Pracovný čas
Chcela by som vedieť, či zamestnanec, ktorý pracuje v hlavnom pracovnom pomere 40 hodín týždenne, môže súbežne pracovať v kratšom pracovnom pomere na pracovný čas maximálne 8 hodín týždenne alebo môže pracovať v kratšom pracovnom pomere aj viac? Zákonník práce uvádza, že pracovný čas je najviac 48 hodín týždenne, ale nie je mi jasné, či v jednom alebo vo všetkých pracovných pomeroch.
-- Zamestnanec si môže dohodnúť s tým istým zamestnávateľom niekoľko pracovných pomerov, prípadne môže uzatvoriť viacero pracovných pomerov s rôznymi zamestnávateľmi. Spravidla v takýchto prípadoch je niektorý pracovný pomer na kratší pracovný čas. V jednom i druhom prípade sa práva a povinnosti z nich vyplývajúce posudzujú samostatne. Zákonník práce určuje dĺžku pracovného času zamestnanca vrátane práce nadčas na maximálne 48 hodín týždenne. Vzhľadom na to, že každý pracovný pomer je samostatným pracovnoprávnym vzťahom, uvedená dĺžka pracovného času sa vzťahuje vždy na ten-ktorý pracovný pomer. To znamená, že zamestnanec môže v každom pracovnom pomere pracovať najviac 48 hodín, a to bez ohľadu na to, či ide o rôzne pracovné pomery pre toho istého zamestnávateľa alebo pre viacerých zamestnávateľov. Zamestnanec, ktorý pracuje v hlavnom pracovnom pomere 40 hodín týždenne, môže súbežne pracovať v inom pracovnom pomere na pracovný čas dlhší ako 8 hodín týždenne.
Výpoveď v skúšobnej dobe
Zamestnanec má skúšobnú dobu do 20. 4. 2004. Dňa 2. 4. 2004 bolo zamestnancovi doručené oznámenie, že zamestnávateľ s ním končí pracovný pomer v skúšobnej dobe ku dňu 16. 4. 2004. Zamestnanec nesúhlasí so skončením pracovného pomeru pre údajne zlý dátum skončenia, ktorý podľa neho má byť 2. 4. 2004 a nie 16. 4. 2004. Dňa 2. 4. 2004 zamestnanec zároveň predložil vypísanú práceneschopnosť s nástupom od 2. 4. 2004. Kedy menovanému zamestnancovi skončí pracovný pomer? Dňom 16. 4. 2004 alebo dňom ukončenia práceneschopnosti, t. j. predlžuje sa skúšobná doba o dobu práceneschopnosti?
-- V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ aj zamestnanec skončiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Uvedená trojdňová lehota je len poriadková, čo znamená, že fakticky je možné oznámiť skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe druhej strane aj neskôr ako tri dni pred skončením pracovného pomeru. Práceneschopnosť zamestnanca nie prekážkou skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Počas skúšobnej doby nevzniká žiadna ochrana zamestnanca pred skončením pracovného pomeru a neexistujú ani žiadne ďalšie prekážky pre skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Vášmu zamestnancovi skončí pracovný pomer dňom 16. 4. 2004 bez ohľadu na to, či v tom čase bude ešte práceneschopný alebo nie. Pokiaľ ide o jeho námietku neplatnosti skončenia pracovného pomeru pre "nepresný dátum", nemá pravdu, pretože váš postup, keď ste mu dňa 2. 4. 2004 doručili oznámenie o skončení jeho pracovného pomeru v skúšobnej dobe ku dňu 16. 4. 2004 je v súlade s ustanovením Zákonníka práce, nakoľko takéto oznámenie sa má urobiť nie v posledný deň pred zamýšľaným skončením pracovného pomeru, ale skôr, minimálne tri dni predtým.
Nárok na odstupné
S manželom pracujeme 10 rokov v jednej malej predajni. Majiteľ sa rozhodol, že ju zruší a nám dal výpoveď, ale odmieta nám vyplatiť odstupné. Má na to právo? Ako sa môžeme brániť?
-- Novela Zákonníka práce č. 210/2003 Z. z. účinná od 1. júla 2003 priniesla zmenu v poskytovaní odstupného v tom, že z obligatórneho nároku sa stal fakultatívny. Zamestnanec, ktorý dostane výpoveď z organizačných alebo zdravotných dôvodov, sa môže rozhodnúť, či urýchli skončenie pracovného pomeru tak, že požiada zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru ku dňu začatia plynutia výpovednej doby alebo nechá plynúť výpovednú dobu a počas nej zotrvá v pracovnom pomere. Ak sa rozhodne pre prvú alternatívu a požiada zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru pred začatím plynutia výpovednej doby, je zamestnávateľ povinný jeho žiadosti vyhovieť a poskytnúť mu odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku (zamestnanec, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, má nárok na odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku). Ak sa rozhodne pre druhú alternatívu a ostane pracovať ešte počas výpovednej doby, nemá nárok na odstupné. Ak ste už dostali výpoveď a výpovedná doba plynie, nemáte nárok na odstupné. Ak však ešte výpovedná doba nezačala plynúť a vy požiadate o rýchle ukončenie pracovného pomeru ešte pred začatím plynutia výpovednej doby, máte nárok na odstupné vo výške trojnásobku vášho priemerného mesačného zárobku. Ak by vám ho zamestnávateľ nechcel vyplatiť, obráťte sa so žiadosťou o pomoc na príslušný inšpektorát práce alebo rovno so žalobou na súd.