Goetheho výrok dokonale preveril čas a platí v súčasnosti možno viac ako kedykoľvek predtým. Tímová práca stála pri zrode najväčších podnikateľských úspechov a tvorbu akejkoľvek stratégie, reklamnej kampane či projektu inovácie si bez tímovej práce nemožno predstaviť. Pochopiteľne, významnú rolu pri tom zohráva aj osobnosť manažéra.
Víťaziaci tím
Tvoriť tímovo sa považuje za základnú stratégiu úspechu. V manažérskej literatúre sa udomácnil pojem "víťaziaci tím", ktorým sa vyjadruje sila tímovej práce. Je predovšetkým v jeho tvorivosti a utilitárnosti. Tím má spoločný cieľ, ktorý zjednocuje a motivuje. Kvalitne riadený tím (projektový alebo manažérsky) dosiahne oveľa lepšie výsledky ako akýkoľvek vzdelaný a nadaný jednotlivec.
Učiť sa pracovať v tíme, učiť sa riadiť tím je základnou zručnosťou každého manažéra a zároveň základným predpokladom jeho úspechu. Lee Iaccocca, jeden z najznámejších topmanažérov sveta, radí ostatným manažérom: "Najmi si tých najlepších spolupracovníkov."
Každý manažér je konfrontovaný s čoraz náročnejšími úlohami -- obdobie stability a jasného rozdelenia trhu sa skončilo. Jedinou istotou je, že budeme v budúcnosti musieť robiť viac, inak a kvalitnejšie a mnohokrát za tie isté peniaze. To je výzva pre manažérov, aby investovali do rozvoja tímov čas, peniaze a energiu.
Chyby manažérov
Obvykle sa považuje za základ budovania tímu dobrý a kvalitný výber ľudí. To je naozaj podmienka vzniku kvalitného tímu, ale život nás presviedča, že to nestačí. Musí sa vytvoriť "víťazný tím", schopný svojou výkonnosťou a efektívnosťou predstihnúť tímy v konkurenčných firmách. Z praxe firiem jestvuje dosť príkladov, ako dosiahnuť tento optimálny stav. Väčšinou však bez efektu. Prečo? Dôvody sú vždy v prístupe manažéra tímu k riadeniu rozvoja tímu:
1. Autoritatívne stanovenie vysokých výkonových cieľov.
Stanoviť vysoké ciele je správne a logické, ale ako izolovaný prostriedok vedie táto stratégia k demotivácii. Spravidla chýbajú vplyvy manažéra, ktoré podporujú pozitívny sebaobraz členov tímu. Manažér sa spolieha na mzdu ako vonkajší stimul pre prácu. Jednostranná orientácia na výkon zvyšuje napätie v tíme, sankcie za občasnú "nevýkonnosť" znechucujú. Tím je síce orientovaný na výkon, ale vzťahy medzi jeho členmi a vedúcim upadajú. Znižuje sa spolupráca, potrebná pre efektívnu a kvalitnú tvorbu výsledného produktu.
Autoritatívny prístup má len krátkodobý efekt. Úspešne, aj keď krátkodobo, sa uplatňuje výlučne v koaktívnych tímoch, kde tvorba výsledného produktu nezávisí od spolupráce členov tímu. Negatívom je však zvyšovanie stresu s následnými nákladmi pre zamestnávateľa spojenými s vyššou chorobnosťou a fluktuáciou, ktorá vyžaduje hľadanie a zaškoľovanie nových zamestnancov. Takáto organizácia začne čoskoro plošne inzerovať voľné pracovné miesta. Ak až jedna tretina zamestnancov sú noví ľudia, výkonnosť klesá pod kritickú hranicu alebo tím robí len nevyhnutné rutinné činnosti...
2. Nesprávne zostavenie tímu, najčastejšie z ľudí "jednej generácie".
Jednogeneračné tímy sú typické pre mladých vedúcich, ktorí si voči vekovo starším spolupracovníkom neveria, netrúfajú si im dávať úlohy. Poznáme len jednu výnimku, kde si takýto manažér sám priznal chybu. Tento riskantný krok je vedený dobrým úmyslom "mať mladých flexibilných ľudí, však čo už s takou štyridsaťpäťročnou tetičkou..." (výrok 33-ročného manažéra). Známe sú prípady, keď priemerný vek tímu dosahuje okolo 23 rokov... Nemôže mať dlhé trvanie, pretože pri dostatočne ambicióznych členoch dôjde ku kariérovému pesimizmu, a následne k rivalite a žiarlivosti. Nevraviac o zmenách v živote spôsobených napĺňaním prirodzených životných rol muža a ženy. Takéto tímy, často v snahe udržať si medzi sebou dobré vzťahy, upadajú do akceptovaného priemeru výkonnosti.
V praxi poznáme dva prípady, keď takto zostavený tímu funguje efektívne -- v oboch ho manažér riadil s majstrovským ohľadom na potreby jedinca i členov tímu a umožňoval netradičné spôsoby pracovného pomeru (práca doma a podobne), toleroval negatívne odchýlky vo výkone a venoval sa rozvoju ľudí.
3. Manažér nevenuje dostatočnú pozornosť riadeniu a ovplyvňovaniu atmosféry v tíme.
Ide o charakteristiku tímu, ktorá má zásadný význam pre jeho výkonnosť -- atmosféru dôvery. Analýzy všetkých špičkových tímov ukazujú, že je absolútne nevyhnutná. Dôvera je dynamická charakteristika tímu, ktorej miera sa posudzuje v každom dobre zostavenom projekte sledovania kvality tímov vo firme. Na otázku, aký tím ľudia považujú za efektívny, je na prvom mieste odpoveď: "Môžeme sa jeden na druhého spoľahnúť."
Manažér teda stojí pred kľúčovou úlohou, ako zvýšiť dôveru v tíme. Dôvera sa nedá nariadiť, dôvera sa buduje dlhodobo. O tom v záverečnej časti seriálu Budovanie tímu.
StoryEditor