Každodenná spolupráca ľudí v kolektíve so sebou zákonite prináša aj vznik konfliktov. Na ich vypuknutie môže podľa Johna Adaira, odborníka na oblasť riadenia ľudských zdrojov, vplývať súdržnosť tímu, objektívne a subjektívne vnímanie, atmosféra a obrana vlastného teritória.
Najmä vedúci pracovníci a šéfovia firiem by si mali uvedomiť, že v konfliktnej situácii má skupina tendenciu spojiť sa a svoje okolie vnímať ako nepriateľa. Konflikty medzi skupinami sa najčastejšie prejavujú nepriateľstvom, agresívnosťou či nedôverou. V určitých situáciách však môže ísť o pozitívny prejav, napríklad, ak ide o prirodzenú súťaživosť medzi viacerými oddeleniami, ktorá núti pracovníkov dosahovať čo najlepšie výsledky.
Skutočné konflikty však prinášajú takmer samé negatíva. V znepriatelených skupinách sa oslabuje komunikácia. Často sa to prejavuje v zámernom prekrúcaní významu vypovedaného alebo v boji proti názorom súpera. Všetko sa to odzrkadlí v nedôvere oproti všetkému, čo sa týka druhej skupiny. Kde je konflikt, tam sú však víťazi aj porazení. Skupina, ktorá boj vyhrá, bude oveľa súdržnejšia ako predtým. Na druhej strane môže prílišná eufória dospieť k útlmu činnosti. Porazená skupina sa bude cítiť naďalej ohrozená a musí prekonať vzájomné obviňovanie. Potrebuje však vyvinúť čo najsilnejší tlak na obrat k lepšiemu, čo môže v konečnom dôsledku prebudiť jej aktivitu.
Ako obrúsiť hrany
V malých i veľkých firmách konflikty veľmi často vznikajú počas diskusie o viacerých navrhnutých možnostiach, pričom každá strana si stojí za svojím tvrdením. Tu pomôže len zásah zvonka a pokus dospieť k racionálnemu riešeniu. Okrem priameho príkazu manažéra alebo konsenzu, ktorý často neuspokojí ani jednu zo zúčastnených strán, virtuálny magazín HRweb.sk uvádza ako jedno z osvedčených riešení analýzu východiskových téz. Tá spočíva v jednoduchej technike založenej na štruktúrovanom analytickom sedení skupiny alebo skupín, medzi ktorými vznikol konflikt.
Pri riešení situácie každá strana prednesie svoju pozíciu, ktorú vysvetlí zo svojho pohľadu. Potom obe strany vysvetlia východiskové predpoklady, ktoré ich viedli k vytvoreniu vlastného názoru na vzniknutý problém. Tretia časť znamená preskúmanie dôvodov, ktoré viedli k potvrdeniu súčasného presvedčenia. V praxi to znamená spojenie predpokladov s vytvoreným názorom a logické pochopenie sledu myšlienkových pochodov, ktorý za tým stojí. V druhej fáze neutrálna osoba rozdelí prítomných na menšie skupiny, pričom v každej skupine by mali byť zastúpení reprezentanti oboch strán. Každá skupiny analyzuje svoje vlastné predpoklady na základe dvoch kritérií: pravdivosť a dôležitosť.
Hľadanie odpovedí na otázky: V čom pramení naša istota, že tento predpoklad je správny? a Nakoľko je tento predpoklad dôležitý pre dosiahnutie želaného výsledku? umožňuje preniknúť do myslenia druhej strany v atmosfére zbavenej zbytočných emócií. Obe strany prehodnotia svoje stanoviská a môžu dospieť k dohode založenej na racionálnom podklade. Na úspech tejto metódy vyplýva najmä možnosť zamerať pozornosť na najdôležitejšie faktory vo vzťahu k želanému výsledku. Zároveň navádza zúčastnených myslieť pragmaticky, aby dosiahli vytýčený cieľ.
Preč s mobbingom
Podobne ako konflikty medzi skupinami by mali vedúci pracovníci zvládať či predchádzať mobbingu -- nekolegiálnemu správaniu väčšiny voči jednému alebo viacerým jednotlivcom. Mnohí odborníci totiž upozorňujú, že príčiny tohto nežiaduceho javu možno neraz hľadať v postojoch a správaní manažmentu. Práve jeho členovia by nemali pred negatívnymi prejavmi mobbingu strkať hlavu do piesku, skôr by mali situáciu zobrať pevne do rúk a aktívne prispieť k riešeniu nepríjemného problému. Každý šéf by mal ovládať aspoň základy psychológie, najmä v oblasti medziľudských vzťahov, aj keď jeho hlavné kompetencie spadajú úplne inam. Je dôležité, aby sa naučil niečo o nedorozumeniach, konfliktoch a problémoch v komunikácii a ich zvládaní.
Rovnako je dôležité snažiť sa čo najviac spoznať svojich podriadených. Ľuďmi sa treba zaoberať kontinuálne -- treba vedieť, čo je pre nich dôležité, čo si želajú, čo urobili. Šéfovia musia byť pozorní, dôslední a všímaví, ak chcú odhaliť prípadné náznaky nedorozumenia. Každý nadriadený pracovník by mal otvorene pristupovať k problémom svojich podriadených. Je pravda, že to nie je ľahké, najmä, ak neraz ide o nepríjemné či čiastočne súkromné záležitosti. Avšak šéfovia sú zodpovední za to, aby všetci ich podriadení pracovali čo najlepšie a za čo najlepších podmienok.
Osvedčené riešenia
Pri odhalení mobbingu treba konať rýchlo. O konflikte je nevyhnutné hovoriť otvorene, pričom porozprávať sa treba s oboma stranami. Ak sa na pracovisku objaví mobbing, znamená to, že firemná klíma nie je celkom v poriadku. Možno pracovníci pociťujú priveľký tlak na výkony, možno sa cítia málo chválení. Možno sú pracovné podmienky také zlé, že sa zamestnanci stávajú podráždení a agresívni. Vedúci pracovníci by sa preto mali občas sebakriticky zamyslieť nad oddelením, ktoré riadia, a porozmýšľať, čo by sa dalo zlepšiť. Vhodné je využiť neutrálnu osobu, ktorá nie je zaťažená "domácimi" problémami, vie dať spätnú väzbu a navrhnúť riešenia.
Niekedy sa situácia vyostrí do tej miery, že je nevyhnutné požiadať o pomoc nezávislého profesionálneho personálneho poradcu, ktorý na základe know-how a skúseností z podobných prípadov rýchlo navrhne optimálne postupy smerujúce k znormalizovaniu vzniknutej situácie. Pri jeho výbere sa vyžaduje opatrnosť. Pre poradcu sa treba rozhodnúť až vtedy, keď sa mu podarí získať absolútnu dôveru potenciálneho klienta. Jedno je však isté: nikdy sa netreba vzdávať vopred a nikdy si netreba zakrývať tvár pred konfliktmi či prejavmi mobbingu medzi podriadenými. Najhoršie nie je to, že sa prípad stal, ale to, ak proti nemu nechce nikto nič urobiť.
ČO BY MAL VEDIEŤ KAŽDÝ ŠÉF
˙ Zaoberajte sa psychológiou.
˙ Spoznávajte svojich podriadených.
˙ Buďte partnerom na rozhovor.
˙ Pomáhajte riešiť konflikty.
˙ Ponúknite pomoc obom stranám.
˙ Snažte sa vytvoriť dobrú pracovnú atmosféru.
˙ Nehanbite sa požiadať o pomoc.
˙ Poučte sa z každého prípadu.
NIEKOĽKO PODNETOV NA ZAMYSLENIE
Ako pristupujete k vzniknutým konfliktom?
Koľko konfliktov má pôvod v nesprávnej komunikácii?
Koľko konfliktov zavinila druhá strana a koľko vy?
Boli tieto konflikty nevyhnutné?
Možno ich ukončiť jednoduchým zmierením?
Ako sa konfliktu dalo predísť?
Čo možno urobiť na odstránenie nežiaduceho stavu?
Čo možno urobiť na odstránenie nežiaduceho stavu ešte dnes?
Zdroj: HRweb.sk