Zákon č. 311/2001 Z. z. - Zákonník práce bol novelizovaný dňa 21. mája 2003 (zákon č. 210/2003 Z. z.). Ostatná novela zmenila viaceré ustanovenia Zákonníka práce a je účinná dňom 1. júla 2003. V rámci základných zásad bol zmenený čl. 4, podľa ktorého zamestnanci alebo zástupcovia zamestnancov majú právo na poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase. Zamestnanci sa môžu vyjadrovať a predkladať svoje návrhy k pripravovaným rozhodnutiam zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniť ich postavenie v pracovnoprávnych vzťahoch.

Zmena nastala i v čl. 9 a 10 základných zásad. Do základných zásad sa doplnilo aj právo zamestnávateľa uplatniť svoje nároky voči zamestnancovi na súde, ak bol zamestnávateľ porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov poškodený. Rovnaké právo na súdnu ochranu vyplýva zo základných zásad aj zamestnancovi. Navrhovaným riešením sa v základných zásadách upravuje rovnaké postavenie pre obidve zmluvné strany. Zároveň zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať a poškodzovať zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje práva vyplývajúce z pracovno-právnych vzťahov.

Kolektívna zmluva
Do základných zásad sa premietol aj krajný prostriedok riešenia sporu o uzavretie kolektívnej zmluvy na strane zamestnávateľa upravený v zákone č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov tým spôsobom, že zároveň zamestnanci a zamestnávatelia majú právo na kolektívne vyjednávanie; v prípade rozporu ich záujmov zamestnanci majú právo na štrajk a zamestnávatelia majú právo na výluku. Odborové orgány sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch vrátane kolektívneho vyjednávania. Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch za podmienok ustanovených zákonom. Zamestnávateľ je povinný umožniť odborovému orgánu, zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi pôsobiť na pracoviskách.

Duchovenská činnosť
V ustanovení § 3 ods. 3 sa rozšíril okruh zamestnancov, ktorých pracovnoprávne vzťahy sa spravujú Zákonníkom práce, len ak Zákonník práce alebo osobitný predpis neustanovuje inak, o zamestnancov, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť. Osobitným predpisom je napr. zákon č. 308/1991 Zb. o slobode náboženskej viery a postavení cirkví a náboženských spoločností, ale aj vnútorne predpisy cirkvi a Základná zmluva medzi Slovenskou republikou a Svätou stolicou.

Výkon práce z EÚ v SR
V rámci pôsobnosti Zákonníka práce sa upravili pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorých zamestnávatelia vysielajú na výkon prác k inému zamestnávateľovi z územia členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky. Tieto vzťahy sa spravujú týmto zákonom, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou a ktoré upravujú:
a) dĺžku pracovného času a odpočinok,
b) dĺžku dovolenky,
c) minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas,
d) bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
e) pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky,
f) rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie.
Podľa ustanovenia § 11 Zákonníka práce zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo odmenu. Ak Zákonník práce ustanovuje, že zamestnanec vykonáva prácu v pracovnom vzťahu, ide o založenie takého vzťahu, v ktorom zamestnanec sa podieľa svojou závislou prácou za mzdu podľa pokynov zamestnávateľa na plnení jeho úloh. Tento výrazný znak pracovného pomeru (plnenie úloh podľa pokynov zamestnávateľa), však chýba, ak fyzická osoba je štatutárnym orgánom a sám rozhoduje, riadi a dáva pokyny, teda v takomto prípade chýba prvok subordinácie. Vzťah medzi spoločnosťou a členom štatutárneho orgánu alebo iného orgánu spoločnosti alebo spoločníkom pri zariaďovaní záležitosti spoločnosti by sa mal spravovať primerane ustanoveniami o mandátnej zmluve. To znamená, že vyššie citované vzťahy by nemali byť vzťahmi pracovnoprávnymi.

Štatutárny orgán ako zamestnanec
Právne predpisy nebránia tomu, aby iné činnosti pre spoločnosť vykonávala fyzická osoba, teda aj zamestnanec, ktorý je štatutárnym orgánom, na základe pracovnoprávnych vzťahoch, pokiaľ druhom práce nie je výkon činnosti štatutárneho orgánu, ale pracovná činnosť, ktorá spĺňa všetky právne charakteristiky závislej práce. Ak štatutárny orgán bude vykonávať napr. činnosť obchodného referenta, uzatvorí sa s nim pracovná zmluva tak ako s každým iným zamestnancom. So zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgánom alebo členom štatutárneho orgánu, dohodne podmienky podľa § 43 ods. 1 v pracovnej zmluve orgán alebo právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán ustanovila. Pokiaľ zamestnávateľ plní úlohy vyplývajúce z prevažujúceho predmetu činnosti vymedzenom v obchodnom registri, živnostenskom registri, prípadne v zriaďovacej listine, je povinný tieto úlohy zabezpečovať najmä zamestnancami v pracovnom pomere výkonom závislej práce v podriadenosti zamestnávateľa. Týmto sa má zabrániť, aby sa na výkon závislej práce využívali iné zmluvné typy občianskeho alebo obchodného práva.

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci
V ustanovení § 39 ods. 2 zákonodarca zaviedol v súlade s novou úpravou účasti zástupcov zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch účasť zástupcov zamestnancov pri vydávaní predpisov o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. Požiadavky na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sa upravujú všeobecne záväznými právnymi predpismi na základe splnomocňovacích ustanovení príslušných zákonov. Podľa tohto ustanovenia predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú aj pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci vydané zamestnávateľmi po dohode s príslušným orgánom inšpekcie práce, s príslušným orgánom na ochranu zdravia a so zástupcami zamestnancov.

Pojem tehotná a dojčiaca zamestnankyňa
V Zákonníku práce bolo potrebné definovať pojem tehotnej a dojčiacej zamestnankyne. Uvedená definícia vyplýva z čl. 2 smernice Rady 92/85/EHS o zavedení opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci tehotných zamestnankýň, zamestnankýň krátko po pôrode a dojčiacich zamestnankýň. Tehotná zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie. Dojčiaca zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o tejto skutočnosti. V rámci predzmluvných vzťahov zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzických osôb informácie, okrem iných taxatívne vymedzených informácií v tomto ustanovení, tiež informácie o tehotenstve. Na druhej strane fyzická osoba je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce, alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, ďalej o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa, ak ide o mladistvého.

Právo na ochranu osobných údajov
V rámci predzmluvných vzťahov sa rozširuje právo na ochranu osobných údajov podľa zákona č. 428/2002 Z. z. o ochrane osobných údajov aj na fyzickú osobu, ktorá sa uchádza o zamestnanie. V tejto súvislosti sa z ustanovenia § 41 ods. 6 vypustilo písmeno e), ktoré upravovalo zákaz zamestnávateľa vyžadovať od fyzickej osoby informácie, ktorými by sa poškodila osobnosť fyzickej osoby. Z hľadiska ochrany mladistvého zamestnanca v pracovnoprávnych vzťahoch sa ukladá mladistvému v rámci predzmluvných vzťahov oznámiť zamestnávateľovi dĺžku pracovného času u iného zamestnávateľa vo vzťahu k obmedzeniu pracovného času.

Pracovná zmluva
Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku na vykonávanie funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní. Ustanovuje sa voľba alebo vymenovanie ako základná požiadavka na výkon funkcie vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu s tým, že pracovný pomer sa založí písomnou pracovnou zmluvou až po jeho vymenovaní alebo zvolení. Ak sa zamestnanec vzdá funkcie alebo bude z funkcie odvolaný, prestane spĺňať požiadavky na výkon funkcie. Zamestnávateľ sa so zamestnancom môže dohodnúť na inej pre neho vhodnej práci. Ak nedôjde k dohode, môže s ním zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou.
Opis pracovnej činnosti spôsoboval v aplikačnej praxi problémy, keď si zamestnávatelia druh práce, ktorý mal byť dohodnutý v pracovnej zmluve, zamieňali s jednostranným pokynom zamestnávateľa a ako druh práce uvádzali popis pracovnej činnosti.

V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:
a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma a jeho stručná charakteristika,
b) miesto výkonu práce (obec a organizačná časť alebo inak určené miesto),
c) deň nástupu do práce,
d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.
V ustanovení § 45 je pojem skúšobná lehota zmenený na skúšobná doba, nakoľko v aplikačnej praxi pojem skúšobná lehota spôsoboval problémy pri počítaní času.