Napriek vzrastajúcej popularite atypických foriem zamestnávania je pracovná zmluva stále najčastejším právnym dokumentom zakladajúcim pracovnoprávny vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Pracovnoprávne vzťahy, pri ktorých je zamestnávateľ registrovanou právnickou alebo fyzickou osobou v inej členskej krajine ako je krajina pobytu zamestnanca, sú pracovnoprávne vzťahy z tzv. cudzím prvkom. Na často kladené otázky, či je možné uzatvoriť pracovnú zmluvu podľa práva inej členskej krajiny ako je krajina trvalého pobytu zamestnanca alebo krajina, v ktorej vykonáva prácu, majú presné odpovede jednak v našej národnej legislatíve, ako aj v legislatíve Európskej únie.

Voľba právneho poriadku
Ja potrené si uvedomiť, že na pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnávateľom z inej členskej krajiny a slovenským zamestnancom sa nebude uplatňovať slovenský Zákonník práce, okrem prípadu, ak sa strany na pôsobnosti Zákonníka práce strany priamo dohodli v pracovnej zmluve. Obvykle zamestnávateľ predloží zamestnancovi na prečítanie vzorovú pracovnú zmluvu, ktorá by sa nemala líšiť od pracovných zmlúv s inými zamestnancami zamestnávateľa z inej členskej krajiny. Ak máte pochybnosti o niektorom ustanovení, je vaším právom o obsahu pracovnej zmluvy rokovať, a tiež požadovať informácie, či rovnaké ustanovenia majú v pracovných zmluvách aj zamestnanci, ktorí majú trvalý pobyt v tom členskom štáte, kde máte prácu vykonávať. Seriózni zamestnávatelia so sídlom v pôvodných krajinách EÚ sa svojím konaním pozorne vyhýbajú akémukoľvek konaniu, ktoré by mohlo čo i len naznačovať diskrimináciu na základe štátnej príslušnosti alebo národnosti.
Bežne sa teda v návrhu pracovnej zmluvy môžete stretnúť s ustanovením, že pracovnoprávne vzťahy založené pracovnou zmluvou sa budú riadiť právnym poriadkom členského štátu, na území ktorého sa práca vykonáva. Avšak môžu nastať aj situácie, keď je pre vás ako zamestnanca výhodnejšie, aby sa váš pracovný vzťah riadil slovenským Zákonníkom práce a inými pracovnoprávnymi predpismi platnými v Slovenskej republike. Takéto ustanovenie o voľbe právneho poriadku (tzv. voľba práva) bude prejavom vašej zmluvnej voľnosti, a teda bude platné a súdne vymáhateľné.

Kolízne situácie
V praxi môžu nastať situácie, keď zmluvné strany síce platne dohodli pracovnú zmluvu, ale nedohodnú sa na právnom poriadku, podľa ktorého sa má pracovnoprávny vzťah riadiť ani na právomoci súdu, ktorý by mal prípadný súdny spor riešiť. Európska únia si dala za cieľ odstrániť kolízne situácie, ktoré môžu nastať v prípade, ak právny poriadok v mieste sídla zamestnávateľa a v mieste pobytu zamestnanca ustanovuje rozdielny postup ako určiť, ktorá legislatíva sa bude na daný pracovnoprávny vzťah uplatňovať.
Konflikty jurisdikcie a kolíznych noriem v oblasti civilných a obchodných vecí sú jadrom súdnej spolupráce členských štátov EÚ v civilných veciach, pod ktoré spadá aj problematika pracovných zmlúv a záväzkov z pracovnoprávnych vzťahov.

Rímska konvencia
V roku 1980 bola na pôde Európskych spoločenstiev prijatá tzv. Rímska konvencia o práve aplikovateľnom na záväzkové vzťahy. Rímska konvencia sa vzťahuje napríklad aj na situácie, keď sa zamestnávateľ a zamestnanec z dvoch členských štátov nedohodli na voľbe práva, ktorým sa ich právny vzťah má riadiť.
V takomto prípade Rímska konvencia stanovuje, že v prípade súdneho sporu a ak vaša pracovná zmluva obsahuje klauzulu o voľbe práva, sudca sa v súlade so zásadou voľnej úvahy pridržiava tejto voľby práva. Rovnako je tiež sudca napriek tomu oprávnený určiť právo, ktoré je za objektívnych podmienok aplikovateľné na pracovnú zmluvu.
Vo všetkých prípadoch je základnou zásadou zaručiť zamestnancom takú právnu ochranu, ktorú by mohli požívať podľa právneho systému, ktorý by sa mohol aplikovať pre neprítomnosť voľby práva. Ak sa zmluvné strany nedohodli alebo vôbec neuviedli v pracovnej zmluve voľbu práva, sudca je oprávnený použiť "právo použiteľné za objektívnych podmienok". Konvencia rozlišuje medzi zamestnancami, ktorí zvyčajne vykonávajú prácu podľa pracovnej zmluvy vo vlastnej krajine a tými, ktorí nevykonávajú prácu vo vlastnej krajine.
Ak zamestnanec zvyčajne vykonáva prácu vo vlastnej krajine, na jeho pracovnoprávny vzťah je použiteľné právo krajiny, v ktorej zvyčajne vykonáva svoju prácu. Toto pravidlo sa tiež aplikuje, ak je zamestnanec dočasne vyslaný do inej členskej krajiny. Avšak v prípade dlhotrvajúceho dočasného vyslania je použiteľné právo krajiny, do ktorej bol zamestnanec dlhodobo vyslaný;
Ak zamestnanec bežne nevykonáva prácu vo vlastnej krajine, na jeho pracovnoprávny vzťah sa uplatňuje právo krajiny, kde je umiestnené sídlo zamestnávateľa. Táto zásada sa aplikuje najmä u zamestnancov vykonávajúcich prácu v niekoľkých krajinách, napríklad platení obchodní zástupcovia.

Na ktorý súd sa podáva žaloba
S cieľom efektívne riešiť prípady cezhraničných sporov sa členské štáty dohodli na znení Nariadenia rady č. 44/2001 o právomoci, uznávaní a výkone rozhodnutí v civilných a obchodných veciach z 22. decembra 2000, ktoré je známe ako nariadenie Brusel I. Toto nariadenie ustanovuje, na ktorý súd je žalobca oprávnený podať žalobu v prípade sporu vrátane sporu z pracovnoprávneho vzťahu, ak majú strany sporu sídlo alebo bydlisko v rôznych členských štátov.
Všeobecná zásada, že žalovaný má byť žalovaný v krajine, kde má pobyt (čl. 2 nariadenia), je v prípade pracovnoprávnych vzťahov prelomená sledovaním záujmov slabšej strany, t. j. zamestnanca.
Podľa čl. 18 a 19 nariadenia, ak potrebujete súdne vyriešiť akúkoľvek vec týkajúcu sa vašej pracovnej zmluvy, avšak nemáte uzatvorenú dohodu o súdnej právomoci so zamestnávateľom, ktorý:
1. nemá sídlo (ani bydlisko, ak ide o fyzickú osobu) v žiadnom členskom štáte, ale má tu pobočku alebo zastúpenie, alebo inú organizačnú zložku, môžete ho žalovať v členskom štáte, kde má túto pobočku, zastúpenie alebo inú organizačnú zložku,
2. má sídlo alebo bydlisko v členskom štáte, môžete ho žalovať:
a )na súde toho členského štátu, v ktorom má sídlo alebo bydlisko, alebo
b) na súde podľa miesta, kde ako zamestnanec obvykle vykonávate svoju prácu alebo na súde, kde ste podľa miesta naposledy prácu vykonávali, alebo
c) súde podľa miesta, kde sa nachádza alebo nachádzala prevádzka, ktorá vás ako zamestnanca najala, ak ste ako zamestnanec prácu nevykonávali alebo obyčajne nevykonávali v jednej krajine.

Otázky a odpovede
Radí JUDr. Dagmar Zukalová, advokátka
Nárok na neplatené voľno
Na základe pracovnej zmluvy so zamestnávateľom so sídlom v Španielsku začal som pracovať u tohto zamestnávateľa ako kuchár. Keď som od zamestnávateľa žiadal, aby mi dal neplatené voľno podľa slovenského Zákonníka práce, povedal mi, že na toto voľno nemám nárok. Bol jeho postup správny?
-- Predpoklad, že máte so zamestnávateľom uzatvorenú pracovnú zmluvu na dobu neurčitú. Keďže ste sa v pracovnej zmluve nedohodli na voľbe práva, t. j. neuviedli ste, že váš pracovný pomer sa bude riadiť slovenským právnym poriadkom, a navyše prácu vykonávate v Španielsku, na váš pracovný pomer sa bude uplatňovať španielska legislatíva ako na ostatných riadnych zamestnancov tohto zamestnávateľa.
Súd so zamestnávateľom
Môj pracovný pomer so zamestnávateľom sa v Českej republike skončil, vrátil som sa na Slovensko, ale zamestnávateľ mi poslal list, aby som mu vrátil notebook, ktorý som si vraj ponechal, a tiež mi v liste oznamuje, že podá na mňa žalobu na českom súde. Ja som však nezamestnaný a nebudem mať finančné prostriedky na zaplatenie cestovného do Česka.
-- Podľa čl. 20 nariadenia Rady č. 44/2001 môže zamestnávateľ začať konanie len na súdoch členského štátu, v ktorom má zamestnanec bydlisko. Nariadenie jasne ustanovuje, že táto zásada môže byť prelomená iba dohodou, ktorá bola uzatvorená pri vzniku sporu alebo ktorá umožní zamestnancovi začať konanie na inom súde, než aký je uvedený v nariadení. Pokiaľ takáto dohoda nebola uzatvorená, zamestnávateľ vás bude musieť žalovať na súde podľa vášho bydliska, t. j. na Slovensku.