Prečo sa na oddelenia ľudských zdrojov častokrát pozerá sa ako na menejcenné časti podniku, prečo nemajú vo firme takú "autoritu" ako napríklad ekonomika alebo IT? Na túto otázku sa pokúsila odpovedať spoločnosť Hewitt Associates, ktorá poskytuje globálne služby v riadení ľudských zdrojov. Analyzovala činnosť päťdesiatich oddelení ľudských zdrojov vo firmách v Európe a Spojených štátoch a zamerala sa na ich výsledky v uplynulých desiatich rokoch.
Päť hlavných faktorov
Rozvoju oddelení ľudských zdrojov bráni predovšetkým neschopnosť premeniť svoju primárne administratívnu funkciu na takú, ktorá by bola strategickou podporou pre firmu a prinášala by pridanú hodnotu. "Je zrejmé, že HR stále nedokáže stať sa strategickým partnerom, a to aj napriek zlepšeniu administratívnych služieb, ktoré poskytujú spoločnostiam. V štúdii sme dospeli k záveru, že riadenie ľudských zdrojov v mnohých prípadoch len zvyšuje investície do nových technológií a procesov, ale nie sú ešte schopné využiť strategické a finančné prínosy. storočia," hovorí Pete Sanborn, riaditeľ poradenstva Hewitt Associates pre Európu.
Spoločnosť označila päť faktorov, ktoré sťažujú oddeleniam ľudských zdrojov transformovať sa na strategického partnera:
-- Nejasná vízia
-- Nedostatočný manažment zmien
-- Neefektívne poskytovanie HR služieb
-- Správni ľudia, ktorí robia nesprávne činnosti
-- Neoptimálne využívanie HR technológií
"Skutoční novátori vedia, ako tieto úskalia prekonať -- ako dosiahnuť transformáciu, prezentovať svoju víziu v rámci spoločnosti a zároveň zabezpečiť zdroje a plány nevyhnutné na úspešné uskutočnenie zmien," dodáva Sanborn.
Menej všeobecnej administratívy
Spoločnosť Hewitt odporúča sledovať niekoľko hlavných cieľov: modernizovať procesy riadenia ľudských zdrojov, poskytovať zamestnancom kvalitné služby, efektívne využívať technológie a presunúť viac prostriedkov na činnosti, ktoré prinášajú pridanú hodnotu. Kľúčom je dosiahnutie rovnováhy medzi efektívnym poskytovaním služieb a ich strategickým zameraním. Oddelenia ľudských zdrojov v popredných firmách znížili čas venovaný administratíve a internému servisu zamestnancom zo 43 percent na 30 percent, čím uvoľnili zdroje pre výraznejšiu strategickú podporu podnikaniu.
"Často sa venuje nadmerne veľa času internému servisu a všeobecnej administratíve, pričom zostáva jeho nedostatok pre efektívne poradenstvo v rozvoji ľudských zdrojov," tvrdí Michael Williams, konzultant pre efektivitu riadenia ľudských zdrojov spoločnosti Hewitt.
Existuje podľa neho niekoľko alternatív -- oddelenia ľudských zdrojov by mali zvážiť možnosti, ktoré ponúkajú centrá spoločných činností, investície do technológií, "zamestnanecká samoobsluha" a outsourcing rôznych personalistických činností.
Na dosiahnutie správnej rovnováhy je správne urobiť niekoľko krokov:
-- Zhodnoťte súčasný stav
-- Vytvorte víziu pre budúcnosť
-- Identifikujte oblasti zmien
-- Prezentujte svoju víziu vo firme a medzi zamestnancami v spoločnosti
-- Pripravte opatrenia pre zmeny
-- Urobte aj nepríjemné rozhodnutia o ľuďoch
"Ak oddelenie ľudských zdrojov urobí tieto praktické kroky, ušetrí spoločnosti nielen financie, ale zároveň uvoľní kapacity pre konzultácie a strategické úlohy. To ho môže v konečnom dôsledku výrazne posunúť do úlohy strategického partnera a zabezpečiť, aby sa stalo rovnocenným voči ostatným súčastiam podniku," zdôrazňuje Williams.