České Hospodárske noviny nedávno uverejnili článok o niekoľkoročnej kríze headhuntingu v Česku. Príčinou je, napríklad, obmedzenosť trhu práce, neochota sťahovať sa za prácou i strach pred riskovaním. Dve medzinárodné agentúry dokonca v Prahe rušia svoje pobočky. Ako sa na tento problém pozeráte vy?
- Naša firma nepovažuje headhunting za veľmi korektnú metódu získavania pracovníkov. Príčinou je najmä fakt, že ak si firma vychováva svojich vedúcich pracovníkov z absolventov vysokých škôl, trvá niekoľko rokov, kým sa dostanú na určitú úroveň alebo získajú potrebné neformálne informácie o danej spoločnosti. Potom sa stáva, že príde headhunter a pracovníka do slova a do písmena ukradne. Navyše headhunting je veľmi drahá záležitosť, nielen pre honoráre za headhunting, ale aj výhodu, v ktorej oslovený kandidát vlastne je, pričom si potom kladie aj prehnané finančné požiadavky. Potvrdilo sa to, napríklad, vo Frankfurte, kde sídlia najväčšie banky. Došlo tu totiž k určitej mezaliancii, pri ktorej si banky dokola kradli jednotlivých pracovníkov. Na základe ich zvyšujúcich sa finančných požiadaviek sa potom musel usporiadať celý systém platov. Aj to bol jeden z dôvodov, ktorý doviedol mnohé banky ku krachu. Podľa mňa headhunting nemá veľkú budúcnosť. Jeho nevýhodou je aj malý záber - vďaka inzerátom sa nám často ozvú aj veľmi zaujímaví kandidáti, ktorých by sme priamym vyhľadávaním nikdy nenašli. Ak už použijeme formu headhuntingu, na rozdiel od "klasických" headhuntingových spoločností trváme vždy na tom, aby sa aj takto oslovení kandidáti podrobili psychologickým testom.
Aké metódy pri získavaní kandidátov teda využívate?
- Media search, čiže hľadanie pracovníkov prostredníctvom médií a využitím databáz. Tie majú však nevýhodu, pretože nie sú vždy aktuálne. Stáva sa totiž, že pri oslovení ľudí cez databázy, už mnohí z nich nemajú záujem o zmenu miesta alebo sa presťahovali. Najradšej preto pracujeme metódou media search a snažíme sa klientov presvedčiť, aby investovali do inzerátov, i keď je to drahšie. Mnohé spoločnosti to už aj využívajú - uvedomili si, že na takom malom trhu, akým Slovensko je, je priame vyhľadávanie alebo headhunting len zbytočný luxus.
O akých odborníkov je momentálne najväčší záujem? Pred niekoľkými rokmi to boli IT odborníci...
- IT odborníci boli naozaj vyhľadávaní, ale išlo len o krátky trend. Dôležitú úlohu tu zohral nesmierne rýchly rozvoj hardvéru a softvéru. Dnes sú v kurze tri veľké skupiny: skupina ekonomických pracovníkov ako účtovník, hlavný účtovník alebo finančný riaditeľ, ďalej obchodníkov - sales representatives a sales manager - a napokon čisto manažérska skupina. V podstate sa tento trend nemení už niekoľko rokov. Dôvodom je najmä prílev investícií na Slovensko po roku 1989. Vtedy bola situácia úplne iná, pretože vo východnej Európe neboli hľadaní zamestnanci na potrebnej medzinárodnej úrovni, len ľudia, ktorí mali istý potenciál a mohli ho rozvinúť. Ak sem dnes prichádza investor, má tu už väčšinou svojich interných zamestnancov, ktorí ovládajú nielen jazyk, ale sú aj odborníkmi v oblasti pôsobenia investora.
Ako sa zmenili požiadavky firiem za posledné roky?
- Sú vyššie. Kedysi sa počítalo s tým, že nový zamestnanec bude dlhodobo zaškoľovaný a pripravovaný. Dnes spoločnosti vyžadujú úplne "hotových" pracovníkov. Myslím si, že je to zisk pre celú spoločnosť.
Aký je váš názor na obsadzovanie vrcholných pozícií mladými ľuďmi? Kedysi sa riaditeľmi nemohli stať 25-roční mladíci. Súhlasíte s týmto kultom mladosti?
- Ide o dvojsečnú zbraň. Všetko má svoje za a proti. Mladý človek je oveľa flexibilnejší a pohyblivejší, má prehľad o nových technológiách, nových štruktúrach i technických možnostiach, čo často býva problém u starších zamestnancov. Starší zamestnanci, na druhej strane, majú väčšinou viac skúseností s vedením ľudí. Vedia sa, napríklad, lepšie vcítiť do pozície svojich podriadených. Mladí to nevedia a potom idú "cez mŕtvoly" a sú často presvedčení, že majú vždy pravdu. Ak máme však od klienta zadané, že má záujem o 30- až 40-ročného pracovníka, pričom máme aj kvalitného 26-ročného zamestnanca, bez problémov ho odporučíme. Na druhej strane, keď sme presvedčení, že obsadzovanú pozíciu môže úspešne zvládnuť aj 48-ročný kandidát, odporučíme nášmu klientovi aj takého. V niektorých západných spoločnostiach, napríklad, musí opustiť svoju pozíciu manažér po dosiahnutí určitej vekovej hranice. Snažíme sa "odchytiť" aj takýchto ľudí a umiestniť ich do firiem, kde sú ich skúsenosti využité.
V mnohých firmách sa prepúšťa, hovorí sa o celosvetovej kríze, keby ste mali charakterizovať trh práce dnes, ako sa správa?
- Celosvetová kríza nie je. Okrem toho, že mám na starosti Hill Slovensko, zodpovedám aj za Rusko. V Rusku, Srbsku, Bulharsku a Rumunsku boli, napríklad, minuloročné výsledky oveľa lepšie ako rok predtým. Medzi Českom a Slovensko je ďalej trend, pri ktorom české firmy uvažujú o tom, že sa presídlia na Slovensko, pretože je tu lacnejšia práca a niektoré reformné zákony sú z ekonomického hľadiska výhodnejšie ako české. Tento trend je silnejší smerom k východu, kde je pracovná sila ešte lacnejšia.
Znamená teda pre nás Rusko alebo iné východne položené krajiny reálnu hrozbu?
- Nepovedal by som, že ide o hrozbu, ale v každom prípade bude veľa firiem postupovať ďalej na východ. Hrozbu vidím predovšetkým pre firmy, ktoré sú zamerané na export do týchto krajín. Či je to už Rusko alebo Čína. Ak si, napríklad, vezmete jednu výrobnú jednotku, ktorá stojí v Rakúsku 7 korún, v Česku 2, tu 1,50, tak v Číne je to len 30 halierov.
Ako sa podľa vás zmení trh práce po vstupe do Európskej únie?
- Myslím si, že to nebude až také dramatické a hektické, ako sa o tom hovorí. Po prvé, ľudia, ktorí chceli pracovať v zahraničí, tam dávno sú, po druhé, neochota sťahovať sa za prácou je tu tiež a po tretie, Slovensko z ekonomickej stránky ešte nebude pracovne také atraktívne, aby prílev pracovníkov z EÚ ohrozil trh práce a manažéri, ktorí tu už sú, by sem prišli tak či tak. Keďže žijem už niekoľko rokov v Rakúsku, zažil som aj jeho vstup do EÚ, pri ktorom sa veľa nezmenilo. Všetko je otázka prístupu k daným možnostiam. Firmy, ktoré sa dokázali prispôsobiť podmienkam väčšieho trhu, napríklad aktivitou a flexibilitou, zo vstupu do únie profitovali, ostatné zostali na lokálnej úrovni.
| JAN ZVĚŘINA sa narodil v roku 1952 v Prahe. Po absolvovaní gymnázia si pre problémy s komunistickým režimom dokončil len Knihovnícku nadstavbu a nasledujúcich sedem rokov pracoval v Strahovskej knižnici. Medzitým ho prijali na filozofickú fakultu, kde študoval históriu a etnografiu. Za podpísanie Charty 77 ho v treťom ročníku zo školy vylúčili. Následne mu bolo odobraté československé občianstvo a v roku 1981 musel ČSSR aj opustiť. Prvé roky v emigrácii študoval a robil príležitostné práce, neskôr sa mu podarilo získať prácu opatrovateľa utečeneckých detí. Práve tam si ho všimol doktor Hill, ktorý ho v roku 1988 pozval do svojej personálnej agentúry Hill International. Po páde východného bloku bol zodpovedný za zakladanie pobočiek v Prahe, Brne, Bratislave a od roku 1995 riadi aj pobočku v Moskve. Snímky hn/Š. Laktiš |