Neplatné skončenie pracovného pomeru
Skončenie pracovného pomeru zamestnanca v prípadoch, kedy by malo ísť o prechod práv a povinností, je neplatné. V súdnych sporoch o neplatnosť výpovedí z organizačných dôvodov sa skúma, či fakticky došlo k organizačným zmenám a nie len formálne.
Ak k tomu predsa len dôjde, zamestnanec má právo domáhať sa na súde neplatnosti výpovede.
Lehota na uplatnenie tohto práva je dva mesiace odo dňa, kedy mal pracovný pomer skončiť. Ide o lehotu prekluzívnu, t. j. prepadnú, čo znamená, že po uplynutí dvoch mesiacov už nie je možné domáhať sa súdnou cestou neplatnosti skončenia pracovného pomeru.
Ak zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že považuje výpoveď za neplatnú a trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, má v prípade úspešného rozsudku nárok na náhradu mzdy od doručenia tohto oznámenia zamestnávateľovi až do doby, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo keď dôjde k platnému skončeniu pracovného pomeru.
Ak celkový čas, za ktorý by sa mala poskytnúť zamestnancovi náhrada mzdy presiahne deväť mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa primerane znížiť náhradu mzdy za čas presahujúci deväť mesiacov alebo ju zamestnancovi vôbec nepriznať, a to najmä vzhľadom na to, či sa zamestnanec v tomto období dočasne niekde zamestnal, akú prácu tam vykonával, aký zárobok dosiahol alebo prečo sa nikde nezamestnal.
Zmena pracovného pomeru
Trochu iná situácia môže nastať, ak síce ide o prechod práv a povinností, ale niektorá z podstatných náležitostí pracovnej zmluvy sa zmení. Najčastejšie pôjde o miesto výkonu práce. Ak v súvislosti s prechodom práv a povinností dochádza k zmene miesta výkonu práce zamestnanca, je pôvodný zamestnávateľ povinný dohodnúť so zamestnancom zmenu pracovnej zmluvy.
Ak by zamestnanec nesúhlasil, postupuje sa podľa ustanovení Zákonníka práce o skončení pracovného pomeru z organizačných dôvodov, a to výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, t. j. z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti. Zamestnávateľ nemôže žiadať, aby zamestnanec trvalo pracoval na pracovisku mimo miesta výkonu práce dohodnutého v pracovnej zmluve, pretože to je preloženie do iného miesta a k tomu je potrebný súhlas zamestnanca.
Vzor: Návrh na zmenu miesta výkonu práce
___________________________________________________________________________
zamestnávateľ
Váž. pán / pani
..................................
...................................
..................................
V .................,dňa..............
Vec: Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov a dohoda o zmene pracovnej zmluvy
Na základe rozhodnutia Predstavenstva spoločnosti .... a dohody so spoločnosťou ... o prevode časti výroby uzatvorenej medzi dňa ... prevádza časť s účinnosťou od ..... výroba ......do spoločnosti .........vrátane vybraného počtu zamestnancov podľa požiadavky nadobúdateľa. V zmysle § 28 Zákonníka práce prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na preberajúceho zamestnávateľa ................................ .
Nakoľko vo Vašom prípade dochádza zmenou zamestnávateľa aj k zmene miesta výkonu práce, navrhujeme Vám uzatvoriť dohodu o zmene pracovnej zmluvy. V prípade Vášho nesúhlasu budeme nútení skončiť s Vami pracovný pomer výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce.
Dohoda o zmene pracovnej zmluvy
Zamestnávateľ ..... a p. ...... sa dohodli, že pracovná zmluva uzatvorená s nástupom do práce od ..... sa s účinnosťou odo dňa ...... mení nasledovne:
miesto výkonu práce: ......
Ostatné zjednania pracovnej zmluvy, nedotknuté touto dohodou, zostávajú nezmenené.
---------------------- ----------------------------
zamestnanec zamestnávateľ
* Ak organizačné zmeny vyžadujú určité zmeny v obsahu, náplni práce, ktoré by znamenali zmenu druhu práce, tiež je potrebné túto otázku dohodnúť so zamestnancom vo forme zmeny pracovnej zmluvy. Tieto prípady sa týkajú predovšetkým organizačných zmien, pri ktorých nedochádza k prechodu práv a povinností, ale k zmene organizačnej štruktúry a zmene úloh vo vnútri zamestnávateľskej organizácie. Z tohto hľadiska je vymedzenie druhu práce v praxi veľmi významné, jednak z hľadiska právnej istoty zamestnanca, ako aj z hľadiska možností zamestnávateľa rozširovať alebo zužovať okruh pracovných povinností zamestnanca či dokonca previesť ho na úplne inú prácu.
* Ak je druh práce vymedzený podrobne, prípadne pracovná náplň je uvedená priamo v pracovnej zmluve, zamestnávateľ môže zmeniť tento druh práce alebo túto pracovnú náplň len so súhlasom zamestnanca.
* Ak zamestnanec nesúhlasí, nemôže mu zamestnávateľ pridávať, ale ani vziať určitú časť pracovnej náplne.
Ak je však druh práce vymedzený len všeobecne, napríklad referent, môže zamestnávateľ v rámci tohto druhu práce meniť zamestnancovi náplň práce bez toho, aby išlo o prevedenie na inú prácu.
* Ak zamestnávateľ v súvislosti s organizačnými zmenami pridá do pracovnej náplne zamestnanca niektoré úlohy, ktoré sú súčasťou druhu práce vymedzeného v jeho pracovnej zmluve a ak pracovnej náplň je súčasťou pracovnej zmluvy, musí zamestnanec toto rozšírenie pracovných úloh akceptovať, inak by išlo o porušenie § 35 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t. j. o porušenie povinnosti vykonávať práce v súlade s pracovnou zmluvou podľa pokynov zamestnávateľa.
* Ak však uvedené rozšírenie úloh je nad rámec vymedzeného druhu práce alebo pracovnej náplne, ktorá je súčasťou pracovnej zmluvy, zamestnanec môže odmietnuť ich vykonávať alebo môže žiadať, že bude ďalšiu prácu vykonávať za podmienky zvýšenia mzdy. Odmietnutie vykonávať prácu navyše nie je porušením pracovnej disciplíny.
* Ak však pracovná náplň nie je súčasťou pracovnej zmluvy, zamestnávateľ môže pracovnú náplň meniť aj bez súhlasu zamestnanca.
Zákon chráni zamestnancov pred preradením na inú prácu tak, že presne určuje prípady, kedy tak musí, resp. môže zamestnávateľ urobiť.
Pre poriadok uvádzame, o ktoré prípady podľa § 55 ods. 1) Zákonníka práce ide:
-- ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo sociálneho zabezpečenia dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu alebo ju nesmie vykonávať pre ochorenie na chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou alebo ak dosiahol na pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú záväzným posudkom príslušného orgánu na ochranu zdravia,
-- ak tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,
-- ak je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu na ochranu zdravia v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami (ide o karanténne opatrenie),
-- ak je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu,
-- ak je zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu,
-- ak tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu.
V uvedených prípadoch musí zamestnávateľ preradiť zamestnanca na prácu iného druhu, a to aj vtedy, ak by s tým zamestnanec nesúhlasil.
Zamestnávateľ môže podľa § 55 odseku 4 Zákonníka práce previesť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na inú prácu na dobu nevyhnutnej potreby:
-- ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.
Práca, na ktorú zamestnávateľ prevádza zamestnanca však vždy musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti, schopnostiam a kvalifikácii zamestnanca.
* Ak odpadnú dôvody prevedenia alebo uplynula doba, na ktorú bol zamestnanec prevedený na inú prácu, je zamestnávateľ povinný zaradiť ho späť na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné z vážnych prevádzkových dôvodov, musí byť zamestnanec prevedený na prácu podľa pracovnej zmluvy. Vo všetkých iných prípadoch, vrátane organizačných, zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca na iný druh práce len so súhlasom takéhoto zamestnanca.