V nasledujúcom texte budeme demonštrovať prípad zo súdnej praxe, kde sa navrhovateľ -- zamestnanec domáhal určenia neplatnosti výpovede, ktorá mu bola daná z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny hrubým spôsobom, zároveň navrhovateľ žiadal priznať náhradu mzdy z neplatne skončeného pracovného pomeru. Okresný súd v spore o určenie neplatnosti výpovede a náhradu mzdy návrh navrhovateľa v celom rozsahu zamietol.
Návrhom sa navrhovateľ domáhal rozhodnutia, ktorým by súd určil neplatnosť výpovede podľa ust. § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce (č. 311/2001 Z. z.) na základe listu odporcu -- zamestnávateľa pre porušenie pracovnej disciplíny hrubým spôsobom, ktorého sa navrhovateľ mal dopustiť tým, že neuposlúchol príkaz priameho nadriadeného zamestnanca a svojvoľne opustil pracovisko a bez ospravedlnenia nebol na pracovisku. Zároveň navrhovateľ žiadal priznať náhradu mzdy z neplatne skončeného pracovného pomeru do vynesenia rozsudku.
Skutočnosti uvádzané v návrhu na začatie konania
Navrhovateľovi zamestnanému u odporcu na základe pracovnej zmluvy, uzatvorenej na dobu neurčitú s trojmesačnou skúšobnou dobou, bola na pracovisku pracovníkom personálneho oddelenia za prítomnosti dvoch svedkov (pracovníkov odporcu), doručená písomná výpoveď z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny podľa ust. § 46 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce (ZP), ktorú navrhovateľ (zamestnanec) po tom, čo mu bol prečítaný jej obsah odmietol prevziať, keďže s dôvodmi, ako aj spôsobom rozviazania pracovného pomeru nesúhlasil, čo následne oznámil zamestnávateľovi (odporcovi) aj písomne, listom. Konkrétnym skutkovo vymedzeným dôvodom, posúdeným odporcom ako porušenie pracovnej disciplíny hrubým spôsobom, pre ktorý odporca pristúpil k jednostrannému skončeniu pracovného pomeru s navrhovateľom bolo neuposlúchnutie príkazu priameho nadriadeného zamestnanca a neospravedlnená neprítomnosť navrhovateľa v práci, spočívajúcim konkrétne v tom, že navrhovateľ, napriek príkazu priameho nadriadeného, aby neodchádzal z pracoviska, pretože s ním potrebuje prerokovať pracovné úlohy, opustil pracovisko o 10.50 hod. s tým, že v knihe dochádzky navrhovateľ vyznačil čas odchodu 11.50 hod. a na pracovisko sa do skončenia pracovnej doby o 15.30 hod. nevrátil. Následne sa navrhovateľ do práce nedostavil vôbec a nasledujúceho dňa sa dostavil o 10.00 hod., pričom pri náhodnom stretnutí nadriadeného pracovníka mu oznámil, že v týchto dňoch čerpá dovolenku a žiadanku o poskytnutie dovolenky mu nechal na pracovnom stole.
Výsluch svedkov
Súd v konaní vypočul ako svedkov pracovníkov odporcu, ktorí uviedli, že v čase rozviazania pracovného pomeru s navrhovateľom jeden z nich pracoval u odporcu vo funkcii zástupcu riaditeľa pre personalistiku, a sprostredkovane (z počutia od kolegov v práci) bol informovaný o tom, že medzi navrhovateľom a jeho bezprostredným nadriadeným vznikol konflikt z dôvodu, že navrhovateľ odmietol vykonať dychovú skúšku na zistenie požitia alkoholu a následne nebol bez udania dôvodu prítomný na pracovisku. Potvrdil, že na druhý deň po tomto incidente mu telefonicky oznámil brat navrhovateľa, že navrhovateľ nepríde do práce, pričom neuviedol žiadne konkrétne ani všeobecné dôvody, pre ktoré potreboval navrhovateľ čerpať dovolenku, s tým že sa chcel uistiť, že navrhovateľ čerpá dovolenku a požiadal svedka, aby o tom upovedomil technického námestníka odporcu, ktorý bol priamym nadriadeným navrhovateľovho nadriadeného, a ktorý na túto informáciu podľa svedka reagoval negatívne.
* Rovnako z výsluchu svedka, zamestnaného u odporcu vo funkcii zástupcu riaditeľa pre prevádzkovo-technický úsek, priameho nadriadeného navrhovateľovho nadriadeného vyplývalo, že navrhovateľ postupoval v rozpore s pracovnou disciplínou, ak bez toho, že by mal daný súhlas na čerpanie dovolenky na zotavenie od priameho nadriadeného, pričom za súhlas bolo možné pokladať podpísanú žiadanku o poskytnutie dovolenky (dovolenkový lístok), sa nedostavil do práce s odôvodnením, že čerpá dovolenku a zhodne ako ďalší svedok popísal odporcom vyžadovaný postup pri poskytovaní dovolenky zamestnancom. Ohľadne incidentu medzi navrhovateľom a jeho priamym nadriadeným uviedol, že v tento deň ho informoval navrhovateľov nadriadený pracovník o tom, že navrhovateľ javí známky požitia alkoholu, na čo mu svedok prikázal túto skutočnosť prešetriť a následne bol informovaný o neprítomnosti navrhovateľa v práci až do skončenia pracovnej doby, ako aj nasledujúce dva dni.
* Súd v rámci konania vypočul ako svedka aj brata navrhovateľa, ktorý uviedol, že ho navrhovateľ požiadal, aby telefonicky oznámil navrhovateľovmu nadriadenému pracovníkovi, že čerpá dovolenku s tým, že navrhovateľ je s menovaným dohodnutý a že dovolenkový lístok mu nechal na pracovnom stole. Keďže sa svedok telefonicky s priamym nadriadeným navrhovateľa neskontaktoval a ani s ďalším vedúcim zamestnancom odporcu, oznámil uvedenú informáciu, zástupcovi riaditeľa pre personalistiku. Svedok zároveň ako dôvod takejto žiadosti navrhovateľa uviedol skutočnosť, že navrhovateľ vzhľadom na to, že si bol vedomý, že nemá nadriadeným podpísanú žiadosť o dovolenku, chcel sa týmto spôsobom ubezpečiť, že na pracovisku je všetko v poriadku.
Obrana navrhovateľa
Právny zástupca navrhovateľa na pojednávaní súdu uviedol, že navrhovateľ neporušil pracovnú disciplínu spôsobom, aký bol skutkovo vymedzený vo výpovedi a ani iným spôsobom a táto skutočnosť bola preukázaná svedeckými výpoveďami v konaní vypočutých svedkov s tým, že navrhovateľ v dňoch uvedených v predmetnej výpovedi čerpal dovolenku na zotavenie,; a to na základe výslovného súhlasu jeho priameho nadriadeného, pričom spôsob poskytovania dovolenky zamestnancom, postupom, akým bol daný súhlas navrhovateľovi bol u odporcu bežným a zaužívaným, a preto rozviazanie pracovného pomeru zo strany odporcu výpoveďou, ktorej neplatnosti sa navrhovateľ domáha z dôvodov v nej uvedených, bol odporcom vykonštruovaný a účelový a u navrhovateľa neboli dané skutočné dôvody pre tento spôsob skončenia pracovného pomeru. Taktiež poukázal na obsah výpovede brata navrhovateľa v tom smere, že navrhovateľ ho požiadal o to, aby ubezpečil zamestnávateľa, že čerpá dovolenku práve z obavy, že zamestnávateľ mal snahu ukončiť s navrhovateľom pracovný pomer.
Zistený právny skutkový stav
Zákonník práce v ustanovení § 59 kogentným (t. j., že sa od tohto ustanovenia zákona nemôžu strany odkloniť) spôsobom upravuje spôsoby skončenia pracovného pomeru, pri uplatnení ktorých je potrebné dodržať formálnoprávne a hmotnoprávne náležitosti v zmysle ďalších ustanovení ZP, upravujúcich jednotlivé formy skončenia pracovného pomeru. Výpoveď zo strany zamestnávateľa je jednostranný prejav vôle, a to i proti vôli druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu a preto právna úprava obsiahnutá v ZP viaže platnosť výpovede na splnenie stanovených podmienok a to, že takýto prejav musí byť urobený v písomnej forme, doručený kvalifikovaným spôsobom podľa § 38 ZP (keďže až po takomto doručení nastávajú právne účinky spojené s rozviazaním pracovného pomeru), dôvod výpovede musí byť skutkovo vymedzený tak, aby bolo zrejmé aká konkrétna skutočnosť (príp. aké konkrétne konanie zamestnanca) je dôvodom, pre ktorý bol pracovný pomer rozviazaný a kedy táto skutočnosť nastala, čo je významné pre posúdenie z hľadiska plynutia zákonných lehôt v jednotlivých prípadoch, pri ktorých zákon obmedzuje lehotu pre uplatnenie dôvodu na rozviazanie pracovného pomeru (§ 63 ods. 3, 4) a skutkové vymedzenie musí byť také, že ho nie je možné zameniť s iným dôvodom a dodatočne ho meniť, t. j. že vo výpovedi musia byť skutkové okolnosti výpovedného dôvodu uvedené tak, že vo svojom súhrne tvoria skutok nezameniteľný s inými skutkami, ktoré ako celok možno subsumovať pod niektorú zo skutkových podstát ustanovenia § 63 ods. 1 ZP.
Uvedené formálnoprávne náležitosti sú prvotným predpokladom platnosti rozviazania pracovného pomeru výpoveďou, keďže pre platné rozviazanie pracovného pomeru musia byť splnené aj ďalšie zákonné predpoklady, a to preukázanie skutočnej existencie a odôvodnenosti dostatočne skutkovo vymedzeného dôvodu rozviazania pracovného pomeru (pričom dôkazné bremeno na preukázanie jeho existencie je v súdnom konaní na zamestnávateľovi) a týmto dôvodom môže byť len jeden (príp. kumulácia dôvodov) z dôvodov taxatívne (vymenovaných príkladmi) uvedených v ust. § 63 ods. 1 ZP, za splnenia podmienok podľa § 63 ods. 2, 3, 4 a 5 ZP. Napokon je potrebné v prípade, že dôvodom výpovede je porušovanie pracovnej disciplíny, aby tento dôvod bol takého charakteru a intenzity, aby ho bolo možné posudzovať ako zvlášť hrubé alebo závažné, príp. sústavné menej závažné porušovanie pracovnej disciplíny (pri súčasnom naplnení hmotnoprávnej podmienky písomného upozornenia zamestnanca na možnosť výpovede v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny zo strany zamestnávateľa v dobe posledných šiestich mesiacov), a teda bol spôsobilým dôvodom výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP.
Dokazovanie vykonané súdom
Z výsledkov vykonaného dokazovania, pri posúdení predmetnej výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP daného navrhovateľovi listom odporcu súd zistil, že v danom prípade hmotnoprávne podmienky v zmysle ust. § 61 ZP boli dodržané, keďže výpoveď mala písomnú formu, doručená bola navrhovateľovi kvalifikovaným spôsobom (účinky doručenia nastali v zmysle § 38 ods. 4 veta druhá ZP aj napriek odmietnutiu navrhovateľa prevziať výpoveď) a obsahovala výpovedný dôvod dostatočne konkrétny a skutkovo vymedzený určitým a zrozumiteľným spôsobom tak, že nevznikli pochybnosti, ktoré konkrétne porušenie pracovnej disciplíny mal odporca na mysli a išlo o porušenie pracovnej disciplíny v rámci dvojmesačnej lehoty pred daním výpovede z uvedeného dôvodu, a napokon zo strany navrhovateľa bola dodržaná aj dvojmesačná prekluzívna lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti rozviazania pracovného pomeru (§ 77 ZP). Tieto skutočnosti, ako aj samotnú existenciu konkrétne popísaných skutkových okolností, týkajúcich sa výpovedného dôvodu, a to: opustenie pracoviska navrhovateľom o 10.50 hod. (pred skončením pracovnej doby) a neprítomnosť navrhovateľa v práci v nasledujúcich dvoch dňoch, v rámci konania účastníci ani nespochybňovali, spornou bola otázka či uvedené neprítomnosti v práci boli neodôvodnené a neospravedlnené alebo nie, ako aj to, či pre prípad, že sa jednalo o neospravedlnenú absenciu navrhovateľa v práci, takéto konanie navrhovateľa malo charakter závažného porušenia pracovnej disciplíny v zmysle ust. § 63 ods. 1 písm. e) pred bodkočiarkou ZP, pre ktoré zamestnávateľ môže pristúpiť aj k skončeniu pracovného pomeru so zamestnancom výpoveďou.
ZP v ustanovení § 47 ods. 1 upravuje základné povinnosti účastníkov pracovnoprávneho vzťahu tak, že odo dňa, keď vznikol pracovný pomer, zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, vytvárať podmienky pre úspešné plnenie jeho pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi alebo kolektívnou alebo pracovnou zmluvou; zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať osobne práce podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.
Právna úprava
Právna úprava vzniku nároku zamestnanca na dovolenku na zotavenie v zmysle ust. § 100 a nasl. ZP obsahuje štyri druhy dovoleniek a pre každú z nich sú stanovené určité predpoklady, splnenie ktorých je na strane zamestnanca. Potom zo zákonnej úpravy vyplýva aj oprávnenie zamestnávateľa určovať dobu čerpania dovolenky na zotavenie zamestnancovi (zároveň je však daný zákonný rozsah nároku zamestnanca na dovolenku na zotavenie, v akom je zamestnávateľ povinný zamestnancovi dovolenku poskytnúť a povinnosť zamestnávateľa prerokovať čerpanie dovolenky so zamestnancom podľa plánu dovoleniek, určeného s predchádzajúcim súhlasom príslušného odborového orgánu) a pri realizácii tohto oprávnenia zamestnávateľ prihliada aj na oprávnené záujmy zamestnanca. Akceptovateľná je aj prax pri čerpaní dovolenky, podľa ktorej ak zamestnanec požiada o dovolenku a nadriadený s tým súhlasí, takýto postup možno pokladať za určenie nástupu dovolenky, avšak nesmie existovať pochybnosť, či súhlas so strany zamestnávateľa bol daný alebo nie. V každom prípade však platí, že pokiaľ zamestnanec požiada o poskytnutie dovolenky na zotavenie, čerpať dovolenku môže až pokiaľ zamestnávateľ s tým súhlasí, pričom právomoc na takýto úkon v mene zamestnávateľa je daná bezprostredne nadriadenému zamestnancovi, z dôvodu schopnosti posúdenia, či čerpanie dovolenky zamestnancom, nenaruší pracovný proces zamestnávateľa a zabezpečenie prác, ktoré vykonáva. V prípade, že zamestnanec iba oznámi, že čerpá dovolenku a jeho nadriadený mu potrebný súhlas nedá, príp. mu čerpanie dovolenky výslovne odmietne, nemožno neprítomnosť zamestnanca v práci považovať za dovolenku (počas takejto neprítomnosti v práci nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy), ale ide o neospravedlnenú neprítomnosť v práci (neospravedlnená absencia).
Rozhodnutie súdu
Súd z vykonaného dokazovania v rámci konania, doplneného v rozsahu a smere podľa záverov odvolacieho súdu zistil, že v danom prípade neprítomnosť navrhovateľa v práci nebola odôvodnená, keďže z dôkazov predložených súdu, vyjadrení účastníkov konania, ako aj z obsahu výpovedí v konaní vypočutých svedkov nebolo preukázané, že by zamestnávateľ určil, príp. dal súhlas navrhovateľovi na čerpanie dovolenky. Ani jeden zo svedkov nepotvrdil, že nadriadený navrhovateľa súhlasil s poskytnutím dovolenky tak ako žiadal navrhovateľ. Samotné oznámenie zamestnanca, že bude čerpať dovolenku na zotavenie, nepostačuje a vždy je potrebné súhlasné stanovisko zamestnávateľa vyjadrené spôsobom, ktorý nemôže vzbudzovať pochybnosť o tom, či súhlas bol daný alebo nie a zamestnanec sa práve pre prípad, ak takýmto jednoznačným spôsobom zamestnávateľ nedal súhlas s čerpaním dovolenky, vystavuje riziku, že jeho následná neprítomnosť v práci bude zamestnávateľom posúdená ako neospravedlnená absencia, keďže nárok na čerpanie dovolenky zákon viaže na splnenie určitých podmienok, nejde o nárok zamestnanca vyplývajúci priamo zo zákona a je v záujme zamestnanca, aby nemal pochybnosti, či zamestnávateľ súhlasí s nástupom zamestnanca na dovolenku v čase ako o ňu požiada alebo nie. Napokon v prípade navrhovateľa aj z výpovede jeho brata vyplývalo, že navrhovateľ mal pochybnosť, či nadriadený zamestnanec akceptoval jeho žiadosť o poskytnutie dovolenky a podpísal mu dovolenkový lístok, čo bolo aj dôvodom, prečo žiadal svedka, aby telefonicky oznámil zamestnávateľovi navrhovateľa, že čerpá dovolenku a ubezpečil sa, že na pracovisku je všetko v poriadku. Taktiež svedeckými výpoveďami nebolo preukázané, že by u odporcu bol zaužívaný iný postup pri čerpaní dovolenky zamestnancami, konkrétne, že by postačovalo oznámenie zamestnanca, príp. že by zamestnanec mohol kedykoľvek, ak je to pre neho potrebné, sa nedostaviť do práce a až následne oznámiť zamestnávateľovi, že čerpal dovolenku. Zo skutočnosti, že nadriadený zamestnanec navrhovateľa podpisoval dovolenkové lístky priebežne (jedenkrát -- dvakrát do mesiaca), čo vyplývalo z výpovede svedkov, nemožno rovnako vyvodiť záver, že v konkrétnych prípadoch nebol daný výslovný súhlas s poskytnutím dovolenky, práve naopak, svedkovia jednoznačne potvrdili, že v každom prípade pred tým, ako zamestnanec nastúpil na dovolenku, musel vedúci oddelenia a zároveň priamy nadriadený navrhovateľa súhlasiť s čerpaním dovolenky bez ohľadu na to, či dovolenkový lístok podpísal bezprostredne pred nástupom zamestnanca na dovolenku alebo až následne.
* Súd z uvedených dôvodov, keď zo strany odporcu boli v prípade výpovede danej navrhovateľovi listom splnené vyžadované hmotnoprávne náležitosti v zmysle citovaných ustanovení zákona, žalobný návrh ako neodôvodnený zamietol v celom rozsahu, a to tak v časti určovacieho petitu (žalobného návrhu), ako aj v časti uplatneného nároku na náhradu mzdy, ktorého zákonným predpokladom je úspešný výsledok v spore o určenie neplatnosti rozviazania pracovného pomeru.
* Ako vidno z tohto príkladu zo súdnej praxe, pracovník môže porušiť pracovnú disciplínu hrubým spôsobom u svojho zamestnávateľa aj konaním, ktoré si subjektívne nevysvetľuje ako porušenie pracovnej disciplíny, avšak v zmysle ustanovení ZP má jeho konanie, pri posúdení daných konkrétnych okolností, všetky znaky závažného porušenia pracovnej disciplíny, príp. zvlášť hrubého porušenia pracovnej disciplíny.