuje sa na pracovné podmienky zamestnancov vrátene mzdových podmienok.
Zásada rovnakého zaobchádzania pri odmeňovaní za prácu je zakotvená aj v primárnom práve Európskej únie, v článku 6, ako aj v článku 141 Zmluvy o založení ES v jej Amsterdamskom znení, z čoho vyplýva pre súdnu prax na území SR po vstupe SR do Európskej únie veľmi významný právny následok. Súdy, ale aj iné povinné subjekty, budú povinné postupovať podľa práva Európskej únie bez potreby jeho transpozície do právneho poriadku SR. Za predpokladu, že dôjde ku zrušeniu minimálnych zákonných mzdových nárokov zamestnancov, aplikačná prax v blízkej budúcnosti poskytne príležitosť pre podstatný nárast súdnych sporov z dôvodu porušenia zásady rovnakého zaobchádzania, t. j. z dôvodu uplatnenia rovnakých pravidiel pre rôzne situácie. Z uvedeného vyplýva, že ak zamestnávatelia v aplikačnej praxi budú uplatňovať pri odmeňovaní za prácu tie isté pravidlá v rôznych situáciách, t. j. budú odmeňovať rovnakou minimálnou zákonnou mzdou rôzne kategórie zamestnancov s rôznou kvalifikačnou náročnosťou vykonávanej práce, budú sa správať v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania, t. j. konať diskriminačne. Naplnenie takejto skutkovej podstaty bude možné právne postihovať podľa ust. § 13 Zákonníka práce, pričom dôkazné bremeno bude na strane zamestnávateľa. Súčasne zamestnanec bude oprávnený po vstupe Slovenskej republiky do Európskej únie uplatniť svoje právo aj na Európskom súdnom dvore.
Aktuálna judikatúra Európskeho súdneho dvora
V tejto súvislosti by bolo potrebné zo strany predkladateľa vziať do úvahy všetku aktuálnu judikatúru Európskeho súdneho dvora týkajúcu sa zásady rovnakého zaobchádzania, osobitne rovnakého zaobchádzania pri odmeňovaní za prácu, aby aplikačná prax pri zrušení minimálnych mzdových nárokov v blízkej budúcnosti príliš nezamestnala aj Európsky súdny dvor kauzami práve zo Slovenskej republiky. Už smernica č. 117 o zásade rovnakého zaobchádzania medzi mužmi a ženami pri odmeňovaní za prácu v súlade s judikatúrou Európskeho súdneho dvora v článku 1 precizuje kritériá, na ktorých má byť založený systém stupnice povolaní kompatibilný so zásadou rovnakého zaobchádzania.
Napr. v rozhodnutí č. C-237/85 Európsky súdny dvor zakotvuje niektoré základné zásady dodržania rovnosti pri odmeňovaní za prácu, medzi ktorí patrí:
1. Kritériá upravujúce klasifikáciu sadzieb odmeny za prácu musia garantovať, aby práca, ktorá je objektívne rovnaká, resp. rovnocenná, bola odmeňovaná rovnakou sadzbou odmeny za prácu.
2. Systém klasifikácie zamestnaní nesmie byť diskriminačný. Musí zohľadňovať kritériá, za ktorých zamestnanec môže preukázať svoje individuálne schopnosti.
Ako vyplýva z doterajšej rozhodovacej činnosti Európskeho súdneho dvora, jeho judikatúra je najpočetnejšia najmä pokiaľ ide o dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania. K dodržiavaniu tejto zásady sa ESD viackrát vo svojej doterajšej činnosti kriticky vyslovil najmä vzhľadom na odmeňovanie za prácu. Komisia EÚ tiež prísne dohliada na uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania pri odmeňovaní za prácu. Podľa rozhodnutia ESD č. C-58/81 "porušovanie zásady rovnakého zaobchádzania pri odmeňovaní za prácu nie je odôvodnené okolnosťami, úlohami alebo ustanoveniami vnútroštátneho právneho poriadku". Zákonodarca v jednotlivých členských štátoch EÚ podľa rozhodnutia ESD č. C-143/83 "nemôže ani uskutočnenie zásady rovnakej odmeny ponechať výlučne na sociálnych partnerov. V záujme právnej istoty a právnej ochrany zamestnancov musí podľa ESD vnútroštátne právo zabezpečiť všetkým zamestnancom aj odborovo neorganizovaným, na ktorých sa nevzťahuje kolektívna zmluva jasnými a presnými formuláciami nevyhnutnú ochranu a znalosť práva".
Pracovné právo EÚ
Pritom treba upozorniť, že pracovné právo EÚ a početná judikatúra ESD na účely rovnakého zaobchádzania pri odmeňovaní za prácu zakotvuje veľmi široký pojem mzdy, do obsahu ktorého prislúcha nielen tarifná mzda, ale aj náhrada mzdy a početné náhrady, ktoré sú svojou povahou dávkami sociálneho poistenia, napr. podnikové dôchodky, príspevky do súkromného alebo zákonného systému poistenia v starobe, ktoré zamestnávateľ odvádza v mene zamestnanca. Pojem minimálnych mzdových nárokov obsahuje aj ust. § 5 Zákonníka práce na účely vyslania zamestnanca do iného členského štátu za účelom poskytovania služieb, ktoré nadobudne účinnosť vstupom SR do Európskej únie. Vyslanému zamestnancovi sa na území hosťujúceho štátu zabezpečuje celý komplex minimálnych pracovnoprávnych včítane minimálnych mzdových nárokov. Obdobne sa bude musieť Slovenská republika správať vo vzťahu k príslušníkom členských krajín EÚ pracujúcich na našom území. V zmysle smernice č. 96/71/ES nebude stačiť im garantovať zákonnú minimálnu mzdu, ale okrem minimálnej mzdy aj minimálne mzdové nároky, minimálne mzdové tarify.
Podľa článku 3 ods. 1 smernice č. 96/71/ES hosťujúci štát musí zahraničným zamestnancom zaručiť minimálne mzdové tarify (sadzby). Pritom určenie minimálnych mzdových sadzieb patrí do pôsobnosti členského štátu EÚ. Minimálne mzdové tarify nie je potrebné ustanoviť len za predpokladu, že sa na zamestnávateľov vzťahujú všeobecne záväzné tarifné (kolektívne zmluvy). Článok 3 ods. 8 smernice zároveň vysvetľuje, ako treba chápať všeobecne záväzné kolektívne zmluvy. Sú to zmluvy uzatvorené na celonárodnej úrovni alebo zmluvy uzatvorené reprezentatívnymi sociálnymi partnermi v rámci celého územia členského štátu.
Je zjavné, že typ kolektívnych zmlúv, ktoré môžu nahradiť zákonom ustanovené minimálne mzdové nároky, v právnom poriadku SR nepoznáme (okrem kolektívnych dohôd uzatváraných v rámci zákona o verejnej službe).
Predpokladaná novela Zákonníka práce však navrhuje zrušiť minimálne mzdové nároky aj v ustanovení § 5 Zákonníka práce, čím sa právna úprava SR dostane do rozporu so smernicou o preložení zamestnancov č. 96/71/ES. Ak Slovenská republika nebude spôsobilá zabezpečiť okrem minimálnej mzdy aj minimálne mzdové tarify zahraničným zamestnancom z členských štátov EÚ pracujúcim na našom území, oni sami popri domácich zamestnancoch môžu zvýšiť počet žalôb na Európskom súdnom dvore. Zachovaním minimálnych mzdových nárokov by sa naplnil aj článok 35 Ústavy Slovenskej republiky, podľa ktorého má zamestnanec právo na spravodlivú odmenu za vykonanú prácu. Odmeňovanie rovnakou mzdou za prácu rôznej kvalifikačnej náročnosti je v rozpore so spravodlivosťou i zásadou rovnakého zaobchádzania. Táto zásada má svoj rub a líce. Tak, ako je v rozpore s touto zásadou poskytovať nerovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnocennú, tak isto je v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania poskytovanie rovnakej mzdy za prácu rôznej zložitosti a kvalifikačnej náročnosti.