Veľká novela Zákonníka práce prináša vo výpovedných lehotách pravdepodobne najviac zmien. Zmeny majú zvýšiť flexibilitu v pracovnoprávnych vzťahoch. S tým by sa dalo súhlasiť. Najmä v časti, ktorá sa týka zavedenia jednomesačnej výpovednej lehoty namiesto terajšej jednotnej dvojmesačnej výpovednej lehoty. Ak zamestnávateľ dával výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u neho viac ako päť rokov, výpovedná lehota bola trojmesačná.
Novela skracuje výpovednú lehotu na jeden mesiac. Avšak tá sa bude môcť po novom uplatniť len pri tých pracovných pomeroch, ktoré trvali ku dňu doručenia výpovede najviac dvanásť mesiacov, čiže menej ako jeden rok. A bude ju môcť využiť tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec.
Spôsoby sa nemenili
Spôsoby a dôvody skončenia pracovného pomeru zostali takmer úplne bezo zmien s výnimkou zmien pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej lehote.
Zamestnanec môže aj naďalej skončiť pracovný pomer bez uvedenia dôvodov.
Z organizačných dôvodov
Menšia zmena nastala pri tzv. organizačných dôvodoch uvedených v ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Podľa neho mohol zamestnávateľ skončiť pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou pre nadbytočnosť, ak sa rozhodol pre organizačné zmeny, ktorých cieľom bolo "zvýšiť" efektívnosť práce. Spomínaná menšia zmena nahrádza slovo "zvýšiť" slovom "zabezpečiť", ktoré, aj keď sa to na prvý pohľad nezdá, mení pozíciu zamestnávateľa aj zamestnanca.
Zamestnávateľ môže tento výpovedný dôvod použiť aj vtedy, ak organizačnou zmenou nesleduje zvýšenie efektívnosti, ale keď jej zámerom je prežiť horšie časy. Napríklad v dôsledku výpadku objednávok od svojho významného zákazníka.
Navrhovaná zmena síce oslabuje pozíciu zamestnanca, ale takéto organizačné zmeny sa bežne v aplikačnej praxi diali a pravdepodobne len málo zamestnancov sa bránilo tým, že sú účelové a ich cieľom nie je zvýšenie efektivity u zamestnávateľa.
Ak zamestnávateľ prepustil zamestnanca z organizačných dôvodov, nemohol uvoľnené miesto opätovne vytvoriť ani prijať na toto iného zamestnanca po dobu troch mesiacov. Lehota na obnovenie pracovného miesta pri skončení pracovného pomeru sa skrátila z troch mesiacov na dva mesiace.
Viac ako rok v práci
Ak pracovný pomer trval dlhšie ako jeden rok, je výpovedná lehota zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, v novele odstupňovaná takto:
-- dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
-- tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov.
Do dĺžky trvania pracovného pomeru sa pritom započítava aj doba opakovane uzatvorených predchádzajúcich pracovných pomerov na dobu určitú, ak tieto na seba bezprostredne nadväzujú.
Nespokojný zamestnávateľ
Ak však zamestnávateľ dáva výpoveď zamestnancovi napríklad pre porušenie pracovnej disciplíny alebo pre neuspokojivé pracovné výsledky, výpovedná lehota je už len dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok. Čiže môže byť aj jednomesačná pri krátkodobom trvaní pracovného pomeru. Výpovedná lehota sa pri týchto špecifických výpovedných dôvodoch už nepredlžuje na tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca trval viac ako päť rokov. Je to určite posun vpred, lebo zamestnávateľ nemá logicky záujem u seba dlhšie nechať porušovateľa pracovnej disciplíny alebo vedúceho zamestnanca po jeho odvolaní z funkcie a podobne.
Výpovedná lehota začína plynúť tak ako dosiaľ od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.
Sankcia za nedodržanie výpovednej lehoty zo strany zamestnanca zostala v zákone zachovaná, čiže ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej lehoty u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu v sume priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca za jeden mesiac. Podmienkou je, že sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve.
Peňažná náhrada
Novinkou tu je, že sa pre tých zamestnávateľov, ktorí majú odborovú organizáciu, zavádza možnosť v kolektívnej zmluve vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými je možné v pracovnej zmluve dohodnúť rozsah peňažnej náhrady za nezotrvanie počas plynutia výpovednej lehoty u zamestnávateľa odchylne, ako je ustanovené vyššie. Najviac však v sume násobku výpovednej lehoty, počas ktorej zamestnanec nezotrval u zamestnávateľa a sumy priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Primeranou peňažnou náhradou tak môže byť maximálne trojnásobok priemernej mesačnej mzdy zamestnanca.
JUDr. Alena Huťanová, odborníčka na pracovné právo