Novela Zákonníka práce -- obsah návrhu zákona
Účelom novely zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov, je minimalizovať kogentnosť ustanovení, vytvoriť predpoklady pre rozšírenie možnosti kolektívne vyjednávať, zabezpečiť väčšiu flexibilitu pracovnoprávnych vzťahov tým, že sa navrhuje upraviť len základné rámce a bližšia úprava bude závisieť od podmienok zamestnávateľa, čím by sa mala zjednodušiť ich aplikácia. Navrhovanou novelou sa odstraňuje aj doterajší administratívny zásah iných inštitúcií do pracovnoprávnych vzťahov pri niektorých právnych inštitútoch, čím sa zjednoduší ich aplikácia.
-- Obsahom návrhu zákona je najmä:
* v základných zásadách zrovnoprávniť postavenie zamestnancov a zamestnávateľov v prípade porušenia práv vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov a tiež v prípade konfliktov záujmov pri kolektívnom vyjednávaní,
* zaviesť nový pojem "zamestnávateľ, ktorý sprostredkúva zamestnanie", ktorý môže dočasne prideliť zamestnanca na výkon práce pre inú právnickú alebo fyzickú osobu, ak zamestnanec s tým súhlasí,
* vypustiť úpravu pracovného vzťahu medzi manželmi,
* spružniť druhy pracovných pomerov tak, aby zamestnávateľ mohol zabezpečiť plnenie úloh v závislosti od toho, či ide o dlhodobé úlohy alebo o úlohy, ktoré majú prechodný charakter. Zamestnávateľovi sa tým umožňuje voľnejšie uzatváranie pracovného pomeru na určitú dobu,
* obmedziť ochranu zamestnanca pri skončení pracovného pomeru na kratší pracovný čas. Pracovný pomer na kratší pracovný čas, v ktorom je rozsah pracovného času menej ako 20 hodín týždenne, môže ktorákoľvek zo zmluvných strán skončiť výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu s 15-dňovou výpovednou dobou, ktorá začne plynúť už dňom, v ktorom sa doručila výpoveď,
* nepodmieňovať vyslanie zamestnanca zamestnávateľom na pracovnú cestu súhlasom zamestnanca, ak mu takéto vyslanie vyplýva z povahy práce, druhu a miesta práce alebo z pracovnej zmluvy,
* precizovať úpravu skončenia pracovného pomeru. Za účelom posilnenia pracovnej disciplíny u zamestnávateľa sa navrhuje umožniť zamestnávateľovi jednoduchšie skončenie pracovného pomeru so zamestnancom, ktorý prestal spĺňať požiadavky v prípade, ak vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovil voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu,
* umožniť zamestnávateľovi okamžite skončiť pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu aj bez uvedenia dôvodu. Tento spôsob okamžitého skončenia pracovného pomeru sa v aplikačnej praxi využije hlavne v prípadoch, ak od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnanec bude mať nárok na náhradu mzdy za výpovednú dobu, do ktorej mal trvať pracovný pomer na určitú dobu,
* umožniť zamestnancovi okamžite skončiť pracovný pomer, ak zamestnávateľ závažným spôsobom porušuje povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy alebo, ak je bezprostredne ohrozený život alebo zdravie zamestnanca,
* podmieniť povinné poskytnutie odstupného v prípade skončenia pracovného pomeru z organizačných dôvodov skončením pracovného pomeru dohodou bez plynutia výpovednej doby. Zamestnávateľ bude povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu,
* zjednotiť dĺžku výpovednej doby, ktorá je rovnaká pre zamestnávateľa aj pre zamestnanca a je najmenej dva mesiace. Iba u zamestnanca, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, navrhuje sa výpovedná doba najmenej tri mesiace, pružnejšie rozvrhnúť pracovný čas podľa podmienok a potrieb zamestnávateľa,
* dohodnúť so zamestnancom výkon práce nadčas o 250 hodín ročne nad limit 150 hodín bez vydania povolenia Národným úradom práce,
* komplexne upraviť prekážky v práci, ktorými sa obmedzuje poskytovanie pracovného voľna zamestnancom s náhradou mzdy,
* dočasne prerušiť výkon práv a povinností z pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa v prípade, ak sa stane zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny alebo zo spáchania trestného činu pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s nimi,
* vypustiť dohodu o brigádnickej práci študentov a dohodu o pracovnej činnosti,
* upraviť kolektívne pracovnoprávne vzťahy, najmä kompetencie odborovej organizácie a zamestnaneckej rady ako zástupcov zamestnancov, či už pôsobia popri sebe alebo samostatne s tým, že právo na kolektívne vyjednávanie za všetkých zamestnancov sa naďalej ponecháva v pôsobnosti odborového orgánu. Súčasne sa navrhuje upraviť podmienky kreovania zamestnaneckej rady a podmienky činnosti zástupcov zamestnancov.
Návrh novely Zákonníka práce je v súlade s ratifikovanými Dohovormi Medzinárodnej organizácie práce, Európskou sociálnou chartou a so Smernicami Európskej únie.
Rozsah práce dôchodcu na DOPČ
Vrátnik, dôchodca, je zamestnaný na dohodu o pracovnej činnosti na 80 hodín mesačne. Môže v mesiaci odpracovať asi 130 hodín s tým, že nasledujúci mesiac bude mať odpracovaných len 30 hodín? (zastupuje zamestnanca na PN).
-- Na základe dohody o pracovnej činnosti (DOPČ) nemožno vykonávať prácu v rozsahu prekračujúcom v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času. Dodržiavanie dohodnutého a najviac prípustného rozsahu pracovného času sa posudzuje za celý čas, na ktorý bola dohoda uzatvorená, najdlhšie však za obdobie 12 mesiacov. Z uvedeného vyplýva, že pracovný čas odpracovaný za jednotlivé mesiace sa spriemeruje na Zákonníkom práce požadovanú polovicu týždenného pracovného času. V aplikačnej praxi sa stávajú prípady, že zamestnávateľ v úmysle obchádzať ustanovenia Zákonníka práce o pracovnom pomere ako aj z dôvodu neplatenia príspevkových povinností uzatvorí napr. dohodu o pracovnej činnosti na celý kalendárny rok s tým, že časť roka zamestnanca využíva na plný pracovný úväzok a ďalšiu časť kalendárneho roka ho vôbec nevyužíva, s argumentom, že sa pracovný čas posudzuje za obdobie 12 mesiacov. Takýto postup zamestnávateľa treba považovať za neplatný právny úkon pre obchádzanie zákona. Dohodu o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný uzatvárať písomne, inak je dohoda neplatná. V dohode musí byť uvedená dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Pri uzatváraní dohôd o pracovnej činnosti je rozhodujúca aj skutočnosť, že zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb uzatvárať tieto dohody len výnimočne, a to na práce, ktorých výkon v pracovnom pomere by bol pre zamestnávateľa neúčelný alebo nehospodárny.
Predĺženie DOPČ u dôchodkyne
Môžeme opätovne zamestnať poberateľku starobného dôchodku na DOPČ? Je u nás zamestnaná na DOPČ od 1. 3. 2002 do 31. 12. 2002. Chceli by sme jej znovu vystaviť DOPČ. Kedy by sme ju mohli s ňou uzavrieť?
-- Zamestnankyni -- poberateľke starobného dôchodku, ktorá vykonáva práce na základe dohody o pracovnej činnosti, nárok na výplatu starobného dôchodku zostáva zachovaný, t. j. starobný dôchodok sa vypláca, ak toto zamestnanie, t. j. dohoda o pracovnej činnosti, je dohodnutá na dobu najviac jedného roka (12 mesiacov). Treba poznamenať, že podľa § 223 Zákonníka práce sa na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru vzťahujú len ustanovenia prvej časti, to znamená, že ustanovenia druhej časti o pracovnom pomere na určitú dobu (napr. § 48 Zákonníka práce) sa na dohody o pracovnej činnosti nevzťahuje. So zamestnankyňou -- poberateľkou starobného dôchodku, môžete uzatvoriť dohodu o pracovnej činnosti aj od 1. 1. 2003 na dobu určitú najviac jedného roka.