Zamestnanci rešpektujú manažérov, ktorí sú osobnostne a odborne na úrovni. Odbornosť manažéra nespočíva dominantne v najnovších špecifických znalostiach odboru, v ktorom pôsobí. Byť špičkovým odborníkom je tiež cesta, ako si získať rešpekt zamestnancov, ale ja ju vnímam ako vedľajšiu. Úlohou podriadených je držať krok s odborom, rozvíjať sa v tzv. hard skills a rásť na špičkových odborníkov. Pre manažéra je najdôležitejšie to, ako dokáže manažovať svojich ľudí, teda schopnosť vedieť využiť odbornosť a potenciál svojich zamestnancov. Posunom do manažérskej pozície nutne čiastočne strácate priamy kontakt s novými trendmi v odbore. V tomto bode je otázne, nakoľko sa manažér bude cítiť vo svojej pozícii ohrozený alebo nie. Teraz je jeho úlohou vedieť využiť znalosti svojich zamestnancov. Nakoľko svojim zamestnancom dôveruje a umožní prevziať zodpovednosť za jednotlivé úlohy a projekty. Či je ochotný do istej miery riskovať a vystavovať členov tímu novým výzvam. Práve tí najlepší ľudia, ktorí nachádzajú v práci hodnotu a priestor na sebarealizáciu, sú ľahko demotivovaní zúženým priestorom pre uplatnenie svojich schopností. Podľa mňa dobrý manažér dokáže rozoznať tento typ zamestnanca (tzv. knowledge worker) a nebojí sa preniesť časť zodpovednosti. Kvalitný manažér nerieši úlohy sám a nestavia sa k svojmu tímu ako k administratívnej podpore. Držať prílišnú kontrolu a obmedzovať vklad jednotlivých zamestnancov sa nevypláca. Zamestnanci si rýchlo všimnú, že mocenská pozícia šéfa (zadržiavanie informácií, potreba mať vždy pravdu, presadzovanie svojich riešení a pod.) je motivovaná jeho strachom zo straty pozície a vlastnou neistotou. Uplatňovaním formálnej autority a vyžadovaním potvrdzovania vedúcej pozície síce kontroluje situáciu, ale tiež len na formálnej úrovni. Rešpekt nemá pevné základy v ocenení schopností nadriadeného, ale je motivovaný obavou zamestnanca z konfliktu, zhoršenia vlastnej pozície alebo straty zamestnania.
Na opačnom konci spektra sú manažéri, ktorí sa vyhýbajú prebratiu zodpovednosti za výsledky svojho tímu, chýba im rozhodnosť a jednoznačnosť vo vedení. Obávajú sa zaujať jednoznačný postoj a zadefinovať smerovanie. Prenášajú časť zodpovednosti na podriadených, ktorá im nepatrí. Je na manažérovi, aby urobil konečné rozhodnutie -- takto to budeme robiť.
Manažér si získa rešpekt vtedy, keď sa o jeho jednoznačnosť a istotu dokážu podriadení "oprieť". Prirodzený rešpekt a autorita vzniká postupne v pracovnom procese. Podriadení sledujú, ako sa vyrovnávam s jednotlivými situáciami a hodnotia, ako sa mi to darí. Veľmi záleží na tom, nakoľko dokážem svojich ľudí zaangažovať na spolupráci a tiež, či ich rešpektujem ako partnerov. Je čas na diskusiu, spoločné hľadanie postupov a východísk a rovnako čas na konečné rozhodnutie. Či bude úspešné alebo nie je, je moja zodpovednosť. Zamestnanci veľmi pozorne sledujú, ako konštruktívne dokážem definovať a manažovať riešenie pracovných úloh.