Od 1. januára 2026 platí upravená definícia závislej práce, ktorá posilňuje boj štátu s tzv. švarcsystémom. Od 7. júna 2026 nadobúda účinnosť zákon o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty — zákon, ktorý Národná rada SR schválila 15. apríla 2026 a ktorý transponuje európsku smernicu. Obe témy spája jeden spoločný menovateľ: rozhoduje vždy reálny stav, nie to, čo je napísané v zmluve alebo internom predpise.

Čas nestojí — kedy musíte konať

Zákon o rovnakom odmeňovaní nadobúda účinnosť už 7. júna 2026. Zamestnávatelia, ktorí existujú pred týmto dátumom, majú na zavedenie štruktúry odmeňovania prechodné obdobie do 31. júla 2026. Ide o mierny odklad, ale nie o komfortnú rezervu — práce spojené s nastavením systému sú v mnohých firmách podstatné a ak si nastavenie vyžaduje aj úpravy súčasných systémov, bude príprava vyžadovať viac času. Pozor však pri novo vznikajúci ch zamestnávateľoch, ktorí po 7. júni 2026 prechodné obdobie nemajú vôbec a povinnosť nastupuje pre nich ihneď.

Švarcsystém: kde sa končí podnikanie SZČO a začína „problém“

Od 1. januára 2026 sa z definície závislej práce v § 1 ods. 2 Zákonníka práce vypustil pojmový znak závislej práce „v pracovnom čase určenom zamestnávateľom“. Zostávajú už len štyri znaky, ktoré musia byť naplnené súčasne: nadriadenosť zamestnávateľa a podriadenosť zamestnanca, osobný výkon práce, výkon práce podľa pokynov zamestnávateľa a v mene zamestnávateľa.

Táto zmena riziko prekvalifikácie spolupráce pre zamestnávateľov neznížila — naopak ho zvýšila. Vypustenie konkrétneho znaku znamená, že hranica závislej práce je formulovaná všeobecnejšie, čo inšpektorom a súdom ponecháva väčší interpretačný priestor. Kontrolné orgány pritom neposudzujú primárne text zmluvy, ale faktický obsah spolupráce, a teda to ako sa práca zadáva, kontroluje a vykonáva, kto nesie podnikateľské riziko a ako dodávateľ vystupuje navonok.

Čo inšpektori robia ešte pred príchodom

Kontrola inšpektorátu práce nezačína až pri ich vstupe do priestorov. Inšpektori často zbierajú dôkazy dlhodobo vopred — sledujú webovú stránku firmy, LinkedIn profily, pracovné inzeráty aj verejné prezentácie dodávateľov. Každý profil SZČO, ktorý ich prezentuje ako súčasť vášho tímu alebo uvádza vašu firmu ako „zamestnávateľa", je potenciálny dôkaz. Samotná kontrola prichádza bez ohlásenia, zvyčajne ráno, pričom inšpektori sa preukazujú až po vstupe do priestorov. Vyjadrenia osôb prítomných na pracovisku v prvých minútach priamo ovplyvňujú obsah protokolu o výsledku inšpekcie práce.

Čo pri B2B spolupráci signalizuje riziko

Pri posudzovaní, či ide o skutočné podnikanie alebo o zastretý pracovný pomer, nerozhoduje jeden izolovaný znak, ale celkový obraz spolupráce a ten inšpektori skúmajú. Rizikové sú najmä situácie, keď dodávateľ:

• pracuje výlučne osobne a dlhodobo pre jedného objednávateľa
• je začlenený do organizačnej štruktúry firmy — má firemný e-mail, vizitky, vystupuje na webe ako súčasť tímu
• fakturuje za svoju činnosť a nie za výsledok — teda za odpracovaný čas, nie za dielo alebo výslednú dodávku
• nie je pod vlastným operatívnym riadením, ale dostáva každodenné pokyny od objednávateľa ako má pracovné činnosti vykonávať
• nemá reálnu možnosť zákazku odmietnuť alebo ju zadať subdodávateľovi

Kde začať: praktický pohľad

Ešte pred prípadnou kontrolou odporúčame zamestnávateľom preveriť aspoň tieto základné body:

• Môže váš dodávateľ reálne odmietnuť zákazku alebo ju zadať svojmu subdodávateľovi?
• Figuruje na vašom webe alebo LinkedIn v tímovom adresári, resp. pod firemnou e-mailovou adresou napr. aj s pridelenou pracovnou pozíciou?
• Fakturuje za konkrétny výsledok alebo skôr za čas, ktorý strávil pri plnení vašich pokynov?
• Je jeho práca operatívne riadená na dennej báze rovnako ako práca interného zamestnanca?
• Je ekonomicky závislý od vašej firmy ako od jediného alebo prevažujúceho odberateľa?

Veľmi často v praxi narážame aj na situácie, kedy vo firme pôsobia dve osoby, vykonávajúce úplne rovnakú činnosť, rovnakým spôsobom pričom jedna je pracovnom pomere a druhá svoje práce fakturuje. Toto signalizuje vysoké riziko a potenciálny problém, ktorý treba vyriešiť skôr ako príde inšpekcia.

Ani precízna zmluva sama o sebe nezabráni prekvalifikácii obchodnej spolupráce na závislú prácu, ak jej obsah nezodpovedá realite. Kľúčový je súlad medzi zmluvným nastavením a faktickým výkonom činnosti. Zákon nezakazuje využívanie obchodných spoluprác na zabezpečenie procesov podnikateľa, ale zakazuje ich zneužívanie. Ak dodávateľ skutočne podniká samostatne, nesie podnikateľské riziko a vystupuje pod vlastnou identitou, ide o legitímnu formu spolupráce, ktorú právo plne rešpektuje a toto právo musí ostať zachované.

Čo hrozí pri zistení švarcsystému

Sankčný režim platný od 1. januára 2026 sa sprísnil. Pokuta za nelegálne zamestnávanie dosahuje minimálne 4 000 EUR, maximálne až 200 000 EUR. Pri dvoch a viac nelegálne zamestnaných osobách súčasne sa spodná hranica zvyšuje na 8 000 EUR. Ak inšpekcia porušenie zistí, pokutu uložiť musí. Zamestnávateľovi hrozí aj zápis do registra nelegálnych zamestnávateľov s priamym dosahom na prístup k eurofondovým dotáciám, štátnym zákazkám ako aj možnosti zamestnávať cudzincov. V závažných prípadoch by mohla nastúpiť aj osobná trestnoprávna zodpovednosť štatutára.

Ešte závažnejším dôsledkom než je samotná pokuta, môže byť povinnosť doplatiť za každú nelegálne zamestnanú osobu odvody na sociálne a zdravotné poistenie a daň z príjmov, a to aj spätne, spolu s penále a úrokmi z omeškania.

V praxi sa stretávame aj s tým, že zisťovanie prichádza aj cez kontroly Finančnej správy v rámci daňových kontrol. Tá pri kontrole neskúma len správnosť zdanenia odmien – zameriava sa aj na daňovú uznateľnosť súvisiacich výdavkov a náhrad, ako aj na uznanie súvisiacich odpočtov DPH. Celkové finančné riziko tak pre zamestnávateľa môže byť podstatne vyššie, než sa na prvý pohľad zdá.

Transparentné odmeňovanie: nový zákon platí už od 7. júna 2026

Zásada rovnakého odmeňovania za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty nie je v slovenskom práve novinkou. Je zakotvená v Zákonníku práce aj v antidiskriminačnom zákone už dlhé roky. Čo sa však zásadne mení, je spôsob jej vymáhania. Nový zákon zavádza nástroje, vďaka ktorým bude táto zásada nielen deklarovaná, ale reálne kontrolovateľná a súdne vymáhateľná.

Čo je však zásadné, právo na rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty sa uplatňuje nie len medzi mužmi a ženami, ale toto právo majú aj zamestnanci rovnakého pohlavia. Nová úprava sa dotýka fakticky každého zamestnávateľa bez ohľadu na veľkosť firmy.

Čo nový zákon od zamestnávateľov vyžaduje

Porovnáva sa hodnota práce, nie názov pracovnej pozície. Zamestnávateľ musí mať po novom zdokumentovaný systém odmeňovania postavený na objektívnych, rodovo neutrálnych kritériách — zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, pracovné podmienky a po novom výslovne aj mäkké zručnosti (sociálne a komunikačné schopnosti). Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov v mnohých prípadoch budú do procesu implementácie a uplatňovania nových povinností priamo zapojení.

V náborovom procese po novom platí zákaz pýtať sa uchádzačov na ich predchádzajúcu mzdu. Nástupná odmena alebo mzdové rozpätie musia byť uvedené v inzeráte alebo oznámené pred pohovorom, čo pre SR nie je novinkou. Každý zamestnanec má právo písomne požiadať o informáciu o vlastnej odmene a o priemernej odmene v porovnateľnej kategórii podľa pohlavia.

Praktické riziká, na ktoré firmy najčastejšie zabúdajú

V praxi sa ukazuje, že rizikovými miestami nie sú len rozdiely v základnej mzde. Zákon vyžaduje, aby každá zložka odmeny obstála pri porovnaní samostatne — nie je prípustné kompenzovať nižšiu základnú mzdu vyšším bonusom alebo iným benefitom (napr. služobným vozidlom na súkromné účely). Každá zložka sa posudzuje individuálne.

Osobitne rizikové sú napríklad:

• Ad hoc odmeny a bonusy poskytované bez zdokumentovaných, vopred stanovených kritérií
• Mzdové rozdiely vzniknuté pri nástupe bez záznamu o objektívnych dôvodoch
• Dohodári a zamestnanci na čiastočný úväzok keďže pravidlá rovnakého odmeňovania sa na nich vzťahujú rovnako
• Benefity prístupné len niektorým kategóriám zamestnancov bez zdokumentovaného a obhájiteľného dôvodu

Ak zamestnanec tvrdí, že pri odmeňovaní došlo k nerovnakému zaobchádzaniu, zákon presúva dôkazné bremeno na zamestnávateľa — ten musí sám preukázať, že rozdiel je objektívne odôvodnený. Bez písomne nastaveného a zamestnancom prístupného systému odmeňovania je toto dôkazné bremeno prakticky nesplniteľné. Zamestnanec má pritom nárok nielen na doplatenie odmeny, ale aj na náhradu za stratené príležitosti, nemajetkovú ujmu a úroky z omeškania.

Reportingové povinnosti — kedy sa vás týkajú

Zákon zavádza aj povinnosť pravidelne predkladať Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR správu o rozdieloch v odmeňovaní. Rozsah povinností závisí od počtu zamestnancov:

• 250 a viac zamestnancov: správa každoročne do 15. apríla; prvá správa do 7. júna 2027 za obdobie 1. 8. 2026 – 31. 12. 2026
• 150 – 249 zamestnancov: prvá správa tiež do 7. júna 2027 za rovnaké obdobie a potom každé tri roky
• 100 – 149 zamestnancov: prvá správa až do 7. júna 2031 za rok 2030 a potom každé tri roky
• pod 100 zamestnancov: dobrovoľne

Ak správa preukáže rozdiel presahujúci 5 % v akejkoľvek kategórii zamestnancov a zamestnávateľ ho nevie odôvodniť objektívnymi kritériami, nastupuje povinnosť nápravných opatrení. Ak k náprave nedôjde do 6 mesiacov od poskytnutia správy o odmeňovaní, nasleduje povinné spoločné posúdenie odmeňovania so zástupcami zamestnancov – a to do 2 mesiacov od uplynutia tejto lehoty.

Kde začať?

Pre oblasť švarcsystému:

• Zmapujte všetky aktívne obchodné spolupráce s dodávateľmi a posúďte ich z hľadiska faktického obsahu, nie len zmluvnej formy; zmluva je však taktiež dôležitá.
• Skontrolujte verejnú prezentáciu dodávateľov – web, LinkedIn – a odstráňte znaky, ktoré ich stotožňujú s interným tímom.
• Nastavte alebo aktualizujte zmluvnú dokumentáciu.

Pre oblasť transparentného odmeňovania:

• Vykonajte audit pracovných pozícií – identifikujte porovnateľné kategórie podľa hodnoty práce, nie názvov funkcií.
• Zdokumentujte systém odmeňovania vrátane kritérií pre každú zložku odmeny, t.j. základnú mzdu, bonusy, príplatky či iné benefity.
• Preverte, či existujúce mzdové rozdiely viete objektívne odôvodniť a zdokladovať. Ak nie, je dôležité urobiť nápravu.

Obe témy budú podrobne rozobrané na online webinári Hronček & Partners, s. r. o., ktorý sa bude konať dňa 12. mája 2026. Zamestnávatelia, štatutári aj HR manažéri v ňom nájdu vecný a prakticky orientovaný výklad platnej právnej úpravy – vrátane najčastejších rizikových situácií z praxe a konkrétnych odporúčaní, ako sa na zmeny správne a včas pripraviť.

Registrovať sa môžete zdarma na priloženom linku.