Niektorí zamestnávatelia sa správajú k svojim zamestnancom podľa hesla: „Ak sa ti nepáči, tak choď. Je tu dosť ďalších, ktorí radi nastúpia na tvoje miesto. Dobrý manažér však vie, že ak má pracovník podávať dobré výkony, musí mu záležať na dobrom mene firmy. Preto musí aj firma pre neho niečo urobiť.
Niektoré spoločnosti, aby si udržali pracovníkov, prichádzajú priam so „šialenými“ nápadmi. Nie, nejde len o možnosť pracovať doma, či o skrátený pracovný čas. Postúpili už o jeden, či dva „levely“ ďalej a ich motivačné aktivity sú až nepredstaviteľné.
Napríklad zamestnanci americkej dizajnérskej spoločnosti Sagmeister & Walsh sa stali známi tým, že si s povolením šéfa užívali každých sedem rokov jeden rok voľna. Mohli sa tak venovať svojim projektom, rodine, oddychovať. Ročná pauza sa vraj oplatí aj majiteľovi firmy, keďže zamestnanci počas voľna načerpajú novú inšpiráciu, ktorú potom použijú pri kreatívnej tvorbe.
Google zasa daroval svojim zamestnancom 20 percent pracovného času. Spoločnosť tiež organizovala semináre, na ktorých prednášala Lady Gaga.
Svojich zamestnancov sa tiež snaží motivovať k lepším pracovným výkonom organizovaním prednášok pod názvom @Google Talks. V rámci nich medzi pracovníkov spoločnosti prišli prednášať známi politici, spisovatelia, či umelci. Ich cieľom je neustále vzdelávať a inšpirovať svojich zamestnancov.
Zamestnanci firmy Eventbrite si zasa v pracovnom čase môžu zdriemnuť. V spoločnosti majú „zenovú izbu", kde sa dá rozmýšľať nad projektami, alebo si len tak zdriemnuť.
Trochu teórie i praxe
Zamestnanec nie je rukojemník. Na ľudí, ktorých manažér vedie, by sa mal pozerať ako na zákazníkov, ktorým chce niečo odovzdať. Nepomôže násilie a vyhrážky, veľa nedosiahne ani vzbudzovaním ľútosti. Možno sa mu podarí donútiť svojich podriadených niečo urobiť, pretože majú obavu zo straty zamestnania.
Z dlhodobého hľadiska mu to však veľa nepomôže. Ak majú procesy vo firme spoľahlivo fungovať, musí dosiahnuť dobrovoľný súhlas svojho tímu. Pretože skutočná motivácia vychádza z vnútorného presvedčenia človeka, že koná správne, že svojím dielom chce prispieť k naplneniu spoločného cieľa. Úlohou šéfa je dosiahnuť a udržať tento stav.
Poslanie a vízia
Prečo by mali ľudia pracovať viac? Prečo by mali súhlasiť s tým, že vyskúšajú nový postup, keď jazda v zabehnutých koľajach je oveľa jednoduchšia? Jediný spôsob, ako to dosiahnuť, je presvedčiť ich o zmysle a prospešnosti vašej požiadavky. Zrozumiteľne ukázať, čo toto zvýšené úsilie prinesie firme a aký to bude mať dosah na nich samotných. Úspech manažéra priamo závisí od jeho schopnosti vysvetliť ľuďom účel konkrétnej aktivity.
Pracovník ako „časť puzzle“
Ak sa firme nedarí a zúfalo potrebuje zarobiť viac peňazí, každý zamestnanec musí chápať, ktorým dielikom puzzle on sám prispieva do celkového obrázku. Zároveň musí vedieť, ako má vytúžený cieľový obraz vyzerať. Je dôležité sformulovať poslanie a víziu, ktoré budú ľudia ochotní nasledovať.
...aby vaši ľudia boli úspešní
Mnohí manažéri sú frustrovaní z množstva každodenných úloh. Neraz nedôverujú svojim pracovníkom a preto veľkú časť operatívnej práce vykonávajú sami. Na stanovenie dlhodobých cieľov, stratégie a samotné riadenie im však už nezostáva dostatok času a skôr či neskôr sa to prejaví.
Manažér by nemal pochybovať o tom, že jeho ľudia sú schopní urobiť oveľa viac práce a poradiť si s náročnými úlohami, ak pocítia, že majú šéfovu dôveru. Aj keď všetci potrebujú istý čas na učenie a postupné zdokonaľovanie, ich zručnosť a vedomosti rýchlo porastú. Firma, ktorá umožní schopným ľuďom osobný rast, bude mať šancu rozvíjať nové aktivity na trhu a svoje pôsobenie. Naopak, ak sa šéf bojí vnútornej konkurencie a dáva pozor, aby ho niekto neprerástol, po čase bude obklopený neveľmi schopnými vykonávačmi príkazov.
Nekritizujte nadriadeného
Ak ste v pozícii stredného manažéra, nesnažte sa získavať priazeň svojho tímu zhadzovaním vyššieho šéfa ani iných manažérov na rovnakej úrovni. A už vôbec sa nestavajte do pozície obete, ktorá je na jednej lodi so svojimi ľuďmi. Nepôsobí to dôveryhodne a vysielate tak skôr signál, že ste ako vedúci slabou osobnosťou.
Osobný príklad inšpiruje
Zažili ste šéfa, ktorý sa nebál ukázať, že si poradí s nepríjemnou úlohou? Pod takým vedením je pre človeka jednoduchšie napodobniť vzorové konanie a zvládnuť vec rovnako dobre.
Mechanický prístup
Pozitívne hodnotenie pôsobí na ľudí vždy silnejšie ako kritika. Nepoužívajte v prístupe k ľuďom technický postup strojného mechanika, ktorý sa snaží odhaliť a opraviť chybu stroja. Obráťte svoju pozornosť na to, čo sa človeku darí a pochváľte ho. Tým posilníte túžbu podobné konanie opakovať. Väčšina ľudí si je dobre vedomá, kedy urobila chybu a ostrá kritika neodstráni následky. Riešte preto neúspechy vecne a nevenujte im viac pozornosti, než si zaslúžia.
Tento článok vznikol v spolupráci s ČSOB, ktorá poskytuje podnikateľom dostupnejšie podnikateľské úvery. Ak máte záujem o výhodnejšie a jednoduchšie financovanie vášho podnikania, kliknite TU.