Výberové kritériá sa definujú v súlade s firemnou misiou aj individuálne a pri ich tvorbe je nevyhnutné vhodne stanoviť profil obsadzovaného pracovného miesta. Treba poznať odpovede na tieto otázky:
- Aký je názov obsadzovanej pozície?
- Čo je zmyslom (dôvodom) existencie tejto funkcie?
- Aké budú jej hlavné ciele?
- Kto bude za danú funkciu zodpovedný?
- Akú zodpovednosť (za čo a za koho) ponesie budúci zamestnanec?
- Aké sú prirodzené požiadavky na splnenie požadovaných nárokov (kvalifikácia, zručnosti, skúsenosti, vedomosti, osobnosť)?
- Aký pracovný štýl sa od obsadzovanej pozície vyžaduje?
- Akú pozíciu bude zaberať v organizačnej schéme spoločnosti?
- Ide o dlhodobú prácu alebo sa predpokladá rýchly kariérový postup?
Externe alebo vlastnými silami?
Po opise obsadzovanej pozície nasleduje zvolenie správnej stratégie. V rámci tohto kroku treba určiť, kto zabezpečí vyhľadávanie a výber a akými prostriedkami.
Realizátorom môže byť oddelenie riadenia ľudských zdrojov alebo externý konzultant, pričom obidva spôsoby majú niekoľko výhod i nevýhod. Oslovenie personálnoporadenskej spoločnosti do určitej miery zvyšuje finančné náklady, avšak najmä v prípade, ak je zadávateľom menšia spoločnosť s minimálnymi odbornými skúsenosťami v personálnej práci, súčasne predstavuje vyššiu profesionalitu a výraznú úsporu času. Náklady spojené s využitím služieb profesionálnych konzultantov sú na prvý pohľad cenovo nedostupné. Ak si však manažér spočíta, aké by boli dodatočné náklady pri nesprávnom výbere, túto investíciu do kvality môže vnímať ako hodnotu kvalitného kandidáta.
Pri obsadzovaní voľného pracovného miesta vlastnými silami treba definovať pravidlá selekcie najvhodnejšieho kandidáta. V praxi sa obyčajne využívajú vedomostné testy, zbieranie a overovanie referencií, assessment centrá a osobné pohovory. Nielen pri priamom oslovení vytypovaných kandidátov, ale aj pri vyhľadávaní prostredníctvom inzercie, internetu, úradov práce, vlastnej databázy, interných zdrojov, spolupráce so školami a podobne myslite na to, že kandidátov treba zaujať a predložiť im pracovnú ponuku, ktorá sa neodmieta. Musia byť jasné kontúry vývoja ďalšej kariéry, osobného rastu a sebarealizácie prijatého kandidáta na dlhej trati jeho práce v novej spoločnosti.
Informácie o kandidátovi
Pri zbieraní, triedení a hodnotení informácií o jednotlivých kandidátoch možno vychádzať z viacerých zdrojov. Žiadosť o prijatie do zamestnania spolu s údajmi uvedenými v životopise, resp. sprievodnom liste, poskytuje informácie o dosiahnutej úrovni vzdelania, skúsenostiach a najväčších úspechoch. Vedomostné testy môžu pomôcť určiť potrebné vedomosti, schopnosti a tzv. mäkké a tvrdé zručnosti. Osobný pohovor a referencie pomáhajú hlbšie preniknúť do skutočných vedomostí, zručností a skúseností a odhalia i vítané, resp. neželané zákutia osobnosti a charakterových vlastností jednotlivých kandidátov. Pomôžu tiež získať prehľad o cieľoch, hodnotách a črtách, ktoré vytvárajú ich postoje.
Pokiaľ ide o vstupný osobný pohovor, jeho úspech závisí od kladenia správnych otázok a ich správnej interpretácie. Hlavným cieľom vedúceho interview je položiť otázku tak, aby z odpovede získal všetky informácie potrebné na posúdenie vhodnosti kandidáta. Ako klásť otázky? Predovšetkým je potrebné pochopiť, aké typy otázok existujú, na aký účel sa hodia a ako ich treba správne položiť. Otázky, ktoré sa kladú uchádzačovi, by nemali brzdiť získavanie potrebných odpovedí. Cieľom je dostať sa čo najbližšie k pravde. Kto spolu s otázkou poskytuje kľúč, ako odpovedať, tomu uchádzač povie práve to, čo druhá strana chce počuť, a nie to, čo zodpovedá skutočnosti.
Poklady skryté vnútri
Medzi bežné postupy získavania vhodných kandidátov na voľné pracovné miesta patrí aj interný výber v rámci spoločnosti, ktorý odhalí "skryté rezervy" - pracovníkov, ktorí majú záujem o ďalší pracovný postup. Veľkou pomocou je, ak firma disponuje databázou, určitým zoznamom zručností, ktoré má k dispozícii. Porovnaním týchto údajov so zručnosťami, ktoré momentálne treba obsadiť, sa dá presne určiť, aké ľudské zdroje treba získať zvonku a ktoré možno čerpať v rámci firmy.
Vnútropodnikový výber personálu so sebou prináša výhody, pretože otvára šance na postup v pracovnej kariére, čo nepriamo zvyšuje väzbu na firmu a lojalitu. Výhodou sú aj nízke finančné náklady, znalosť pracovníka a jeho schopností, dodržiavanie stabilnej úrovne odmeňovania a transparentnejšia personálna politika. Medzi nevýhody patrí možná "podniková slepota", menej možností výberu, vyššie náklady na ďalšie vzdelávanie, sklamanie u kolegov, prípadne menej uznania bývalému spolupracovníkovi pri jeho nástupe do funkcie.
Zamestnanec ako partner
Ľudia vstupujú k novému zamestnávateľovi s určitými očakávaniami. Keď sa tieto očakávania naplnia, sú ochotní podávať nadpriemerné výkony a za určitých podmienok (v opodstatnených a vo výnimočných prípadoch) pracovať aj nadčas. To najcennejšie, čo môže zamestnanec ponúknuť, je odhodlanie, nadšenie a nasadenie, tvorivosť a radosť z práce. Aby podával takýto výkon, mal by sa zamestnávateľ snažiť zabezpečiť dobré vzťahy na pracovisku, jednotný a spolupracujúci pracovný tím, manažérov, ktorí radšej podporujú ako prikazujú, a dlhodobú a lákavú perspektívu pre každého zamestnanca.
Niekoľko rád a odporúčaní
- Ani vo výbere nie je vhodné podceniť silu imidžu danej spoločnosti a vybudovaných vzťahov s verejnosťou. Kto by nechcel pracovať na atraktívnej pozícii s možnosťou ďalšieho rastu s lídrom na trhu? Cenou za ponuku pracovať u lídra v špičkovom pracovnom tíme býva vysoké pracovné nasadenie, obetovanie voľného času a štipka perfekcionizmu v každej činnosti, ktorú zamestnanec odvádza.
- Recruiting je jedna z klasických činností oddelenia rozvoja ľudských zdrojov. Je vhodné, ak má stratégia vyhľadávania talentov dlhodobý charakter. Je dôležité rátať s prirodzenou fluktuáciou a možnosťou, že konkurencia už pracuje na tom, aby si stiahla vašich najlepších ľudí. Treba počítať aj s predpokladanou mierou rastu hospodárskych výsledkov. Všetky tieto nástrahy či príležitosti so sebou prinášajú nevyhnutnosť vyhľadávať a nachádzať nových uchádzačov.
- Veľkým pomocníkom je archív životopisov, referencií a zaujímavých žiadostí o prijatie do zamestnania. Je optimálne, ak ho dopĺňa prehľad vytypovaných zamestnancov konkurencie a iných nekonkurenčných oblastí, ktorých možno v prípade potreby osloviť. Títo potenciálni kandidáti často predstavujú najbohatší zdroj vhodných osobnostných a profesijných profilov a sú dobrou poistkou pre prípad uvoľnenia, resp. vzniku novej pracovnej pozície.
O autorovi
Ing. Janka Hostýnová, PhD., absolvovala v roku 1977 Národohospodársku fakultu VŠE. Pracovala v Ekonomickom ústave SAV ako vedecká pracovníčka, neskôr nastúpila do Prognostického ústavu SAV, kde sa zameriavala na otázky finančného trhu. V roku 1990 sa stala riaditeľkou sekretariátu predsedu Štatistického úradu SR. Od roku 1998 bola riaditeľkou pre ľudské zdroje v spoločnosti Coca-Cola Beverages Slovakia. V súčasnosti pôsobí ako personálna manažérka v spoločnosti Penta Group, a. s.
Anketa
Čo vyžadujete od uchádzačov o voľné miesto vo vašej spoločnosti?
Janka Hostýnová, Penta Group:
Oľga Hrnčiarová, manažérka Corporate Affairs, TESCO STORES SR:
Žaleží na akú voľnú pozíciu sa hlásia. Všetky požiadavky na kandidáta uvádzame v externom inzeráte individuálne podľa obsadzovanej pozície.
Čo najviac láka ľudí, ktorí sa uchádzajú o prácu vo vašej spoločnosti?
Janka Hostýnová, Penta Group: "Väčšinou to závisí od toho, o akú pozíciu majú záujem. Na nižších postoch sú to v prvom rade finančné príjmy. Pre stredné a vyššie manažérske pozície nie je otázka financií prvoradá. Dôležitejšia je túžba uplatniť sa v renomovanej firme, práca v konkurenčnom, avšak férovom prostredí, možnosť vzdelávať sa v odbore a zároveň možnosť presadiť sa. Nehovoriac o dôležitosti dobrej firemnej atmosféry.
Oľga Hrnčiarová, manažérka Corporate Affairs, TESCO STORES SR:
Našu spoločnosť poznajú v prvom rade z praktického pohľadu zákazníka. Vedia si tak bližšie predstaviť činnosť spoločnosti a jej ciele.