Ukončenie pracovného pomeru dohodou
Marián je zamestnaný ako referent v banke od 1. 4. 2010. Našiel si lepšiu prácu, a preto dal 2. 9. 2011 výpoveď. Chce sa so zamestnávateľom dohodnúť, aby mu vyplatil odstupné a aby mu neplynula výpovedná lehota -- teda aby mohol hneď nastúpiť do lepšej práce. Musí s tým zamestnávateľ súhlasiť? Alebo môže Marián jednoducho prestať chodiť do práce a zamestnať sa inde? Čo má Marián robiť, ak by zamestnávateľ trval na výpovednej lehote? Môže si vybrať medzi odstupným a výpovednou lehotou?
Všeobecne:
Podľa prechodných ustanovení novely Zákonníka práce sa novelizovaným znením zákona spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. septembrom 2011, čo je aj prípad pána Mariána.
Výpovedná lehota:
Novelou došlo k zmenám v dĺžke výpovednej doby v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru. V prípade pána Mariána pracovný pomer trval viac ako jeden rok, preto je výpovedná lehota dva mesiace. Ak zamestnanec doručil zamestnávateľovi výpoveď 2. 9. 2011, výpovedná lehota začne plynúť od 1. 10. 2011 a skončí sa 31. 11. 2011.
Výpovedná lehota neplynie, ak sa pracovný pomer skončí dohodou o skončení pracovného pomeru k dohodnutému dňu. Podstatnou náležitosťou dohody je okrem dňa skončenia vzájomný súhlasný prejav vôle účastníkov, to znamená, že bez súhlasu zamestnávateľa nemožno platne takto ukončiť pracovný pomer. Pokiaľ teda zamestnávateľ odmieta dohodu uzavrieť, pracovný pomer sa skončí až uplynutím výpovednej lehoty. Dovtedy je zamestnanec povinný naďalej vykonávať prácu.
Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu v sume priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca za jeden mesiac, avšak len za podmienky, že sa na tom dohodli písomne v pracovnej zmluve. V kolektívnej zmluve je možné dohodnúť rozsah peňažnej náhrady odlišne. Zamestnávateľ by tiež mohol požadovať náhradu škody, keďže by zo strany zamestnanca išlo o zavinené porušenie povinností, za predpokladu splnenia ďalších podmienok podľa paragrafu 179 Zákonníka práce.
Odstupné:
Podľa ustanovenia § 76 ods. 1 ZP vzniká zamestnancovi nárok na odstupné, len ak sa pracovný pomer skončí dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) ZP, t. j. pri zániku zamestnávateľa zrušením alebo pri nadbytočnosti zamestnanca; alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Zamestnávateľ môže poskytnúť odstupné dobrovoľne i z iných dôvodov, tu už však nehovoríme o nároku zamestnanca. Podľa judikatúry sa právo na odstupné viaže výslovne len na tieto taxatívne stanovené prípady a odstupné neprislúcha v prípadoch, keď ku skončeniu pracovného pomeru dôjde dohodou bez uvedenia dôvodov, či s dôvodmi len na strane pracovníka. Pán Marián preto nemá nárok na odstupné, a teda ani na výber medzi odstupným alebo výpovednou lehotou.
Podľa novelizovaného ZP, v prípade, ak by vznikol nárok na odstupné, jeho výška závisí od dĺžky výpovednej lehoty, t. j. odstupné náleží najmenej v sume, ktorá je násobkom priemerného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba. Ak bola zamestnancovi daná výpoveď z dôvodov, kedy mu prináleží odstupné, zamestnanec má právo pred začatím plynutia výpovednej lehoty požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou, pričom zamestnávateľ je povinný žiadosti vyhovieť podľa § 76 ods. 2 ZP.
V tomto prípade má právo voľby medzi plynutím výpovednej lehoty alebo odstupným zamestnanec, ale len pred začiatkom plynutia výpovednej doby. Zamestnávateľ sa ďalej môže so zamestnancom dohodnúť, že zamestnanec zotrvá v pracovnom pomere len časť výpovednej lehoty a zamestnancovi patrí pomerná časť odstupného podľa § 76 ods. 3 ZP. Túto možnosť si už nemôže zamestnanec jednostranne zvoliť, ale musí existovať vzájomná dohoda so zamestnávateľom.
Skúšobná lehota
Roman sa chce zamestnať ako manažér. Vyhral konkurz, no zamestnávateľ mu povedal, že bude mať 9-mesačnú skúšobnú lehotu. Roman však platí hypotéku a živí rodinu, takže potrebuje mať istotu zamestnania. Ako sa môže brániť proti takej dlhej skúšobnej lehote? Môže odmietnuť podpísať kolektívnu zmluvu a žiadať individuálnu zmluvu? Musí mu zamestnávateľ vyhovieť? Môže zamestnávateľ prepustiť zamestnanca počas skúšobnej lehoty, keď ochorie a je PN?
Ak Roman odpracuje v skúšobnej lehote 8 mesiacov a počas deviateho ho bez udania dôvodu prepustia, môže sa nejako brániť? Pomôže mu, ak sa bude snažiť dokázať, že neurobil žiadnu chybu, že bol dobrým zamestnancom?
Skúšobná lehota:
Podľa ustanovenia § 45 ZP je možné dohodnúť skúšobnú lehotu vedúceho zamestnanca v dĺžke najviac 6 mesiacov. Pokiaľ tak stanoví kolektívna zmluva, je možné dohodnúť v pracovnej zmluve skúšobnú lehotu vedúceho zamestnanca najviac 9 mesiacov. Z toho vyplýva, že predĺženie skúšobnej lehoty musí najskôr umožniť kolektívna zmluva a až na základe nej je možné ju dohodnúť v konkrétnej pracovnej zmluve.
Zamestnanec môže takéto predĺženie pri podpise pracovnej zmluvy odmietnuť, je však potom otázne, či bude mať zamestnávateľ i naďalej záujem pracovnú zmluvu podpísať a zamestnanca za týchto podmienok prijať. O dĺžke skúšobnej lehoty preto musí byť medzi zamestnancom a zamestnávateľom vzájomná zhoda a ak jedna zo zmluvných strán nesúhlasí, dohodu nie je možné uzavrieť.
Práceneschopnosť:
Ak je počas skúšobnej lehoty zamestnanec uznaný za práceneschopného, skúšobná lehota sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca, teda o čas jeho práceneschopnosti v zmysle ustanovenia § 45 ods. 2 ZP.
Dôvody:
V skúšobnej lehote môže zamestnávateľ i zamestnanec skončiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Zamestnanec preto môže skončiť pracovný pomer kedykoľvek počas skúšobnej lehoty bez akéhokoľvek vysvetlenia, pričom rovnaké oprávnenie má aj zamestnávateľ. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhej strane spravidla aspoň tri dni vopred, nedodržanie tohto pravidla však nespôsobuje neplatnosť úkonu. Ak teda zamestnávateľ dá zamestnancovi takéto písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej lehote, hoci je aj neodôvodnené, zamestnanec nemá možnosť argumentovať alebo namietať, že svoju prácu vykonával dobre.
Odstupné:
Zmyslom skúšobnej lehoty je chrániť obe strany pracovnoprávneho vzťahu, teda zamestnávateľa aj zamestnanca. Obe strany majú v zásade rovnaké podmienky pre ukončenie pracovného pomeru, t. j. môžu ho ukončiť z akéhokoľvek dôvodu i bez udania dôvodu, pričom výpovedná lehota sa neuplatní. To je podstatný rozdiel oproti možným spôsobom ukončenia pracovného pomeru po uplynutí skúšobnej lehoty.
Pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej lehote nevzniká nárok na odstupné, pretože tento nárok má zamestnanec len v taxatívne vymenovaných prípadoch v § 76 ZP, alebo ak sa na tom so zamestnávateľom dohodli. Výpovedná lehota sa pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej lehote neuplatní. Pracovný pomer sa skončí stanoveným dňom, spravidla 3. deň po doručení oznámenia.
Odpovede vypracovala: JUDr. Lucia Menkeová, advokátka ROWAN LEGAL, s. r. o.