Dohoda o vykonaní práce
Prosíme o vysvetlenie nejasností okolo výkladu § 226 Zákonníka práce -- Dohoda o vykonaní práce. Máme totiž pracovnú činnosť, ktorá je v rozsahu 25 hodín mesačne a opakuje sa každý mesiac v rovnakej forme. Chceme uzavrieť s pracovníkom dohodu o vykonaní práce na celý rok s tým, že prakticky bude u nás pracovať 3 -- 4 dni mesačne, spolu ročne do 300 hodín. Mesačne mu budeme vyplácať zálohu vo výške 1/12 ročne stanovenej odmeny. Žiadame o stanovisko, či takéto riešenie je v súlade so Zákonníkom práce a s príslušným vykonávacím predpisom.
-- Dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 300 hodín v kalendárnom roku. Do predpokladaného rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce, preto upozorňujeme na túto skutočnosť. Vo vami uvádzanom prípade rozsah práce nepresahuje 300 hodín ročne, je preto možné uzavrieť takúto dohodu o vykonaní práce s vymedzeným časovým rozsahom 3 -- 4 dní mesačne, a to s poukazom na účelnosť uzavretia dohody v porovnaní s pracovnou zmluvou, ktorá sa v tu javí ako menej účelná. Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára písomne, inak je neplatná. V dohode o vykonaní práce musí byť vymedzená pracovná úloha, dohodnutá odmena za jej vykonanie, doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať, a predpokladaný rozsah práce. Pokiaľ ide o vyplácanie odmeny, zdalo by sa problematickejšie určenie jej výšky a periodicity vyplácania. Zákon totiž hovorí, že je odmena za vykonanie pracovnej úlohy je splatná po dokončení a odovzdaní práce, čím sa napĺňa význam samotnej dohody o vykonaní práce, ktorá už v názve evokuje istú jednorazovosť alebo cieľovosť, ak máme na mysli rozsah a druh výkonu práce. Zdôrazňujeme, že nie je totožná s pracovnou zmluvou, ktorá je najbežnejšou formou vzniku pracovnoprávneho vzťahu, ale len za určitých okolností jej vhodnejšou formou. Preto aj odmena musí byť stanovená v tomto zmysle. Medzi účastníkmi možno podľa zákona dohodnúť, že časť odmeny bude splatná už po vykonaní určitej časti pracovnej úlohy. Chápajúc význam navrhovaných mesačných záloh celkovej odmeny, odporúčali by sme vymedziť danú periodicitu (mesačné opakovanie) kritériom určitého rozsahu vykonanej práce. V povinne písomnej forme dohody o vykonaní práce odporúčame presne vymedziť v rámci celkového vykonania práce splnenie určitej úlohy, ktorá bude alikvotná celkovej odmene ohodnotená navrhovanou zálohou odmeny, pričom kritériom jej vyplácania tak nebude uplynutie času (mesačná záloha), ale splnenie samotnej úlohy, ktorá bude podmienkou nároku na zálohovú odmenu. Záverom uvádzame len poznámku, že ak zamestnanec zomrie pred splnením pracovnej úlohy a zamestnávateľ môže jej výsledky použiť, právo na odmenu primeranú vykonanej práci a právo na náhradu účelne vynaložených nákladov nezaniká a stáva sa súčasťou dedičstva.
Výpoveď v skúšobnej dobe
Prosíme o riešenie nasledujúceho právneho problému. Napríklad pracovník mal dohodnutú skúšobnú dobu do 14. 1. 2004. Dňa 2. 1. 2004 mu bola daná výpoveď v skúšobnej dobe ku dňu 5. 1. 2004 a doručená osobne dňa 5. 1. 2004. Pracovník s výpoveďou nesúhlasil, čo odôvodňoval mylným uvedením nesprávneho dátumu výpovede dňa 2. 1. 2004, a nie 5. 1. 2004. Dňa 5. 1. 2004 ten istý pracovník zároveň predložil PN s nástupom od 5. 1. 2004. Pýtame sa, kedy sa menovanému pracovníkovi skončil pracovný pomer, či dňom 5. 1. 2004 alebo dňom ukončenia PN, čím by došlo k predĺženiu skúšobnej doby o dobu PN.
-- Z obsahu vašej otázky vyplýva, že ste so zamestnancom uzatvorili pracovný pomer s povinne písomne dojednanou skúšobnou dobou, ktorá sa mala skončiť ku dňu 14. 1. 2004. Rozhodli ste sa však v zmysle § 72 Zákonníka práce skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe. Podľa zákona tak môžete urobiť kedykoľvek počas trvania skúšobnej doby, a to písomne, hoci aj bez udania akéhokoľvek dôvodu. Podľa § 72 ods. 2 Zákonníka práce ste však povinný písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru doručiť zamestnancovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Ak ste teda chceli ukončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe ku dňu 5. 1. 2004, mali ste o tom písomné oznámenie odovzdať zamestnancovi osobne dňa 2. 1. 2004. Pokiaľ ide o túto skutočnosť, nemôže sa platne skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe skôr ako 8. 1. 2004. Okrem toho však uvádzate aj ďalší podstatný fakt, ktorým je predloženie dokladu o práceneschopnosti zo strany dotknutého zamestnanca. Tento doklad vám bol predložený súčasne s vaším odovzdaním oznámenia o skončení pracovného pomeru. Podľa § 45 odseku 2 Zákonníka práce sa skúšobná doba predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca. Dočasná práceneschopnosť je takouto prekážkou v práci. Pracovný pomer s uvedeným zamestnancom nie je teda možné skončiť skôr, ako sa skončí jeho práceneschopnosť. Ak z vašej strany nedošlo doteraz k uznaniu vzniknutej chyby vo výklade zákona, neplatnosť skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe môže zamestnanec uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Podľa Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď, alebo ak s ním neplatne zrušil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával, jeho pracovný pomer trvá i naďalej a zamestnávateľ je povinný poskytnúť mu náhradu mzdy. Táto náhrada platí zamestnancovi vo výške priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do doby, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo keď dôjde k platnému skončeniu pracovného pomeru. Ak zamestnávateľ rozviazal pracovný pomer neplatne, avšak zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, pokiaľ sa so zamestnancom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak bol pracovný pomer neplatne zrušený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer týmto zrušením skončiť; v týchto prípadoch zamestnanec má nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku za dobu výpovednej doby.