Čo bolo hlavnou motiváciou IBM na podpísanie tejto charty?
Zo začiatku som si musela veľmi veľa o tejto téme vyhľadávať a preštudovať si už všetky existujúce charty, a pozrieť sa na to, ako fungujú. Prišli sme na to, že to nie je len o tom, že spíšeme nejaký sumár aktivít, ku ktorým sa firma zaväzuje a ktoré bude ako svoje hodnoty pre zamestnancov riešiť. Bolo potrebné okolo toho vybudovať nejakú infraštruktúru a vytvárať okolo diverzity aj konkrétne aktivity. Na Slovensku nič také nebolo a my vnímame, ako medzinárodná spoločnosť, silnú potrebu to zrealizovať. Vyzvali sme preto aj ďalšie firmy, aby toto presvedčenie nielen hlásali, ale hlavne reálne žili.
S akými konkrétnymi problémami v súvislosti s nerovnosťou ste sa vo vašej firme stretli?
Tým, že sme medzinárodná firma a je u nás veľmi veľa zamestnancov rôznej kultúry, náboženstva, sfarbenia pleti. Dokážeme vytvoriť priestor v rámci firmy, ale v spoločnosti to stále nie je vžité. Napríklad, keď sa niekto hlási k opačnej sexuálnej orientácii, tak v iných spoločnostiach je táto téma stále tabu. Keď sa aj hlásia k diverzite, tak je to o tom, že sa začína ženami alebo ľuďmi s telesným postihnutím. Toto sú témy, ktoré sa dajú jednoduchšie uchopiť ako tá špecifickejšia tvár diverzity, a to LGBTI.
Aké konkrétne nástroje využívate na implementáciu zásad charty do života firmy?
V rámci IBM máme Diversity Council, ktorý sa skladá z piatich skupín. V jednej z nich sa pomáha ženám rozvíjať sa, aby cítili, že majú možnosť rastu. Potom máme skupinku ľudí s telesným postihnutím. Tu sa snažíme pozerať aj na priestory pracovísk, či sú vyhovujúce. Napríklad, či mikrovlnka v kuchynke nie je príliš vysoko, kam je najlepšie ju umiestniť. Všetky podobné elementy sa snažíme odchytiť a zaviesť opatrenia. Čo sa týka multikulturálnej skupiny, tu sa sústredíme na to, aby sa ľudia navzájom priučili zvyky iných kultúr. Tie sa im vždy môžu zísť v biznise. Ďalší sa zasa venujú osvete medzi vedúcimi v prípadoch, ako postupovať, keď sa niekto na pracovisku prizná, že je inak orientovaný. Aj toho človeka to stálo námahu, aby to povedal, a teraz čo s tým ďalej. Posledná skupina sa zameriava na rodičov, na deti, na škôlky.
Myslíte si, že podpora diverzity má naozaj pozitívny vplyv na rast firmy ako takej?
Vezmime si príklad jedného konkrétneho zamestnanca, ktorý sa rozhodol pracovať pre IBM preto, lebo podporujeme komunitu LGBTI. Druhý dôležitý element sa týka toho, aby ľudia zostali. Máme analýzy, ktoré potvrdzujú, že keď sa človek cíti na pracovisku v bezpečí a môže sa dobrovoľne hlásiť k tomu, čomu verí, tak zostáva na pracovisku a nemá potrebu meniť zamestnávateľa. Týmto firma ako taká získava, pretože najskôr toho človeka len rozvíjate a peniaze, ktoré do neho investujete, sa vám vrátia až neskôr.