"Mnohí zamestnaní mladí ľudia už otvorene priznávajú: chcú síce robiť kariéru, ale takisto je pre nich dôležitá rodina a deti." To je poznatok Wolfganga Euchnera zo strojárskej firmy Robert Bosch. On sám je vedúcim oddelenia, ktoré má v náplni práce starostlivosť o pracovné, ale aj iné podmienky zamestnancov. Ako odborník tvrdí, že skĺbiť pracovné a rodinné povinnosti nie je jednoduché -- z hľadiska zamestnanca sú nutné predovšetkým flexibilné modely úpravy pracovného času, prípadne možnosť pracovať čiastočne aj doma. Podľa Gabriely Fuchsovej, ktorá pracuje na personálnom oddelení veľkého nemeckého finančného ústavu Deutsche Bank, si takéto vymoženosti v ponukách práce mladí všímajú čoraz viac.

Hovoriť o benefitoch
Na druhej strane prax ukazuje, že s individuálne ponímanou ústretovosťou voči mladým talentovaným pracovníkom majú nemecké podniky ešte stále dosť problémov. Potvrdzuje to aj štúdia poradenskej agentúry Rauser Towers Perrin. Jej autori skúmali prax v 92 veľkých nemeckých závodoch a osobitne sa zamerali na rolu dodatočných pracovných výhod v personalistike dnes a v blízkej budúcnosti. Zoradili i malý rebríček želaní, ako ich vyjadrujú mladí adepti na riadiace posty -- záujem prejavujú napríklad o vnútropodnikovú podporu dôchodkového zabezpečenia, podnikové vdovské dôchodky, služobné autá alebo dodatočnú dovolenku na zotavenie.
"Jednotná koncepcia, ktorá by zahŕňala všetky firemné benefity, je však v nemeckých podnikoch veľmi zriedkavá," zhrnul získané poznatky Jürgen Helfen, jeden z riaditeľov spomínanej výskumnej agentúry. Pritom dodatočné výhody sú významným prvkom personálnej práce, ktorou sa daný podnik môže výrazne odlíšiť od konkurencie. Uvedená premisa platí predovšetkým vtedy, ak je ponuka ušitá na mieru podniku, a nie ak ide o všeobecné veci, ktoré ponúka každý.
Ideálna podniková prax sa dá vyjadriť heslom: ponúkaj zaujímavé výhody a často o nich hovor! Skutočnosť je paradoxne iná: len každý piaty nemecký podnik otvorene hovorí o tom, čo ponúka členom vlastného pracovného kolektívu. To môže byť aj jedným z dôvodov, že samotné personálne oddelenia kvalifikujú výsledky svojho snaženia len ako priemerné. Zato si príslušní referenti uvedomujú, že táto problematika bude v blízkej budúcnosti čoraz dôležitejšia.

Všetci alebo len šéfovia?
Cieľ dodatočných výhod je zrejmý -- prilákať kvalitných ľudí a pripútať si ich. Každý podnik pritom navonok vystupuje spravidla ako príkladný zamestnávateľ, hoci úžitok z dodatočných pracovných výhod nemá každý -- 53 percent podnikov uviedlo, že benefitom sa u nich tešia len ľudia v riadiacich funkciách.
Výnimkou je spomínaná firma Robert Bosch, známy dodávateľ súčiastok pre automobilový priemysel. "U nás majú úžitok z nadpriemerných výhod všetci," zdôrazňuje W. Euchner. Okrem podnikového príspevku na dôchodkové a sociálne zabezpečenie firma ponúka aj vlastné jasle či škôlky a ak je to z technologických dôvodov možné, pracovníkom povoľuje i prácu doma. Pomocou takýchto pracovných modelov sa podnik snaží, aby si mladí ľudia lepšie skĺbili pracovné povinnosti a plánovanie rodiny. Pri využití pracovného času sú prijateľné takmer všetky alternatívy a konkrétne riešenie prijímajú jednotlivé oddelenia samostatne.
Zdá sa, že flexibilnosť sa vypláca. V ankete týkajúcej sa spokojnosti so zamestnávateľom, v ktorej odpovedali mladí inžinieri, obsadil Robert Bosch v celoštátnom porovnaní lichotivé piate miesto.
Isté je, že kto si chce udržať stabilné pracovné osadenstvo, musí byť schopný jasne prezentovať ponúkané výhody. Dôležité je, aby ich paleta bola upravená na mieru a aby zodpovedala predpokladaným želaniam uchádzačov.