Servis

Zmena pracovnej náplne
Eseročka a zamestnankyňa XY uzatvorili pracovnú zmluvu dňa 1. 12. 1997 s náplňou práce account executive, a to na dobu určitú do 1. 12. 1997 bez dojednania skúšobnej doby. Súčasťou tejto zmluvy bola Príloha č. 2 zo dňa 2. 9. 1998, kde bola konkrétne špecifikovaná náplň práce zamestnankyne v pozícii Account executive. V súvislosti s tehotenstvom a pôrodom dňa 7. 10. 1999, čerpala materskú dovolenku v dĺžke trvania tri roky a po opätovnom nástupe do práce dňa 7. 10. 2002, požiadala dňa 14. 10. 2002 o vysporiadanie pracovných vzťahov, vystavenie prípadne novej pracovnej zmluvy a o pracovné zaradenie. Od uvedeného návratu do práce, zamestnankyňa vykonávala náplň práce tzv. monitoring executive, proti tomuto neprotestovala, mzdové podmienky jej ostali zachované a bol jej vyhotovený Pracovný poriadok, kde je konkretizovaný druh práce a iné požiadavky na zamestnanca v súvislosti s výkonom tejto práce. Čitateľ sa pýtal, či môže byť zamestnankyňa XY zaradená na inú prácu, akú vykonávala pred nástupom na materskú dovolenku. Či by mohla byť prípadne uzavretá dohoda o zmene tejto pracovnej náplne, ak by s tým zamestnankyňa súhlasila? Či je potrebné uzatvoriť s ňou novú pracovnú zmluvu, a to v oboch prípadoch, totiž či sa zmení alebo nezmení pracovná náplň, s ohľadom na zmenu právnej úpravy pracovných zmlúv po novele Zákonníka práce? (čitateľ žiadal upraviť podľa možnosti situáciu tak, aby nemusel zaradiť zamestnankyňu XY na pôvodné pracovné miesto.)
-- Daný právny problém bude treba riešiť obdobným postupom, ako v prvom načrtnutom prípade, t. j. v zmysle ustanovenia § 157 Zákonníka práce, § 166 ods. 1 a § 166 ods. 2 Zákonníka práce, nakoľko Zákonníka práce stanovuje explicitne povinnosť zamestnávateľovi zaradiť zamestnanca na pôvodné pracovné miesto iba vo vzťahu k § 166 ods. 1, t. j. iba pokiaľ materská dovolenka alebo tzv. rodičovská dovolenka trvá max. 37 týždňov, vyplýva z toho, že tak nie je povinný urobiť, pokiaľ materská dovolenka, o ktorej hovorí § 166 ods. 2 ZP (v dĺžke trvania 3 roky, vo výnimočných prípadoch 7 rokov) trvá dlhšie. Podľa § 157 ZP nemusí zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko, pokiaľ sa práca nevykonáva alebo je pracovisko zrušené. Ak hovoríme o týchto požiadavkách na zamestnávateľa, napriek rôznym obmedzeniam je zákon stavaný na istej zmluvnej voľnosti, ktorá v tomto prípade znamená, že meniť už dohodnutý druh práce v priebehu trvania pracovného pomeru proti vôli zamestnanca je možné len výnimočne v taxatívne určených prípadoch. So súhlasom zamestnanca je takáto zmena možná kedykoľvek, čo potvrdzuje aj ustanovenie § 54 ZP, týkajúce sa dohody o zmene pracovných podmienok. Záverom aj pre tento prípad vyplýva nasledovné:
Zamestnankyňa čerpala materskú dovolenku v dĺžke trvania troch rokov. Na zamestnávateľa sa nevzťahuje povinnosť zaradiť ju na to isté pracovisko a dať jej pôvodnú prácu. Do veku troch rokov dieťaťa platil však preňho zákaz výpovede, ktorú by chcel dať zamestnankyni počas tzv. ochrannej doby, keď čerpala materskú dovolenku (§ 64 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce). Po uplynutí dĺžky trvania ochrannej doby platia všetky možnosti ukončenia pracovného pomeru, či už dohodou alebo výpoveďou. Keďže nám nebol poskytnutý dodatok, ktorým by sa bol pôvodne dojednaný pracovný pomeru na dobu určitý predĺžil opäť na dobu určitú, vychádzame z toho, že sa postupovalo podľa § 56 ods. 2 vtedy platného Zákonníka práce, teda, že zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce a teda platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas., ak nie je dohoda iná. ( podľa pracovnej zmluvy bol na čas určitý -- teda do 31. 12. 1998 a až 7. 10. 1999 sa zamestnankyni narodil syn). Pokiaľ ide o otázku vyhotovenia novej pracovnej zmluvy, je nepochybné, že všetky pracovné pomery, ktoré vznikli na základe pracovných zmlúv po účinnosti Zákonníka práce (od 1. 4. 2002), museli pod hrozbou ich neplatnosti, obsahovať všetky v zákone uvedené náležitosti.
Čo sa však týka otázky dovtedy platných pracovných zmlúv, z ustanovenia § 251 ods. 1 Zákonníka práce, ktoré znie: "Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. aprílom 2002, ak nie je ďalej ustanovené inak. Nároky, ktoré z nich vznikli a právne úkony urobené pred 1. aprílom, sa posudzujú podľa doterajších predpisov", vyplýva, že sa tieto obsahové náležitosti pracovných zmlúv týkajú len pracovných pomerov uzatvorených po 1. 4. 2002, kým pracovné zmluvy platne uzatvorené pred účinnosťou zákona č. 311/2001 Z. z., teda pred 1. 4. 2002, zostali naďalej v platnosti v podobe, v akej boli pôvodne uzatvorené.
Pracovná zmluva totiž zakladá pracovný pomer, ktorý v prípade čitateľových zamestnancov trval aj po účinnosti Zákonníka práce, a preto nebolo možné nahradiť pôvodné pracovné zmluvy novými pracovnými zmluvami v zmysle nového Zákonníka práce. Jediným zamestnancom formou Dodatku k pracovnej zmluve, ale to iba za predpokladu, že s tým konkrétny zamestnanec vysloví súhlas.