Pracovný pomer možno skončiť v skúšobnej lehote, uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý, dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením, smrťou zamestnanca.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej lehote
V skúšobnej lehote môže zamestnávateľ aj zamestnanec skončiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Uvedená trojdňová lehota je len poriadková, čo znamená, že fakticky je možné oznámiť skončenie pracovného pomeru v skúšobnej lehote druhej strane aj neskoršie ako tri dni pred skončením pracovného pomeru. Práceneschopnosť zamestnanca nie prekážkou skončenia pracovného pomeru v skúšobnej lehote. Počas skúšobnej lehoty nevzniká žiadna ochrana pre zamestnanca pred skončením pracovného pomeru a neexistujú ani žiadne prekážky pre skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe.

Skončenie pracovného pomeru na určitú dobu
Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby, a to aj v prípade, ak je zamestnanec práceneschopný, počas čerpania materskej dovolenky alebo počas ďalších prekážok v práci na strane zamestnanca. V súvislosti so skončením pracovného pomeru na určitú dobu neexistuje žiadna "ochrana" zamestnancov tak, ako je to v prípade ochrannej lehoty v súvislosti s výpoveďou zamestnancovi (týkajúca sa zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou, tehotných zamestnankýň, zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky, zamestnancov, ktorí nastúpili na službu v ozbrojených silách, zamestnancov dlhodobo uvoľnených na výkon verejne funkcie). Ak zamestnanec pokračuje v práci s vedomím zamestnávateľa, jeho pracovný pomer sa mení na neurčitú dobu.

Dohoda o skončení pracovného pomeru
Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranný právny úkon, čo znamená, že pre jej platnosť je potrebný súhlas zamestnávateľa i zamestnanca. Podmienkou platnej dohody o skončení pracovného pomeru je uvedenie dňa, kedy sa má pracovný pomer končiť. Tento deň nemusí byť vyjadrený len číslom, ale môže byť uvedený aj skutočnosťou, ktorej vznik bude mať za následok skončenie pracovného pomeru dohodou, napríklad ukončenie určitých prác, návrat zastupovaného zamestnanca do pracovného pomeru po ukončení práceneschopnosti, materskej dovolenky a pod. Môže sa stať, že druhá strana bude súhlasiť s dohodou o skončení pracovného pomeru, ale k inému dátumu. Jej odpoveď, síce súhlasná, ale s iným dátumom, sa považuje za nový návrh, ku ktorému sa zasa vyjadruje strana, ktorá pôvodne dala podnet na uzavretie dohody o skončení pracovného pomeru. Až po súhlasnom vyjadrení tejto strany k novému dátumu dôjde k právoplatnému skončeniu pracovného pomeru dohodou. Zákonník práce síce požaduje písomnú formu dohody o skončení pracovného pomeru, ale jej nedodržanie nesankcionuje neplatnosťou. Je preto možné skončiť pracovný pomer aj na základe ústnej dohody, avšak akýkoľvek hmatateľný dôkaz o tejto skutočnosti bude absentovať. Dohoda o skončení pracovného pomeru môže byť spísaná na jednom dokumente s podpismi oboch strán alebo formou žiadosti zamestnanca, na ktorú zodpovedný vedúci vyjadrí svoj súhlas, prípadne môže ísť o žiadosť zamestnanca ako jedna písomnosť a súhlasná odpoveď zamestnávateľa ako druhá písomnosť.

Výpoveď
Výpoveď je jednostranný právny úkon, ktorý robí len jeden z účastníkov pracovnoprávneho vzťahu. Nie je preto potrebný súhlas druhej strany. Podmienkou platnej výpovede je písomná forma, doručenie druhej strane a ak ide o výpoveď zo strany zamestnávateľa, zákon vyžaduje presné skutkové vymedzenie dôvodov výpovede. Zamestnanec môže ukončiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, avšak zamestnávateľ môže rozviazať pracovný pomer so zamestnancom len z dôvodov, ktoré uvádza Zákonník práce v § 63. Sú to organizačné alebo zdravotné dôvody, dôvody spočívajúce v tom, že zamestnanec nespĺňa predpoklady alebo požiadavky na riadny výkon práce, má neuspokojivé pracovné výsledky alebo porušil pracovnú disciplínu. Konkrétne ide o nasledujúce dôvody, na základe ktorých môže dať zamestnávateľ výpoveď zamestnancovi:
* ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
* ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,
* ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy, alebo rozhodnutia orgánu sociálneho zabezpečenia dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania, alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak dosiahol na pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú záväzným posudkom príslušného orgánu na ochranu zdravia,
* ak zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce alebo ak zamestnanec nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon tejto práce,
* ak nespĺňanie týchto požiadaviek spočíva v neuspokojivých pracovných výsledkoch, možno zamestnancovi z tohto dôvodu dať výpoveď, len ak ho zamestnávateľ v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na ich odstránenie a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,
* ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre sústavné menej závažné porušovanie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
Zamestnanec môže výpoveď doručiť zamestnávateľovi poštou ako doporučenú zásielku alebo na pracovisku (vtedy doručenie potvrdzuje podpisom príslušný zamestnanec podateľne, sekretariátu, a pod.). Zamestnancovi musí byť výpoveď doručená do vlastných rúk, a to na pracovisku alebo inde, kde môže byť zastihnutý. Ak to nie je možné, možno výpoveď doručiť poštou do vlastných rúk. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, keď zamestnanec písomnosť odmietne prijať.
Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním, treba urobiť písomne. Dĺžka výpovednej doby a začatie a koniec jej plynutia sú určené v Zákonníku práce. Jej dĺžku nemožno meniť ani dohodou oboch účastníkov pracovnoprávneho vzťahu. Dĺžka výpovednej doby je dva mesiace pre zamestnávateľa aj zamestnanca, pri výpovedi z organizačných dôvodov zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce je výpovedná doba tri mesiace. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Ak je vo výpovedi nesprávne uvedená výpovedná doba alebo nie je vôbec uvedená, nepôjde o neplatnú výpoveď. Pracovný pomer sa skončí uplynutím zákonnej výpovednej doby.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa je platná, len keď sú splnené aj ďalšie podmienky:
* výpovedný dôvod musí byť známy v čase dávania výpovede a musí byť vo výpovedi skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Nestačí, ak je ako dôvod výpovede uvedený len príslušný paragraf, bez toho, aby bolo rozpísané, o čo konkrétne ide. Vyžaduje sa, aby tak, ako každý právny úkon, bola najmä výpoveď a iné dôležité prejavy vôle zamestnávateľa, boli urobené zrozumiteľne alebo určite, inak sú neplatné,
* dodržanie prekluzívnej (prepadnej) lehoty na výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite zrušiť pracovný pomer (dva mesiace odo dňa, keď sa o dôvode výpovede zamestnávateľ dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol),
* upozornenia na možnosť výpovede pri výpovedi pre sústavné menej závažné porušovanie pracovnej disciplíny (na aspoň tri porušenia pracovnej disciplíny) alebo pre neuspokojivé pracovné výsledky,
* zamestnávateľ môže dať výpoveď, len ak nemá možnosť zamestnanca zamestnávať v mieste, ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce, ani v mieste jeho bydliska alebo vtedy, ak ponúkol zamestnancovi inú vhodnú prácu, ktorú však zamestnanec odmietol (uvedené sa netýka výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny),
* ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t. j. z nadbytočnosti, nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca,
* predchádzajúci súhlas Národného úradu práce v prípade výpovede uvedenej osobitnej skupine zamestnancov (zamestnanci so zmenenou pracovnou schopnosťou a zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím).
Súdy pri skúmaní platnosti skončenia pracovného pomeru zisťujú, či boli tieto podmienky zo strany zamestnávateľa splnené. V súdnych sporoch o neplatnosť výpovedí z organizačných dôvodov sa skúma, či fakticky došlo k organizačným zmenám, a nie len formálne.
V niektorých prípadoch zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď, ani keby dôvod na výpoveď mal. Je to vtedy, keby sa dôsledky výpovede prejavili zvlášť ťažko vzhľadom na situáciu, v ktorej sa zamestnanec prechodne nachádza.
Ide o ochrannú dobu v presne určených prípadoch:
a) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od povolenia kúpeľného liečenia až do dňa ich skončenia; pri ochorení na tuberkulózu sa táto ochranná doba predlžuje o šesť mesiacov po prepustení z ústavného ošetrovania (liečenia),
b) pri povolaní do služby v ozbrojených silách odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon základnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo povolávacím rozkazom, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z takej služby; to platí rovnako v prípade civilnej služby,
c) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná alebo keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, alebo keď sa zamestnankyňa alebo zamestnanec trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky,
d) v dobe, keď je zamestnanec plne uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
e) v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v tejto dobe, ochranná doba sa do výpovednej doby nezapočítava; pracovný pomer sa skončí až uplynutím zvyšnej časti výpovednej doby po skončení ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi:
* z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) ZP (keď sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť),
* z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke alebo zamestnanca na prvej časti rodičovskej dovolenky do "pol roka" dieťaťa; ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou a rodičovskou dovolenkou,
* pre iné porušenie pracovnej disciplíny (t. j. pre závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo pre sústavné menej závažné porušovanie pracovnej disciplíny), ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu alebo zamestnanca, ktorý sa trvalo stará o dieťa mladšie ako tri roky,
* ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.