Prekážky v práci
Ako máme postupovať pri poskytovaní náhrady mzdy za čas, ktorý zamestnanec neodpracoval pre dôležitú osobnú prekážku v práci pri zavedenom pružnom pracovnom čase? Základný pracovný čas, keď musia byť všetci zamestnanci na pracovisku, je od 8.00 do 13.00 hod. V akom rozsahu poskytne zamestnávateľ náhradu mzdy pri celodennej prekážke v práci na strane zamestnanca? Má to byť za čas, ktorý zasiahol do základného pracovného času, t. j. 5 hodín alebo má odpočítať 30 minút na prestávku na odpočinok a jedenie a poskytnúť náhradu mzdy za 4,5 hodiny?
-- Pri odpovedi na vašu otázku je dôležité, či ide o celodennú neprítomnosť zamestnanca v práci alebo o kratšiu neprítomnosť, ďalej či ide o prekážku, pri ktorej zákon alebo kolektívna zmluva určujú presnú dĺžku nevyhnutne potrebného času, za ktorý patrí zamestnancovi náhrada mzdy (napríklad pri vyšetrení alebo ošetrení zamestnanca je to najviac sedem dní v kalendárnom roku, pri úmrtí manžela je to v dĺžke dvoch dní a pod.) a nakoniec aj to, či zamestnávateľ určil čas na jedenie a oddych. Prekážky v práci na strane zamestnanca pri pružnom pracovnom čase, ktoré nemajú uvedenú dĺžku nevyhnutne potrebného času, za ktorý zamestnancovi patrí pracovné voľno, sa pri uplatnení pružného pracovného času posudzujú ako výkon práce len v rozsahu, v ktorom nevyhnutne zasiahli do základného pracovného času. V rozsahu, v ktorom zasiahli do voliteľného pracovného času, sa posudzujú ako ospravedlnená neprítomnosť na pracovisku bez nároku na náhradu mzdy. V tomto prípade by zamestnancovi vznikol nárok na náhradu mzdy za 4,5 hodiny, ak by bola určená doba čerpania prestávky na jedenie a oddych v čase základného pracovného času. Pri prekážkach v práci, ktoré majú presne uvedenú dĺžku nevyhnutne potrebnej doby, po ktorú prislúcha zamestnancovi pracovné voľno, sa posudzuje ako výkon práce celý čas neprítomnosti na pracovisku v dôsledku uvedenej prekážky, a to aj napriek tomu, že zasiahol do voliteľného pracovného času. Ak zamestnanec prinesie potvrdenie o celodennom vyšetrení, za dobu jedného dňa sa na tento účel považuje doba zodpovedajúca stanovenej dĺžke pracovnej zmeny vyplývajúcej z určeného týždenného pracovného času príslušného zamestnanca. Ak by išlo o zamestnanca s pravidelnou dĺžkou denného pracovného času 7,5 alebo 8 hodín, resp. ak by pracoval v 12-hodinových pracovných zmenách, mal by nárok na náhradu mzdy za 7,5, za 8 alebo 12 hodín. Prestávka na jedenie a oddych sa v tomto prípade nezohľadňuje, t. j. nekráti sa za ňu náhrada mzdy.
Dve rozličné činnosti u jedného zamestnávateľa
V hlavnom pracovnom pomere pracujem ako ekonómka s pracovnou zmluvou uzatvorenou na 37,5 hodiny týždenne. U toho istého zamestnávateľa by som chcela vykonávať ďalšiu prácu -- upratovanie v dĺžke 14 hodín týždenne. Za akých podmienok môžem vykonávať tieto dve rozličné činnosti u jedného zamestnávateľa?
-- Zamestnanci môžu vykonávať prácu u toho istého zamestnávateľa alebo u viacerých zamestnávateľoch vo viacerých pracovných pomeroch, resp. aj na základe dohody o vykonaní práce. Pre prípad viacerých pracovných pomerov k tomu istému zamestnávateľovi obsahuje Zákonník práce jediné obmedzenie, uvedené v § 50, podľa ktorého v jednotlivých pracovných pomeroch môže ísť len o činnosti spočívajúce v prácach iného druhu. Každý pracovný pomer sa posudzuje samostatne. Spoločné majú len to, že v každom pracovnom pomere môže byť dĺžka pracovného času vrátane nadčasov najviac 48 hodín týždenne. Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jednorazovej práci vymedzenej výsledkom, môžu využiť formu dohody o vykonaní práce. Na využitie tejto formy pracovnoprávneho vzťahu, vrátane jej opakovania k tomu istému zamestnávateľovi, zákon ustanovuje maximálny rozsah prác, a to najviac 300 hodín v kalendárnom roku. Vzhľadom na to, že upratovanie je opakovanou činnosťou, túto prácu je možné vykonávať len v ďalšom pracovnom pomere na kratší pracovný čas. Keďže pôjde o práce do 20 hodín týždenne, pre takýto pracovný pomer má Zákonník práce osobitné ustanovenia uvedené v § 49. Ide o možnosť skončenia takéhoto pracovného pomeru výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dňovou výpovednou dobou, ďalej o absenciu ochrany pracovného pomeru -- možno ho bez obmedzenia opakovane uzatvárať aj na dobu určitú, neplatí zákaz výpovede (výnimkou je len tehotenstvo zamestnankyne, materská dovolenka alebo trvalá starostlivosť o dieťa mladšie ako tri roky), skončenie nie je potrebné prerokovať so zástupcami zamestnancov, neposkytuje sa odstupné ani odchodné, atď.
Ochrana odborárskeho funkcionára
Aká ochrana patrí odborárskemu funkcionárovi podľa platného Zákonníka práce?
-- Novela Zákonníka práce č. 210/2003 Z. z. účinná od 1. júla 2003 upravila režim ochrany zástupcov zamestnancov pri skončení ich pracovného pomeru počas ich funkčného obdobia a šesť mesiacov po jeho skončení nasledujúco: Zamestnávateľ môže dať zástupcom zamestnancov (členovi odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi, zástupcovi zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci) v čase ich funkčného obdobia a počas šiestich mesiacov po jeho skončení výpoveď alebo s nimi okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Za predchádzajúci súhlas sa považuje aj to, keď zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal. Zamestnávateľ môže použiť predchádzajúci súhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia. Ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť súhlas, sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z tohto dôvodu neplatné. Ak zamestnávateľ trvá na skončení pracovného pomeru, môže dotknutý zástupca zamestnancov uplatniť na súde neplatnosť skončenia pracovného pomeru do dvoch mesiacov, odkedy pracovný pomer skončil. Zákonník práce však umožňuje, aby súd v prípade, že ostatné podmienky výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru sú splnené, rozhodol, že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával a výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru sú platné.
Poskytovanie stravy
Ako strážnici pracujeme cez pracovné dni v 16-hodinových pracovných zmenách a počas soboty a nedele v 12-hodinových. Zamestnávateľ nám cez pracovné dni zabezpečuje stravovanie, ale počas víkendov nám neposkytuje ani stravu, ani inú náhradu. Postupuje zamestnávateľ správne?
-- Zamestnávatelia sú povinní zabezpečovať zamestnancom vo všetkých pracovných zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy na pracovisku alebo v jeho blízkosti. Vzhľadom na skutočnosť, že zamestnanci musia mať vo všetkých zmenách pracovné podmienky na rovnakej úrovni vrátane podmienok na stravovanie, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť stravovanie pre popoludňajšie zmeny, pre pracovné zmeny vykonávané v sobotu a v nedeľu, a to aj vtedy, keď závodné kuchyne nepracujú. Za tým účelom má zamestnávateľ niekoľko možností:
* môže uzatvoriť zmluvy s viacerými reštauračnými zariadeniami, ktoré stravovanie pre zamestnancov zabezpečia aj počas nočných zmien alebo v dňoch pracovného pokoja,
* môže zabezpečiť stravovanie zamestnancov prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkúvať stravovacie služby v širokej sieti stravovacích zariadení na stravné poukážky,
* stravovanie môže zabezpečiť dovozom teplej stravy alebo ohrievaním mrazenej stravy,
* ak skutočne nie je možné zabezpečiť stravovanie zamestnancov žiadnym z predchádzajúcich spôsobov, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancom finančný príspevok vo výške najmenej 55 percent ceny jedla, najviac do výšky stravného poskytovaného na pracovnej ceste trvajúcej od 5 do 12 hodín. Váš zamestnávateľ nepostupuje správne a porušuje Zákonník práce, ak vám počas pracovných zmien vykonávaných v sobotu alebo v nedeľu nezabezpečuje stravovanie ani neposkytuje namiesto neho finančnú náhradu.