Na druhej strane práca na čiastočný úväzok prináša riziko nižšieho ohodnotenia, obmedzeného pracovného postupu, vylúčenia z účasti na zamestnaneckom vzdelávaní či iných výhodách.
Nové formy organizácie pracovného času by preto mala dopĺňať škála sociálnych a prorodinných opatrení aj vo firmách.
V únii je to bežná prax
V štátoch Európskej únie v roku 2001 zo všetkých zamestnaných pracovalo na čiastočný úväzok 33,3 percenta žien a 6,2 percenta mužov. Najvýraznejšie rástli čiastočné pracovné úväzky vo Švédsku, v Rakúsku, Nemecku, ale najmä v Holandsku, kde pracujúci na čiastočný úväzok tvorili až 42 percent všetkých zamestnaných. V EÚ pritom ženy tvorili až 80 percent zo zamestnaných na čiastočný úväzok a 13 percent zo všetkých zamestnaných žien pracovalo na základe krátkodobých pracovných zmlúv.
V súvislosti s posilnením prístupu žien na trh práce, odbúraním bariér a prekážok sa vo vyspelej Európe dokonca hovorí o tzv. organizácii pracovného času ústretovej k ženám, ktorá by zohľadňovala špecifiká ich postavenia v jednotlivých krajinách.
Zladenie starostlivosti o rodinu s platenou prácou sa aj na Slovensku časom stane jednou z najvýznamnejších výziev - zamestnanosť žien, vrátane matiek s malými deťmi, bude pravdepodobne kopírovať trendy v EÚ. A tam sa približne polovica matiek s deťmi mladšími ako šesť rokov definuje ako pracujúce na čiastočný úväzok. Z firemného hľadiska ide o dlhodobú konkurenčnú výhodu, pretože najmä vzdelaní mladí ľudia budú v budúcnosti vyhľadávať prácu v podnikoch, schopných flexibilne zohľadňovať potreby rodiny.
Výsledky dohôd a zmlúv
Flexibilné modely organizácie práce sa podľa spôsobu uplatnenia delia do dvoch základných skupín. Prvou je flexibilita zameraná na redukciu pracovného času v určitom odvetví či firme. Druhú skupinu predstavuje flexibilita individuálneho pracovného času zamestnanca v priebehu jeho celoživotnej pracovnej kariéry.
Pri určovaní podmienok zamestnávania (teda aj pre potencialitu flexibilných foriem organizácie práce) hrá dôležitú úlohu vyjednávanie. Stredisko pre štúdium práce a rodiny skúmalo v európskych krajinách príklady zmlúv, ktoré idú nad rámec zákonných minimálnych štandardov. Našli sa napríklad zmluvy, v ktorých sociálni partneri zabezpečujú zariadenia starostlivosti o deti, niekedy v spolupráci s vládnymi organizáciami, miestnymi samosprávami alebo mimovládnymi organizáciami. Na ilustráciu uvádzame príklady takýchto zmlúv.
Rakúsko. Zmluvy vo verejnom sektore upravujú prerušenia pracovnej kariéry. Existuje úprava, ako informovať o pracovných miestach a diskutuje sa o problémoch pri preradení na iné pracovné miesta, o udržiavaní kontaktu počas rodičovskej dovolenky a návrate do práce, najmä o podpore po dovolenke, cielenom vzdelávaní a prednostnom zaraďovaní do kurzov.
Belgicko. Zmluva uzatvorená v Národnej pracovnej rade poskytuje právo na neplatenú dovolenku do 10 dní za rok z naliehavých dôvodov - napríklad pri chorobe, nehode, hospitalizácii osoby žijúcej v spoločnej domácnosti alebo rodiča či blízkeho príbuzného.
Dánsko. Zmluva z roku 1995 zabezpečuje plnú alebo čiastočnú platenú dovolenku na ošetrovanie chorých detí a v prípade hospitalizácie až do 8 dní plne platenej dovolenky. Možno udeliť aj neplatené voľno. Ak sa vyskytne vážna choroba, je možné udeliť plnú alebo čiastočnú dovolenku až do 13 týždňov s plným platom (vrátane nárokovej dovolenky), príspevkov na dôchodkové poistenie a nároku na časový postup (seniorita). V prípade starostlivosti o umierajúcu alebo terminálne chorú osobu sa poskytuje dovolenka s plným platom.
Nemecko. V Porýnsku-Vestfálsku (v maloobchode) jedna zo zmlúv poskytuje nárok na 18-mesačnú rodičovskú dovolenku s prerušením zamestnania po zákonnej trojročnej rodičovskej dovolenke. Takáto dovolenka sa môže vyberať aj čiastočne, možno ju čerpať v dvoch blokoch, každý aspoň šesť mesiacov. Ak obaja rodičia pracujú v spoločnosti, nárok na dovolenku sa udeľuje iba raz, ale môže byť rozdelený medzi oboch rodičov. Po rodičovskej dovolenke majú zamestnanci nárok na zamestnanie v podobnom pracovnom zaradení bez toho, aby sa to ustanovilo v zmluvnej klauzule.
Grécko. Kolektívna zmluva pre účtovníkov v súkromnom obchode, priemysle a službách zabezpečuje, že zamestnanci, ktorí majú deti vo veku do 16 rokov, si ročne môžu čerpať päť platených dní dovolenky, aby dozerali na prospech detí v škole, a šesť dní neplatenej dovolenky z dôvodov výnimočných domácich ťažkostí. Buď jeden alebo druhý rodič si môže zvoliť prácu na skrátený pracovný úväzok, aby sa mohol starať o deti.
Írsko. Firmy v súčinnosti s odbormi vytvárajú predškolské družstevné spoločnosti - jasle na pracovisku. Zamestnávateľ hradí náklady na budovu a jej údržbu. O chod takejto spoločnosti sa stará riadiaca komisia spolu s prevádzkovou, zvolenou rodičmi, ktorých deti jasle navštevujú.
Taliansko. Celoštátna dohoda z roku 1994 (pre zamestnancov vo finančníctve) umožňuje ročnú neplatenú dovolenku z rodinných, osobných a študijných dôvodov, ako aj neplatenú dovolenku z dôvodu starostlivosti o ťažko choré deti.
Holandsko. Zmluva v istej zdravotnej poisťovni upravuje, že zamestnávateľ investuje 0,4 percenta mzdových nákladov do zariadení starostlivosti o deti, ktoré dotuje aj vláda.
Španielsko. Zmluva z roku 1995 (pre zamestnancov železničnej dopravy) zabezpečuje, že obdobie rodičovskej dovolenky sa zohľadňuje v dĺžke pracovnej služby zamestnanca, pracovníci čerpajúci rodičovskú dovolenku sa môžu uchádzať o preloženie a postup, ako keby nepretržite pracovali.
Zmluva z roku 1995 (pre maloobchod) dáva pracovníkom na rodičovskej dovolenke právo zúčastňovať sa na vzdelávacích kurzoch, aby sa uľahčil ich návrat do práce. Absencia z dôvodu starostlivosti o deti sa zaratúva do trvania služby.
Švédsko. Zmluva z roku 1995 v istej poisťovni zabezpečuje prehodnotenie platu zamestnancov po návrate do práce po plnej rodičovskej dovolenke. Týmto spôsobom sa rieši fakt, že platy navracajúcich sa mali tendenciu zaostávať za platmi spoluzamestnancov.
Autorka je programová riaditeľka Konzorcia Urobme TO! a koordinátorka projektu Rodina a práca: Dilema alebo súlad?!