O pracovnej angažovanosti sa v USA vedie debata už 25 rokov. Možno ju chápať ako pomerne stabilný psychický stav prejavujúci sa pracovným nasadením s plným zapojením našich rozumových, emocionálnych, aj fyzických síl. Výsledkom je aktívny, plnohodnotný výkon pracovných úloh. Zamestnanci s vysokou úrovňou pracovnej angažovanosti prežívajú pocity naplnenia a zmysluplnosti vlastnej práce, cítia sa ňou zaujatí, až pohltení. Vďaka zaujímavosti práce a pocitu satisfakcie z jej výkonu, samotných zamestnancov ďalej motivuje k vykonávaniu ďalších úloh. Účinok pracovnej angažovanosti ako vnútornej motivácie k ďalšiemu plnohodnotnému výkonu práce je preto pre firmy veľmi atraktívnym momentom.

Predstavte si, že ako manažér by ste nemuseli tak intenzívne rozmýšľať o tom, čo presne motivuje každého člena vášho tímu, resp. prečo prejavujú také malé zanietenie pre ich prácu. Dokonca by ste nemuseli riešiť ani neutíchajúcu túžbu každého zamestnanca po vyššom finančnom ohodnotení, či lepších benefitoch. Nebola by potrebná ani príliš intenzívna kontrola kvality plnenia úloh a dodržiavania termínov. Znie to ako utópia? Vitajte vo svete zamestnancov s vysokou pracovnou angažovanosťou a ich manažérov, ktorí ju podporujú.

Výskumy realizované za posledné štvrťstoročie v Európe, USA, Juhoafrickej republike a v Ázii nám ponúkajú veľa užitočných poznatkov o tom, ako pracovnú angažovanosť budovať, aj o tom, ako ju „ne/zabiť“.

Podstatnú úlohu pri vzniku pracovnej angažovanosti zohráva zmysluplnosť vynaloženého úsilia - vlastnej práce, ktorú vníma konkrétny pracovník. Pocit zmysluplnosti práce prežívame vtedy, ak sa cítime užitočne, vidíme, že naša práca prispieva k niečomu hodnotnému.

Vnímaný pocit zmysluplnosti vlastnej práce nie je podmienený spoločenskou závažnosťou výstupov, ktoré vytvárame. Podstatné je, aby daná práca prispievala k niečomu, čo vnímame ako zmysluplné my sami. Môže to byť služba občanom, návrh domu, vytvorenie kvalitného produktu, alebo pomoc kolegom pracujúcim u klienta. Niekedy je zmysel práce zjavný, v iných prípadoch ho treba nájsť, vytvoriť, definovať nanovo.

Výskumy potvrdzujú, že pocit zmysluplnosti práce ovplyvňujú dva faktory – vybrané charakteristiky pracovnej pozície (napr. pracovníkom vnímaný rozsah, v akom pracovná pozícia vyžaduje uplatňovanie jeho rôznych zručností) a súlad s pracovnou rolou (miera do akej pracovník pociťuje, že práca „ladí“ s tým, ako sa vníma teraz a ako daná práca pasuje k tomu, ako sa vidí v budúcnosti).

Miera naplnenia oboch týchto faktorov závisí do veľkej miery od toho, akého pracovníka na konkrétnu pracovnú pozíciu vyberieme. Preto je pri obsadzovaní pracovnej pozície dôležité zamerať sa na tzv. „job-fit“, „culture-fit“, ako aj na kariérne ašpirácie konkrétneho záujemcu o pozíciu. Ďalším spôsobom, ktorým môžeme ovplyvniť pocit zmysluplnosti práce je doladenie, prispôsobenie úloh v rámci nej pracovníkovi a nie naopak.

Viac o charakteristikách pracovných pozícií, zmysluplnej práci, ako aj o prejavoch správania manažérov podporujúcich pracovnú angažovanosť sa dozviete na júnovej konferencii HRLeaders 2015. Článok vznikol v spolupráci so spoločnosťou Maxman Consultants a Trenkwalder.

Mgr. Ing. Zuzana Lazišťanová

Ústav aplikovanej psychológie

Fakulta sociálnych a ekonomických vied

Univerzita Komenského v Bratislave

Viac info: hrleaders.sk

(pr)