Emočné prostredie ovplyvňuje efektivitu jedinca a v dôsledku toho efektivitu celej organizácie. Ak si organizácia uvedomí význam emočného prostredia a zvládne ho udržať v prijateľných a žiaducich medziach, bezpochybne tým zlepší riadiace procesy a pracovnú úspešnosť celej organizácie. Význam emočnej inteligencie na pracoviskách je doceňovaný len v posledných rokoch a jej problému sa venuje čím ďalej tým viac odborníkov.
Neatraktívne emócie
Už v minulosti sa tematika emócií javila z výskumného hľadiska zložitá. V šesťdesiatych rokoch prešla psychológia "poznávacím" obdobím a emócia sama osebe bola ako psychologický fenomén odmietaná. Pohľad na jedinca ako osobnosť bol ovplyvnený rozumovým a logickým rozhodovaním, emócia bola vnímaná len ako určitý druh nedokonalosti. L. L. Putnam a D. K. Mumby (1994) uvádzajú, že emócie boli považované za nevhodné a v organizácii sa s nimi nepočítalo. Boli vnímané ako kontraproduktívne voči nástrojom a cieľom obchodného sveta. H. Flam (1994) tento pohľad ešte podporil: "Organizácie boli zvyčajne sledované buď z racionalistickej alebo normatívnej perspektívy, emócie sa nebrali do úvahy. Takisto pri výskumoch práce a organizácie sú emócie buď kompletne ignorované alebo veľmi úzko koncipované. Výskumy, ktoré sa zaoberajú emóciami, sa sústredia na pracovné uspokojenie, pracovný entuziazmus alebo sebaaktualizáciu. Záporné emócie ako strach, vina či rozpaky neboli hodné pozornosti, hoci zohrávajú kľúčovú úlohu v "tvarovaní" organizácie".
Zmena postoja
K. R.Scherer (1984) uvádza, že v osemdesiatych rokoch sa pohľad na význam emócií zmenil, získali "popularitu" vďaka rozvíjajúcim sa vedeckým disciplínam, ako sú antropológia, psychológia a sociológia. Napriek zmene v posudzovaní významu emócií sa ako hlavná prekážka postupu výskumov v tejto oblasti javil problém prijať definíciu a koncept emócie, ktorý by bol prijateľný pre väčšinu psychológov. Teoretici konceptu skupinovej dynamiky upozorňovali na vplyv emócií v organizácii, skúmali vplyv osobných vzťahov na pracovisku -- napr. vplyv morálky pracovníkov, vplyv sociálnej zmeny na efektivitu výkonu. V. Tran (1998) cituje D. Anzieura a J.-Y. Martina (1994), ktorí uvádzajú: "Súčasťou stratégie v snahe znížiť rezistenciu pracovníkov voči zmene je treba spustiť zmenu emócií, odstrániť zaujatosť pracovníkov a zmierňovať (zlo)zvyky." Emócie a racionalita ovplyvňujú organizáciu paralelne. Autori ako A. R. Hochschild, A. Rafaeli, S. Fineman pracovali na tomto probléme už od r. 1980. A. R. Hochschild (1979, 1983) ukázal dvojaký koncept emócií, teda koncept "emočnej práce" (ktorý súvisí s úsilím zabezpečiť, aby emócie jedinca boli v súlade so sociálne prijatou normou) a "emočný pracujúci" (teda na zisk zamerané využitie).
Skrytý zdroj pracovníkov
Všeobecne možno konštatovať, že o emócii treba uvažovať ako o skrytom zdroji, ktorý v značnej miere ovplyvňuje efektivitu organizácie rovnako ako peniaze, know-how, manuálnu či duševnú prácu. Úlohou manažérov je kladne ovplyvňovať emócie pracovníkov. Je to pravidlo, ktoré platí nielen vo výrobných podnikoch, ale ešte viac v rýchlo sa rozvíjajúcej terciálnej sfére: v obchode, službách, zdravotníctve, školstve, nadačnej činnosti atď. Ako sa však pozerať na špecifické emócie, s ktorými sa môžeme v organizácii stretnúť -- pocity hanby, úzkosti, obavy, radosť alebo rozpaky. H. Flam (1994) sa zaoberá vplyvom "obavy". "Obava a úzkosť" sú emócie, ktoré sa môžu objaviť najmä u ambicióznych pracovníkov. Strach zo straty imidžu, prestíže, pozície, bohatstva alebo zamestnania môže viesť k výraznej aktivizácii schopností a zvýšenia pracovnej výkonnosti. Takúto emóciu možno pretvoriť na spoločensky prijateľný pracovný entuziazmus alebo ju aspoň ovplyvňovať. Emócie sú kritické pre motiváciu zamestnancov. Nie je zrejmé, či si manažéri uvedomujú, že emócie ovplyvňujú dynamiku pracovného tímu a v konečnom dôsledku i jeho výkonnosť.
Emočné prostredie v organizácii
Jednotliví pracovníci majú vlastné emócie, ktoré v súhrne vytvárajú emočné prostredie v organizácii a táto spätne ovplyvňuje emócie jednotlivca. Emočné prostredie je jednou z ústredných najvýznamnejších prvkov života organizácie, či už sú to mocenské hry, opovrhnutie, závisť, zúfalstvo, alebo na druhej strane radosť, potešenie, záujem, entuziazmus. Emočné reakcie treba brať do úvahy napr. pri plánovaní a zavádzaní zmien v organizácii. Ako emočné prostredie vzniká, ako sa vyvíja, ako ho stabilizovať a aké sú dôsledky daného typu emočného prostredia na fungovanie organizácie? Dynamika organizácie ovplyvňuje výkon jednotlivca. Je treba rozoznať vnímanie pracovníkov, ako oni vidia hodnotu toho, čo vytvárajú, aká je ich motivácia (ciele a potreby), ich očakávanie a postoje. Z dôvodu určitého typu emočného rozloženia majú udalosti určitý vnútorný či vonkajší dopad. Tie vyvolajú buď emočnú epizódu (atmosféru, ktorá ovplyvní pracovníka v organizácii v krátkom časovom intervale) alebo ovplyvnia (či zmenia) emočnú klímu v ďalšom časovom horizonte. Reakcie pracovného tímu na emočné epizódy alebo nálady sú ovplyvnené skupinovou dynamikou. Emočné prostredie sa stáva kvalitatívne i kvantitatívne rôznym, pretože je výsledkom jednotlivých emočných epizód, nálad, hodnôt, očakávaní a cieľov.
Pohľad na učiacu sa organizáciu
Koncept učiacej sa organizácie sa zdá byť pravdepodobne jedinou devízou pre konkurencieschopnosť firmy vo veľmi rýchle sa meniacom svete. Emočné prostredie má tak na učenie pozitívny alebo negatívny dopad. Napr. negatívne emočne exponovaný jedinec ťažšie robí a ťažšie si zapamätá svoje rozhodnutia. Aj z tohto dôvodu treba emočné prostredie diagnostikovať. V. Tran sa, napríklad, so svojim výskumným tímom v Ženeve snaží vyvinúť výskumný nástroj merania emočného prostredia v organizácii, spoločnosti alebo skupine. Hlavná výskumná metóda sa prezentuje ako emočná mapa, ktorá sa skladá zo 16 hlavných emócií reprezentovaných v kruhu. Ide o hrdosť, povznesenú náladu, užívanie si, uvoľnenie, vieru, záujem, prekvapenie, smútok, obavy, hanbu, vinu, odpor, opvrženie, hnev a závisť. Výskum ďalej využíva súbor diagnostických metód (rozhovory, dotazníky, rozbor videozáznamu porád a schôdzí tímu). Cieľom je zistiť, ktorá z týchto emócií v danom čase v organizácii prevláda.